激励机制在天津市第四中心医院科研与教学管理中的应用

赵桂芬

（天津市第四中心医院，天津 300140）

优秀的医学人才是医疗技术的根基，是医院发展的决定性因素，如何使这决定性的因素发挥最大的能量，需要医院管理者充分做好人的管理。“以人为本”是现代管理模式的基本要求，“激励”是人本管理的重要内容，良好的激励可使员工保持高涨的工作热情，而员工的工作热情是提高工作效率和工作质量的前提条件，也是衡量医院管理者管理水平的标志之一[1]。

1 科研教学管理的现状及存在的问题

天津市第四中心医院是由铁路企业医院改制而来，在长期的铁路系统计划经济管理模式化的影响下，传统的思想长期禁锢的全院职工的头脑。缺乏开拓创新的理念，以至于造成医院在科研教学管理中存在诸多的问题：科研基础薄弱，缺乏优秀的科技人才及学科带头人；没有完善奖惩制度以及针对科技创新技术的保护与扶持；没有把科技教学与职称考评、业务考核相挂钩等。导致人人安于现状，不思进取与创新。

2 激励机制在医院科研与教师中的运用

2.1 物质激励

以经济手段来激发人产生动力，是一切激励方式中最为基本、最为有效的激励手段[2]。物质激励是进行人力资源管理的一个非常重要的手段，公平、公正、合理的物质激励既可以调动员工的工作积极性，又可以使医院获得最大的收益。

2.1.1 修订了科研工作管理奖励办法

基于医院科研立项少，高水平项目少的现状，将原来只奖励成果，修改为只要立项就给以奖励，待形成成果后，再次给以奖励的多重奖励机制，且针对立项的级别，成果的水平分层细化梯度奖励。如对国家级立项课题每项奖励1万元；省市级每项奖励5000元；厅局级每项奖励3000元等。这种分层细化梯度奖励，极大地调动了广大医务人员的科研热情。

2.1.2 制定论文报销规定

在论文管理中，改变了以往论文不问质量，只要公刊发表就给予全额报销版面费，就给予奖励的办法。医院进行了如下调整：①统一论文的评价标准。均以北京大学出版的《中文核心期刊要目总览》为标准。对于目录里规定的核心期刊给予报销 60%的版面费；对于中华核心期刊给予全额报销；对于其他期刊一律不予报销，节省下来的资金用来奖励核心期刊中的好文章；②细化论文奖励。对目录里规定的核心期刊，医院按论文发表的栏目，如论著奖励500元，临床研究等其他类型的文章奖励200元等，另外还特意对中华核心期刊进行了补充规定：中华论著奖励1000元，中华其他栏目奖励500元；③增设了对SCI论文的规定。随着医院对科技人才的引用及科研整体实力的提高，人们开始关注SCI论文，并增设了对SCI论文的奖励规定：对SCI论文版面费给予全额报销，并根据影响因子，每个因子奖励5000元的高薪奖励，这个规定起到了极大地作用。

2.1.3 加大临床教学管理投入

一方面，提供硬件支持。医院对各个临床教研室进行了实地调研，按需给予配备教学设备。如给各教学基地安装了网络电脑；给操作技能室更新了教学模拟人；投资20万元给各教研室购买资料等；另一方面，提供软件支持。授予教研室秘书充分的权利，所有进入教学基地的学生，轮转科室的选择都由教研室秘书决定，行政部门不得干预；每年按比例拨给教研室一定的教学经费，教研室可以自行支配经费；年终评选出优秀教研室及优秀带教老师，进行物质表彰等。

2.2 精神激励

精神激励是管理者用思想调控手段深入细致的把激励渗透到每个员工的内心深处，从而调动员工的主观能动性，激发其工作热情。作为管理者要充分的运用好精神激励，通过情感的交流留住人才。

2.2.1 每年召开科技表彰大会

医院每年对优秀的科技人才，优秀的成果、论文以及优秀的带教老师、优秀临床教学科室等进行表彰。大会上邀请院外同行专家及相关领导参加，安排优秀人才在大会上作经验交流。通过科技表彰大会，营造一个良好的氛围能激励员工之间的良性竞争[3]。

2.2.2 发挥媒体作用，增强宣传效果

医院通过新闻报纸、视频节目对优秀人才、重点学科进行宣传，连续5期请优秀人才做客天津电视台卫生大讲堂节目，让人才得到社会的认可，得到民众的尊重，满足其社会成就感，让他们感到在事业上“有奔头”，社会上“有价值”。

