高校人力资源管理的问题及优化策略

谢 媛

高校人力资源管理的问题及优化策略

谢 媛

（天津市河西区职工大学，天津市 300203）

高校在由人事管理向人力资源开发管理转变中，存在着人力资源管理观念落后、机制研究不够等问题。分析并提出转变人力资源管理观念、构建科学合理的激励与约束机制等一些优化策略；高校人力资源管理应实现从刚性管理向柔性管理转变等观点。

高校；人力资源管理；优化策略

在企业界，人力资源管理已经有了较为成熟的管理理论和管理手段。然而，高校的人力资源管理却仍是处于不断摸索和进步的阶段。传统的学校管理借用人的力量，没有将人力视为资源，以刚性的制度管理员工；以工资、津贴、职称等来激励员工。对于高校而言，有效开发学校的人力资源管理这一活资源，实现高校的从业人员从招聘，录用，培训，升迁，调动，评价直至退休全过程的管理，实现学校人事管理向人力资源开发管理的转变，是一个重点问题。

一、目前高校人力资源管理主要存在着两方面的问题

（一）人力资源的管理观念落后

大部分高校的人力资源管理还处于行政性事物管理层面，很多高校领导对人力资源管理认识不足，认为人力资源管理部门就是从事招聘教师，计算教师工资等一些日常行政性工作，所从事的仍然是人事管理，没有向人力资源管理转变，未能从人力资源的无限开发潜能等角度开发无穷的价值，也未能从人力资源的价值出发进行有效联动。

（二）人力资源管理机制的研究不足

旧思维方式的惯性以及体制的内在弊端使得管理者局限于庞杂的事务性管理，忽视了对人力资源管理的研究，使得高校人力资源管理滞后。高校人事制度改革的重点是加强人力资源管理机制研究，建立有效的人力资源激励机制，转变职务“能上不能下”、“终身制”的观念。

二、高校人力资源管理的优化策略

（一）努力转变人力资源管理观念

现代人力资源管理的方向是将传统的经验型、行政型管理转变到科学化、标准化、规范化的轨道上来。不仅要树立人力资源是第一资源和人才强校的观念，而且应该重视其情感需求及发展需求，建立正确的用人机制。所以，高校应以市场需求为导向，调整、配置、重组现有的教育资源，依靠市场机制使高校人力资源开发与优化配置形成良性循环。

（二）构建科学合理的激励与约束机制策略

1．尊重人的价值，谋求管理制度化与人性化的平衡

从管理学的角度来看，激励反射出了人的主体需要，是一种正面导向，关注的是个体的创造能力；而规章制度关注的是事物的标准状态，起源于科学管理思想，两者都是实现组织目标的管理手段，但是，前者更关注的是“人”，后者更关注“事”，二者应达到平衡才是管理的最佳境界。在激励机制的构建过程中，高校管理者要通过理性化的制度来规范高校教师的行为，制度不仅要约束员工不规范的行为，本着以人为本的观念，制度还要体现人文关怀，充分调动教师的积极性，求得管理的人性化与理性制度化之间的平衡，将物质激励与精神激励结合在一起，以达到有效激励的目的。

2．制定公正客观的评价标准

在考核教学科研数量的同时更要重视教学科研工作的质量，避免新的平均主义和唯“量”是从现象；评奖评优要增加透明度和可区分度。强调教师完成工作实绩的同时，也要重视其理论知识、专业技能、个人道德修养、工作态度和纪律等的考核。因为高校教师的劳动是一种具有高度复杂性和独立性的脑力劳动，也有很多模糊因素，要区分高校教师素质的高低和能力的大小，就要根据不同的岗位职责制定出相应的考核标准。

3．灵活运用激励与约束的手段，避免激励不力和约束过度

合理的激励机制，能够使高校教职工的才能得到充分发挥；而约束机制，通过采取及时有效的措施约束或惩罚，规范高校教职工不佳的教学与科研或有损高校利益的行为，使其通过相应的监督系统得到反映。

激励应以高校教职工自我发展需求为主，不应以金钱为主。在激励方式上，要强调短期激励和长期激励相结合，内部激励与外部激励相结合，个人激励、团队激励和组织激励的相结合；在约束方式上，要强调自我约束与外在约束相结合，制度约束与道德约束相结合。激励与约束机制两者互相协调，缺一不可。

