论图书馆的“人本”与“能本”管理

2011-03-18洪涛

图书馆学刊 2011年1期

洪涛

（河南省图书馆，河南郑州 450052）

1 图书馆“人本”与“能本”管理的内涵

长期以来，我国图书馆受封建藏书楼观念的影响，在管理上“见物不见人”的现象非常突出，从采编、典藏到借阅，工作重心在“藏”上，管理的侧重点都在“物”上，而把“人”（图书馆工作者和读者）的需求等因素摆在次要的位置上。同时，对图书馆工作者的“个性化”的“人”也置于相当“物化”的范畴。

图书馆管理工作的实质，就是对“人”（读者）的服务，而实现“服务”的手段、方法、效果也是靠人（图书馆工作者）。因此，“人”成为图书馆的核心，是关键。

随着网络技术、信息技术的快速发展和交叉学科、边缘学科的不断涌现，图书馆面临着前所未有的严峻挑战。建立以“人本”为中心的价值体系，成为当务之急。

“人本”管理的实质，是把人作为一种资源或资本，即人力资源或人力资本，强调管理中“人”相对于“物”的优先重要性。而“能本”管理则强调的是人的能力发挥，和对“能力”的尊重。“能本”管理是更高阶段、更高层次和更高意义上的“人本”管理，是“人本”管理的发展。

“能本”管理，就是以人的能力作为管理的对象和管理的核心，提倡“能力本位”，强调人与组织的共同发展，建立起以能力为核心”的价值观。“能本”管理体现在管理过程中，就要求以能力价值观来支撑和统摄其他价值观。坚持以人的能力为实施管理的根本立足点和根本依靠力量，其管理措施则是建立一种“能级管理制度”。“能本”管理是知识经济时代管理发展的趋势，也是人类文明发展的历史必然。

2 从“人本”到“能本”管理的转变

随着知识经济的来临，包括人的智力和创造能力在内的人力资本，对图书馆的发展发挥越来越重要的作用。管理实践告诉我们，人力资源管理的根本目的，是培养和造就能够把知识、技能有效转化为生产力、利润的“能人”。知识经济的浪潮推动了人力资源管理，最重要的创新就是要营造一个能充分发挥工作人员创造能力的环境，推进以能力为基础和前提的“能本”管理。“能本”管理思想的深远意义，在于它把人看作是最大的资本和财富，强调能力至上的文化氛围。

“人本”管理理论强调对“物”的管理需要通过对“人”的管理来实现，确立了“人”在图书馆工作中的决定性地位和作用。但随着读者个性化、专业化服务需求越来越强烈，图书馆工作人员不仅肩负着文献信息的远程服务、专项信息服务、定题服务、跟踪服务等，而且肩负着知识导航服务。图书馆管理工作要贴近读者需求，就要有一大批综合素质高、能力强的新型工作团队，也就是说在网络环境下的图书馆工作中，不同的岗位往往对任职者所具备的能力和个性特征具有不同的要求，不同的岗位所付出的劳动强度也不一样。如果不建立一个以能力为要素的“能级管理制度”，图书馆将无法完成工作与发挥应有的作用。

知识经济时代的图书馆必然走向“以能力为本”的管理之路——把人的“能力”摆在了首要位置，通过强调能力因素，按照工作人员的特长，将其放在最适宜、最能发挥其聪明智慧和专业特长的岗位上，以充分调动与激发其潜能，这是知识经济时代对知识和人才管理的趋势。但“能本”管理并不排斥“人本”管理，“能本”管理是对“人本”管理的升华和具体化。“能本”管理是通过加强工作人员创新能力的培养，增进与优化图书馆内部的人力资源配置，培育有利于知识型、创造型人才成长的文化氛围，让人力资本的效用最大化。

图书馆的“能本”管理，就是要确立公平、公正、科学的人才评价体系，切实避免“唯文凭主义”。也就是说，“能本”管理强调的是“能力本位制”而不是“学历本位制”和“资历本位制”。实践反复证明，在图书馆工作中，拥有高学历的工作人员，其业绩不一定就比没有学历文凭或学历不高的工作人员好，资历老的工作人员也不一定就比资历浅的工作人员好。如果人才选拔评价机制过分地强调学历，以学历文凭为主要门槛，“唯文凭主义”，就会与知识经济所强调的“能人经济”相背离，图书馆就吸引不了新型的人才，也留不住人才。传统的人事制度过分强调学历和资历，事实上个人素质、能力与学历和资历并不呈简单的正比例关系，对学历和资历的过分依赖固然有利于简化人事管理体制，但它给人力资源管理带来了吃老本、熬年头、不思进取的顽疾。

3 图书馆实现“能本”管理的途径

3.1 “能本”管理在于培养工作人员的创新能力

网络环境下的图书馆需要那种善于发现问题，也善于解决问题的人；需要善于独立创造，同时也善于与图书馆内外其他人员合作的人；需要善于获取和运用新的知识和技能，同时也善于对现有的知识和技能进行局部或全面创新的人，即需要一专多能的复合型人才。