2.2.3 工作上支持人才，生活上关心人才，人格上尊重人才

医院随时了解其工作动态及生活情况，为其排忧解难。如帮助解决家属工作及子女上学；在职称晋升、行政提职上都将给予优先考虑；每年安排不同年资的优秀员工参加健康旅行等。让他们充分感受到组织的温暖，从心底激发对工作的热爱，增强“院荣我荣、院耻我过”的主人翁责任感。

2.3 环境激励

环境激励是指通过改善政治环境、工作环境、生活环境和人际环境等，营造宽松的环境、温馨的氛围，使人心情愉悦，从而使人的潜能得到充分的发挥[4]。

2.3.1 为人才培养搭建平台，创造良好的工作环境

硬件资源的充足和及时供应, 对医务人员的工作积极性有着重要的影响[5]。在硬件上医院新建了外系大楼、动物实验室、各个专业建立了操作技能室，在教学上建立了视频电教室，可以同时直播两台手术视频。在政策上对科技人才实行“扶、送、帮”的三字方针，即“扶上马、送一程、帮难关”。对于新引进的人才，帮助其渡过“人生地不熟”的难关，多创造机会让他们快速融入到医院同行专业圈内。和谐、融洽、积极向上的工作环境使人才永远保持着科学的活力和创新的热情。

2.3.2 为人才成长补充营养

科技发展，日新月异，医学的发展更是突飞猛进，医生需要不断地汲取新的知识，了解学科前沿。为此，医院拨出了专项培训经费，制定了人才培养计划。先后派出15位优秀青年骨干到香港圣玛丽亚医院进修学习；选拔优秀学科带头人到美国、英国学习。这样不仅为医院现期、近期、远期的发展储备了优秀人才，也给优秀人才充分创造更多的发展空间[6]。

2.4 完善制度激励[7]

2.4.1 细化绩效考核

将科研教学纳入科室绩效考核，按规定完成科研教学任务的科室，给予满分10分；未完成的，按规定减分；超额完成的给予加分。科室的奖金分配直接按得分比例分配，充分体现奖优罚劣。

2.4.2 与职称晋升关联

晋升不同的职称，规定的科研、论文及带教能力有所不同。对于有高水平课题及发表SCI论文者职称晋升优先，对于有特殊贡献的年轻科研骨干可以破格晋升。在职称晋升上打破以往的论资排辈，而是论能力。

2.4.3 与重点学科及学科带头人的考核关联

医院根据科室的整体实力确立了重点学科及学科带头人，每3年评选一次，考核评选主要以科研、教学能力为依据。重点学科在奖金分配上将给予上调一个百分点，在出国深造及外出学习以及人才提拔上将给予倾斜。

3 实行激励机制的效果

经过改革实践，激励制度的实施在科研、教学领域收到了良好的效果。近5年来医院的科研能力有了很大的提高，立项课题逐年增多：2006年只有1项立项课题，随着科研意识的增强，2010年立项课题增至8项；科研水平逐年上升。多年来，医院立项课题只限于局级课题，自2009年以来开始有了省市级课题及国家级课题；获资的科研经费也有了突飞猛进的增长，由2006年的2万元，增至到2010年的51万元。

论文发表逐年增多，2006年发表论文96篇，2010年增至115篇；核心期刊所占比率由22%增至56%；且近年来实现了SCI论文零的突破，2011年创造了4篇SCI论文的好成绩。另外，医院教学工作也有了质的变化，目前医院同时是天津医科大学、天津中医药大学、蚌埠医学院等6所医学院校的教学医院；2010年又新增为天津医科大学第四中心临床学院；有硕士生培养点14个；有9个专业成为天津市住院医师规范化培训基地。随着时代的发展，科技的创新，医院的发展也面临着新的挑战，作为管理者要从多角度出发，创造性的综合运用多种激励机制，建立真正适应医院特色的、符合时代特点和员工需求的开放的激励体系。

[1]赵艳馨.医院管理要充分运用激励理论[J].中国医院统计,2010,17(3):267-268.

[2]李 莉,李建华,许正伟,等.谈跨世纪后备人才培养中的激励机制[J].中国卫生事业管理,2000,1:55-56.

[3]刘 建,柳 萍.激励制度在现代医院人力资源管理中的应用于实践[J].中国医院管理,2010,30(10):67-68.

[5]袁蓓蓓,宋奎勐,孟庆跃.卫生服务人员激励机制国际经验综述[J].卫生经济研究，2010,10:32-35.

[6]郑剑峰.医生激励和退出机制的构建[J].中国医院,2010,(14)2:42-45.

[7]汪孔亮,胡 翔,项 莉,等.基于公立医院战略发展的院长绩效激励机制研究[J].中国医院管理,2010,30(8):14-16.