员工满意度与自我补偿实证研究

马艳清

（上海电气实业有限公司，上海200070）

1 前言

员工满意度，又称雇员满意度。从研究的群体来看，是相对于企业或组织的用户满意度而言；从研究的个体的满意内容来看，是相对于个体的生活满意度和总体满意度而言的，是特指个体作为职业人的满意程度。

国外关于员工满意度调查评价方法主要有单一整体评估法（SingleGlobalRating）和工作要素综合评价法（Summation Score），以及明尼苏达满意度量表 MSQ（Minnesota Satisfaction Questionnaire）。国内主要有对MSQ量表的修订和具体应用、采用调查问卷法、结合数理统计分析、运用模糊数学的相关原理进行分析等。

工作满意度是个人所表现出来的对工作的喜爱程度，反映了工作对于个体需求的满足程度，个体的需求、动机和期望方面的著名理论包括马斯洛需求层次理论、双因素理论、公平理论、期望理论、成就需要理论。

2 员工满意度调查实证分析

本调查研究选择工作要素综合评价法，选择了国有装备制造业企业集团——上海电气（集团）总公司下属的A公司为目标公司，假定了上海国有装备制造业员工满意度的模型，在此基础上设计问卷。问卷由三大部分组成：

第一部分为单选题目，主要用来测量员工的满意程度，包含企业本身、工作本身、全面回报3个一级变量，并对应7个二级变量，23个三级变量，变量以问题的形式出现，问卷填写者需要对23个问题（变量）回答满意程度，本部分采用李科特（Likert Scale）五级评分法打分，分数从5～1表示满意程度，从“非常满意”、“满意”、“一般”、“不满意”、“非常不满意”递减。

第二部分用于统计员工自我补偿方式，此部分为多选题目，共十个选项，员工可以根据自身实际情况进行多项选择。

第三部分用于统计员工人口统计学属性特征，共六个单选题目，包括性别、年龄、婚姻家庭情况、在本公司的工作年限、受教育程度、目前工作岗位。问卷填写者按自己的实际情况填写，可多选。

问卷设计隐含了如下假设，并通过此次实证调查研究来证实其正确性：

（1）员工满意度由三个潜在变量决定，它们分别是企业本身、工作本身和全面回报。企业本身又由企业形象和管理机制决定；工作本身由工作物质和工作环境决定；全面回报由薪酬回报、成就感与培训晋升决定。

（2）员工的人口统计属性特征与员工的工作满意度存在相关关系。

（3）根据公平理论，不满意的员工将采取各种方式进行自我补偿，通过主动降低工作绩效使得付出与自认为的较低的全面回报进行匹配。

A公司是上海电气（集团）总公司为整合集团内部关联度高的产业而专门组建的装备制造专业公司，2009年在岗员工总人数1034人。本次选取样本数为200，回收率为83.5%，有效率为95.81%。对160份问卷采用了过录法辅以EXEL2003软件进行数据汇总整理，数据分析部分采用统计专业软件SPSS16.0对数据进行了信度分析、描述性统计分析、相关性分析、方差分析。

2.1 满意度得分汇总分析

对有效样本进行简单加权平均处理，A公司员工满意度的得分为3.25。

2.1.1 信度分析

信度分析是一种测度综合评价体系是否具有一定稳定性和可靠性的有效分析方法，它指的是一组测量项对测量母体的测量结果具有的一致性或稳定性程度，体现了测量程序的正确性与精密性。汇总各二级变量的信度分析如表1。

可知7个二级变量的Alpha系数都大于0.8，说明各变量的内在信度可以接受，“企业形象”变量的Alpha系数大于0.9，说明内在信度很高。

2.1.2 相关性分析

验证假设（2）结果显示，员工的人口统计学属性特征与简单加权满意度之间的皮尔森双尾检验的P值均大于0.05，需接受统计中不相关的原假设，即本次调查中员工的人口统计学属性特征与简单加权总体满意之间无显著相关性。

2.1.3 均值和方差分析

对影响满意度的23个关键项目进行均值与方差分析。

员工看法不一致、存在分歧较大的内容包括（此处V5表示5号变量，其余类推。）：“V5公司管理层整体素质、管理能力”、“V6公司内部管理制度、运行情况”、“V7公司的组织架构设计，部门分工与合作”、“V11上下班交通的便捷”、“V16薪酬与社会上类似岗位的横向比较”、“V21招聘、任用、提拔干部机制公平、透明、科学”。

2.2 自我补偿分析

在本次研究中，对于员工自我补偿的方式假定为以下几种：（1）向同事抱怨，发劳骚；（2）如有机会向企业外部如顾客、供应商抱怨；（3）找有关领导谈心，反映问题，提出要求；（4）磨洋工，拖延时间；（5）推诿、扯皮；（6）降低工作质量，应付；（7）上班时间干私活；（8）跳槽；（9）不理会，不放在心上，继续努力工作；（10）其他。员工自我补偿的统计结果如图1所示。