图书馆要培养一大批具有一专多能的复合型人才，就要营造适于人才潜能发挥的环境。良好的成才环境是人才潜能发挥的润滑剂。图书馆要创造一个相互尊重理解、团结互助、和睦友爱、协调沟通、宽容谦让、取长补短的和谐人际关系，从而使每个工作人员都能心情舒畅、满腔热情地投入工作。也只有这样，才有利于业务骨干最大限度地发挥自己的想象力和创造力，突破陈规，积极创新。

网络环境下图书馆的“能本”管理，在于强调与关注专业人才的能力发挥。在信息时代，社会对图书馆工作人员队伍的素质要求越来越高，但复合型人才毕竟不多。为此，图书馆领导者必须利用各种形式，强化复合型人才建设，不仅要千方百计地去吸纳新型人才，更要激发与挖掘现有工作人员的潜力。

3.2 “能本”管理在于尊重人的趋利本性

人才是图书馆最重要的资产，没有人才，一切工作目标都难以实现。当今世界，高素质人才已成为稀缺资源。图书馆的顽症之一是人才流失问题，要解决图书馆长期以来存在的人才流失问题，途径只有一个——尊重人才。尊重人才，才能留住人才，才能发挥人才的创造性、积极性。

尊重人才，包含尊重人性趋利的本性。管理学家认为，尊重人才，薪资是最直接的体现，市场经济的本质就是物质按质论价，人才市场的人才价格也概不能外，什么样的薪酬，吸引什么样的人才，成为人才市场的基本准则——按知识与能力品质论价。薪资很大程度上体现了管理者对员工的重视程度及期望程度。”俗话说：“重赏之下，必有勇夫。”作为人们换取生活物资的等价交换物——金钱，最易于刺激、驱动人类骨子里面最懒的那根筋——潜力。人才是最有价值的资本，它会朝最能体现其价值的地方流动。

长期以来，图书馆不仅在吸纳优秀人才方面存在先天的弱势，加上人才政策和激励机制灵活性不够，不能与时俱进，激励机制失效，激励效应极为钝化，“薪酬对人才的磁吸效应”几乎为零。面对目前人才争夺战白热化的趋势，图书馆深受人才流失的困扰。图书馆要留住人才并建立自己的人才高地，就要采取一切手段把人才用好。用好人才，首先就要尊重人的趋利本性，建立“按能力付酬”的差异化薪酬管理体系。即对图书馆的业务骨干采取重点倾斜，以吸引人才，降低人才流失的风险。图书馆要拥有一流人才，就要给一流人才一流的薪酬。图书馆付给工作人员的薪酬不仅要做内部的横向比较，更要做市场的一个横向比较，采取薪酬差异化，给某个职位或业务骨干高薪酬，是尊重人才的最具标杆的体现。

随着市场竞争的加剧，一流人才争夺战将更趋激烈，图书馆要建立自己的人才高地，避免人才流失，乃至吸引更多的优秀人才。一方面必须建立起“能本”价值取向，以“感情”和“事业”来吸引人才和留住人才；另一方面必须正视人的趋利本性，必须基于一个较高起点的薪酬平台与体系，采取区别对待的方式，对关键岗位的人才采取高薪酬，以弥补图书馆因自身的局限性对人才吸引力不足的缺憾。

3.3 “能本”管理在于充分授权

在图书馆的管理工作中，人是管理活动的主体，也是管理活动的客体。“能本”管理就是要以尊重个性化发展为准则，以是否有利于工作人员潜能的发挥为主要考量标准。

美国学者戴维·布雷福德和艾伦·科恩在《追求卓越的管理》一书中指出，领导者可以分为3类：师傅型领导，那是经验管理的产物；指挥型领导，那是科学管理的成果；育才型领导，那是面向未来的文化管理模式的要求。这意味着领导者主要通过授权、指导等手段来实施管理。也就是说，通过给予员工充分的自主权，提高其工作绩效，进而提高了组织的整体绩效。

“能本”管理所强调的是，通过纠偏来实施控制，通过沟通与协助解决问题来进行纠偏，间接地影响员工的行为。图书馆的“能本”管理，要求明确权责，放手授权，合理授权，使各执行人员明确职责权限而各司其职、各负其责。图书馆的“能本”管理是基于权责统一的原则。

为此，图书馆的掌舵人（馆长）在科学发展观、荣辱观的理论框架指导下，首先要转变作风和管理方式，要学会通过层层授权，适当地给下属“压担子”，大胆放手让下属开展工作，以期最大限度地发挥每个工作人员的聪明才智。也就是说，图书馆领导者要学会尊重与欣赏下属的工作。这样工作人员将不再是“工具”而被迫工作，蕴藏在其心底深处的价值实现感、成就欲、事业心、自尊、自爱、自强心理与主动性、创造性，自然地倾泻出来，把工作做得尽可能好。