人才素质测评与招聘

陈洁

人才素质测评，是指公司出于对某种人力资源管理目的的考虑，采用比较先进的测评手段，采集公司受测人才在特定职位的表征数据，形成对人才素质的科学评价，为人力资源的有效管理提供可靠的技术依据。

人才素质测评的技术手段主要有：笔试、拟定的心理测试题、面试、特定情境测试，在实际应用中，各个技术手段一般不单独使用，公司偏重于四种手段的综合应用，主要技术手段的具体应用如下表1。

第一，将人才素质测评绝对化 。首先，公司太过依赖人才素质测评，往往会依靠素质测评来进行人员招聘的决策，而忽视对招聘人员的综合考虑，诸如应聘人选是否具有明显的突出胜任能力，是否能够融入企业文化发展等。在实际测评设计中，有的应聘者可能会出于迎合企业而选择对应聘有利的答案，这样如果缺乏对人才的主观判断，而直接单纯依靠测评结果决定招聘结果的做法，显然会影响企业招聘的效度。所以人才素质测评只是一种借助于招聘的工具，其目的只是为了降低公司在对人才进行主观判断时，尽量减少判断的失误。其次，由于现代测评软件的发展，各种题目更加复杂全面、结果统计也更加便捷，但是这并不代表测评将更加有效。公司应该认清测评只是招聘的一种技术手段，是招聘决策的一个依据，并不能完全取代招聘决策。

第二，人才素质测评缺乏规划 。由于公司属于中小型企业，公司招聘往往具有中小企业招聘的一般特点，即公司出于对人力资源成本的考虑，只有在有空缺职位、急需用人时，才想到招聘人才。由于准备不够充分，所以人才测评分析很难到位，题目设计可能出于抄袭现成的摹本，很难按照公司的实际需要招到合适人选，影响公司人员招聘的效度。同时，公司一般招聘计划只是取决于公司的现实岗位需要，为人手紧缺而招聘，希望招聘的人员招来就能够当熟手用，不愿为人员进行培训投资，因此，在设计人才素质测评的时候，公司是缺乏这方面的测评设计和分析规划的。

第三，人才招聘与测评的连带问题。从公司的部门设置来看，公司对人力资源管理显然不够重视，人力资源管理只是行政综合部的附属。由此可见，公司的人才招聘机制目前还属于传统的招聘方式，具有传统招聘方式存在的通病，从而引起测评存在相关的问题，具体表现如下表2。

公司人才素质测评与招聘的发展对策

第一，摆正人才素质测评的位置。 引进合适的测评软件，在适合公司实际的测评项目设计的基础上，做好人才素质测评工作。但是，公司应当摆正人才素质测评的位置，适当提高招聘人员的素质，以便招聘人员能够有效利用测评结果进行录用决策，而不是单纯按照测评结果考虑人员的录用。

第二，提高公司人才素质规划的科学性 。对于公司来说，不同时期、不同岗位，对人员素质测评的内容不同，在招聘之前，必须进行系统的测评分析，做好合理的测评规划，根据不同岗位的职能和目标来分析人才必须满足的素质指标，设计合理的测评项目，以便确保招聘的效果。

第三，根据招聘存在问题设计人才素质测评的对策。由于公司招聘中存在的诸多问题，引起的人才素质测评出现颇多问题，因此必须找到问题的根源，对症下药，才能够提出诊断解决人才素质测评问题的方案。主要解决对策如下表3所示。

总之，人才是公司核心竞争力的动力源，合理的人才素质测评可以帮助公司进行有效的招聘决策，为公司网罗到各种合适的房地产人才，提高公司在房地产竞争中的人才优势，从使公司能够借助人才优势扩大在房地产界的经营规模。（作者供职于北京中信新城房地产有限公司 ）