为验证原假设（2），对每个员工的简单加权自我补偿程度与简单加权满意度进行了相关性分析如表2所示。

二者相关系数为-0.059，皮尔森双尾显著性概率为0.459，可见员工个体的简单加权自我补偿程度与简单加权满意度之间不存在显著的相关关系。

2.3 分析结论

如以李克特五级量表评分，A企业简单加权总体满意度为3.25。员工满意度较低的项目集中在全面回报上，其中对于薪酬与社会接轨程度、福利待遇、晋升机会三项得分很低。

A企业员工的个人人口统计学属性特征对简单加权总体满意度无差别。这可能是由于对总体满意度的处理采取的是简单加权，进一步探寻员工的人口统计学属性特征与满意度的一级、二级、三级变量的相关性发现：

（1）对于一级变量而言，变量“工作岗位”与“企业本身”存在显著相关关系。职位高低决定了员工对于企业本身的认识不同。职位越低，对企业本身的满意度越低，职位越高，对企业本身的满意度越高。

（2）对于二级变量而言，变量“工作岗位”与“企业形象”存在显著相关关系。职位高的员工对企业形象的满意度更高。

（3）对于三级变量而言，本次调查研究中，变量“年龄”、“工作岗位”、“婚姻家庭状况”对于满意度的相关变量，具有显著的相关性：“工作岗位”与“V1公司愿景、使命、价值观”、“V4公司的市场地位、发展潜力”、“V5公司管理层整体素质、管理能力”、“V6公司内部管理制度、运行情况”、“V10工作的挑战性、对个人能力、特长的发挥程度”显著相关；“年龄”与“V5公司管理层整体素质、管理能力”、“V11上下班交通的便捷”、“V12工作时间制度安排的合理性”、“V13企业所提供的办公条件与设施充分合理”、“V16薪酬与社会上类似岗位的横向比较”、“V22晋升机会”显著相关；“婚姻家庭状况”与“V16薪酬与社会上类似岗位的横向比较”显著相关。员工分歧比较大的因素集中在企业本身的管理机制上，另外对于工作环境、薪酬水平、晋升机会中个别因素也存在分歧。

不满意的员工中有一半会采取积极自我补偿，有一半会采取消极补偿。

通过信度分析验证了原假设（1），员工满意度由三个潜在变量决定，它们分别是企业本身、工作本身和全面回报。企业本身又由企业形象和管理机制决定，工作本身由工作物质和工作环境决定，全面回报由薪酬回报、成就感与培训晋升决定。

验证了原假设（2），员工的某些人口统计特征因素与员工的工作满意度变量之时存在相关关系。这样的结果验证了人们的常识，也与前人的大量理论、实证分析结果相吻合。

证实了原假设（3），根据公平理论，不满意的员工将采取各种方式进行自我补偿，通过主动降低工作绩效使得付出与自认为的较低的全面报酬进行匹配。这与人们的常识相吻合，并且以实证的方式证实了亚当斯的公平理论性。

3 员工自我补偿的策略建议

本文所提到的自我补偿基于亚当斯的公平理论。不满意的员工会选择改变自己的投入或者产出、歪曲对自我或者他人的认知、选择其他参照对象，或者干脆离开这个领域。

3.1 自我补偿的表现形式和特点

员工感觉到不公平后，开始可能会采取正面的行动以改善自己的处境，这样的补偿称为积极自我补偿。而与积极自我补偿相对，消极自我补偿则具有一定的破坏性。消极自我补偿分为如下几种：（1）是即时性的消极补偿。员工感觉到不公平之后，即时进行的破坏性的补偿方式；（2）是预备性的消极补偿。员工感觉到不公平之后，并未立即行动，但为自己以后获得这种补偿而进行的积极准备的一种补偿方式称之为预备性消极补偿。比如利用自己工作上便利建立私人关系蓄谋“跳槽”，悄悄整理客户名单以备将来“自立门户”时将客户拉走等等。

3.2 应对员工自我补偿、提高员工满意度的策略建议

一旦员工满意度降低，产生了不公平的感觉以后，首先可能会以积极的方式进行自我补偿，如果还是不能消除他的不公平感，员工将以企业损失为代价采取消极的方式进行消极的自我补偿。因为其具有一定的隐蔽性和随之而来的突发性，对公司业务的正常开展可能会造成较大的损失。因此，本文提出如下策略建议：

（1）建立和疏通内部信息传递渠道，加强监督和制衡，力求公允。

（2）赋予员工挑战性的工作，力求工作内容丰富化，使员工有机会获得一种新鲜感、成就感、认同感和责任感。

（3）实施“全面薪酬”战略，建立对员工的激励机制。

（4）以企业文化建设为抓手，为员工营造出一个宽松、融洽、充满人性关爱的工作氛围。

（5）建议企业进一步完善管理机制，提高公司管理层整体素质与管理能力，建立和完善公司内部管理制度并规范运行，进一步优化公司的组织架构设计，加强部门分工与合作。