民营医药企业人力资源管理问题与对策研析

徐静（通化师范学院工商管理系，吉林通化134002）

民营医药企业人力资源管理问题与对策研析

徐静
（通化师范学院工商管理系，吉林通化134002）

面临日益激烈的竞争，民营医药企业面临的问题越来越多，归根结底这些问题都是和人力资源有着一定的关系。民营医药企业在选人、用人、留人方面缺乏科学的人力资源管理理念，严重制约其发展。该文从民营医药企业的问题出发，探讨如何建立系统的人力资源管理机制，以期对其长远发展提供参考和依据。

民营企业；医药企业；人力资源管理

社会的发展离不开经济的推动。民营企业作为经济体制改革的产物，在我国社会经济发展中发挥了越来越重要的作用。民营医药企业作为“中国医药城”通化市的支柱产业，在国内市场国际化、全球经济一体化的趋势下，迫切需要快速向现代企业迈进，获得长远的发展。民营医药企业在此发展过程中难免出现一系列的弊端，阻碍其发展，而“人”又是瓶颈问题中的关键因素。如何加强和完善民营医药企业人力资源管理成为至关重要、迫切需要解决的问题。

一、民营医药企业人力资源管理的重要性

1.民营医药企业的重要地位

通化——“中国医药城”具有较高的知名度，是国家科技兴贸出口创新基地、国家级现代中药、生物产业国家高技术产业基地和长白山中药材基地。医药产业是通化市的支柱产业，据资料显示，2009年，通化市共有制药企业95家，占全省的近1/3。其中8家企业已进入全国中药工业利润百强行列。医药产业以纯中药制剂和保健品为代表的中药开发研制继续取得新突破，生物制药形成强劲突破势头，产业整合步伐加快，“通化高技术产业基地”纳入国家“东北振兴”战略总布局，成为国家重点支持的高技术产业基地之一。全年，医药工业实现产值206亿元，占全省医药工业总产值的40%以上，同比增长28.5%，实现利润13亿元，同比增长32.1%。一个地区的发展取决于当地经济的实力。通化市政府高度重视医药产业的发展，营造了有利于医药产业发展的良好环境。成立了“医药城”建设领导小组、医药办公室和医药产业发展推进组，不断加大政策扶持力度，优先支持制药企业，让制药企业享受相应的减免政策，给予税收和收费的优惠政策。

这充分说明了民营医药企业在当地经济发展中的重要地位，而要发挥民营医药企业的重要作用，影响因素很多，尤其是人的影响力和推动力。

2.人力资源管理的重要作用

随着经济的不断发展，民营企业面临的竞争越来越激烈，越来越多的企业家都认识到，企业要发展，就必须提高自身的竞争力。知识经济时代，企业的可持续发展，重点在于人的全面发展。人力资源管理是企业发展动力的源泉，而人力资源也成为企业的第一竞争要素。当代著名的管理学家彼得·德鲁克曾经说过：“所谓企业管理，最终就是人力资源管理。人力资源管理就是管理的代名词。”

根据舒尔茨的人力资本理论，人力资源成为了企业的第一资源，也是创造企业利润的主要来源，与其他的企业资源也有一定的区别，最重要的一点它是一种可以无限开发利用的资源。但是前提必须要对人力资源进行科学有效地管理和开发，这样才能最大限度的激发其主观能动性，提高工作的积极性，进而提高工作效率，为企业创造更大的发展空间，对企业建立竞争优势、实现可持续发展有着至关重要的推动作用。

二、民营企业人力资源管理存在的问题

1.管理观念不科学

民营企业在发展过程中往往存在一个致命的桎梏——家族式管理模式，这种家文化对企业各方面的影响很大。在国外，家族企业的含义是指这个企业内有家族的股份或由某一指定的家族成员经营；在国内，家族的观念不仅仅是这样，更主要的是企业内不一定有家族股份，但一定要有多多少少的家族成员参与管理，不管他们是否能胜任岗位，只求心里踏实。民营企业的家族观念是根深蒂固的，在对企业的管理权、所有权和经营权上通常是三者合一，在企业内，民主是相对的，在用人上唯亲是举，在策略上是杀鸡取卵，议会上是一言堂。这些问题导致民营医药企业无法形成科学的人力资源管理体系，严重严重影响了员工工作的积极性，严重影响了影响了企业对人才的使用，阻碍其发展。