近年来，应该肯定高等学校在提高教师待遇、吸纳并留住优秀人才等方面做出的成绩。高校根据自身特点，积极探索激励制度改革，发挥了重要作用。同时，也要看到问题的存在。比如因绩效的因素体现不足，挫伤了一部分优秀教师的积极性，这在高校并不鲜见。这既是由于科学合理的人才考核和评价的激励机制尚未形成，也是由于激励手段和分配形式还不能满足不同类型、不同层次岗位的需要。对知识型员工的激励更应该建立一种适应他们新的需求的多元化的软激励制度，以有利于他们的专业发展和个人成长，“明晰对教师队伍整体以及不同层次教师个体目标的要求，形成多样化、分层次的激励与约束机制”，从而达到学校与员工之间建立的一种战略伙伴的双赢关系。

在激励与约束机制的建立过程中还要避免激励不力和约束过度现象的产生。理想的激励机制应该是产生生产活动所需要的人本资源，理想的约束机制是来监督并协调人力资源，在管理过程中寻求激励与约束的和谐统一。泛化的负向激励效应由于错误的、不合理的行为没有得到及时有效的制止，一些正确的、合理的行为又没有得到及时有力的肯定和支持而产生。而过度的约束又会造成组织成员过多的顾虑和紧张，影响成员积极性和创造性的发挥。

4．建立和谐的工作环境

学校管理要调动广大教职员工的积极性、主动性和创造性，激发其饱满的工作热情和强大的工作动力，必需拥有一支优秀的教师队伍，拥有一批富有创造性和再生性的宝贵财富，营造人才建设的“雪球效应”，才能增强竞争的实力而取得成功。一个健康向上、相互促进的良好环境是学校工作卓有成效的基础，所以管理者应首先营造一个使人安定工作的学校环境。一个朝气蓬勃、积极向上、团结友好的群体，心理环境的创设、调控、利用，会对教师的心理行为产生积极影响。而后科学地开展激励，让每一个教师都能有足够的社会地位和明确的个人前途及深造提升的机会。人们在此环境中能够相互理解、相互支持，满足人们的归属感和精神需要。从而使人们主动工作，自觉接受学校工作规范的约束，产生不断提高工作质量的精神动力。

三、制度创新：实现从刚性管理向柔性管理的转变

文化创新直接影响教职工的观念意识和思维方式，并制约教职工的行为。学校文化是内在人性化的，是人力资源管理创新的根本动力。高校只有建立和完善具有自己特色的人力资源管理文化，使管理充满人性化，体现全体师生共同的价值体系，并将其作为所有教职员工工作的导向，才能把制度融于文化之中。高校员工一方面属于其所在的高校，也属于该高校包含的某二级院校或部门，有时还归属于某一种科学研究或专题项目小组。建立畅通的信息分享和沟通渠道至关重要。在决策中，充分听取员工意见，让他们参与，满足他们的尊重和自我实现需求，从而营造出公平、公正、公开的氛围，全面激发员工的奉献意识、工作责任感和创新精神。

总之，高校人力资源管理应该是对人力资源进行规划、组织、管理、开发和激励的管理服务部门，而不再是行政领导部门；全面对全体教职员工进行绩效管理、薪酬管理、素质管理和岗位管理，不断在管理制度、管理模式、管理理念等方面寻求创新，以促进学校改革和高等教育繁荣发展。

［1］王丹莉．关于高校人力资源管理的研究和优化［J］．金卡工程，2010，（08）．

［2］杨治国．高校人力资源管理存在的问题分析及对策思考［J］．魅力中国，2010，（08）．

［3］曹海英，曾冬梅．构建高校人力资源管理的激励与约束机制［J］．黑龙江教育，2007，（11）．

［4］余桂兰．高校人力资源管理创新思路［J］．中国教育创新，2010，（13）．

Pr oble ms on Hu man Resources Manage ment and its Opti mization Strategies

XIE Yuan

（Tianjin Hexi District Staf f and Workers University，Tianjin 300203 China）

With the changing from the personnel management to the develop ment of human resources management in colleges and universities，there exist the concepts back ward and lack of researching on its mechanism．After analysing，the author puts for ward some opti mization strategies，such as to i mprove the concept of hu man resource management，to set up a scientific and rational motivation and restraint mechanism，to shift point of view from a rigid to flexible management，etc．

college and university；human resources management；optimization strategy

G647．3

A

1673－582 X（2011）12－0054－03

2011－08－12

谢媛（1981－），女，天津市人，天津市河西区职工大学讲师，硕士学位，从事管理方面的教学与研究工作。