2.管理职能不清晰

企业间的竞争归根结底表现为人力资源的竞争。传统的人事管理已经适应不了日益激烈的竞争趋势，人力资源部应运而生。中小型民营企业也顺应发展，纷纷将原来的“人事部”改为“人力资源部”，但大多数的企业都仅仅是虚设这样一个部门，对人力资源管理的认识不够，只是仍然做一些原来那些简单的工作，进行简单的招聘、选拔、工资发放、档案管理等工作，没有充分发挥人力资源的开发与管理的职能，在这方面缺乏系统而规范的管理制度。

3.技术人才与员工队伍不稳定

人才是企业发展的源动力，制药行业应该是发展最快、高技术人才集聚的行业之一，但是由于公司所处的地理位置、各方面的待遇等问题使得很多中小型民营医药企业缺乏拔尖的技术人员、熟练的骨干技术工人和专业的中高层骨干人员，这在很大程度上限制了企业的快速发展。

另一方面，员工流失已成为众多企业的共性问题，对于民营医药企业，这个问题尤其严重。由于管理制度的不完善，基层员工根本没有提升的机会，中高层领导无法发挥自己的能力，没有个人发展空间，缺乏完善的用人制度。而且招聘的途径简单，对岗位职责认识不足，导致人才配置不合理，这部分人也会选择离开企业。他们带走的不仅仅是技术、市场及其他资源，更重要的是带走了稳定性，留下了不安全感，严重影响了整个组织的氛围。

4.绩效考核与激励机制不健全

绩效考核是企业人事管理的重要内容，通过对员工的行为对企业所做的贡献或能体现的价值进行考核与评价，科学地评价员工的劳动成果，进而激发员工的工作热情。而大多数民营医药企业缺乏较为完善的绩效考评指标体系，不能根据科学的考评结果对员工进行全方面的激励，只能根据主观评价，参杂太多的人为因素，难以服众，容易形成一种不公平的结果。

绩效考核的结果，不能只是一个简单的结果，更重要的是要有相应的激励制度。激励也是组织管理的重要环节，而目前很多的民营医药企业激励方式比较单一，最重要的问题是人才缺乏发展的空间和机会，多少年如一日，始终在原有的位置上，缺少有吸引力的福利待遇。如员工最敏感的工资，很多年不曾变化，有机会变动也只是很小的幅度。更是有的员工认为不管工资高低了，只要能每个月能按时发工资就很不错了，这在一定程度上严重影响了其工作的积极性。由于家族观念的影响，使得有的企业家对那些有能力的员工缺乏物质激励、感情激励，直接后果就是这些员工纷纷离开到竞争对手那里寻求更大的发展空间，毋庸置疑，损失是重大的。

三、民营医药企业人力资源管理的对策

1.改变观念，吸引人才

民营企业要发展，就一定要与时俱进，解放思想，转变观念。民营企业家首先要提高自身的素质，不断提高执行能力，因为领导的行为对员工有很强的导向作用。消除家族观念的束缚，加强企业文化建设，不能只是一个空话，要将员工的观念融入进了，做到和员工建立共同愿景，这样才能充分调动员工的忠诚度和积极性。

同时，民营企业一定要真正认识到人力资源是企业的第一资源，对这种资源的投入是一种高回报的投资，因此不能掉以轻心。而人力资源管理的工作不仅是人力资源部门的事情，更重要的是各级相关管理人员都有相应的职责，这个问题必须高度重视并贯彻，否则把简单的、传统的人事管理变为现代的人力资源管理只是一个名称的改变，不可能去关注人和企业竞争优势的问题，促使企业在竞争中脱颖而出。而观念的改变，也会给员工营造一个良好的工作环境和发展空间，会吸引更多的人才来为企业创造更大的贡献。

2.科学招聘，用好人才

人，是企业发展的一个不可或缺的因素，如何选人、用人又是重中之重。民营医药企业必须要有专业的人力资源管理人员，做好工作职责设计，建立一套科学合理的人才选拔制度，公平竞争，公正录用。

选拔人才时，可以采取外聘的方法，进行公开招聘。在招聘的过程中，一定要严格执行招聘程序，遵循工作说明书的要求，健全测评方法。为了避免个人主观因素的影响，适应社会的发展态势，不能完全依赖于单一的面试来决定，可以考虑采用无领导小组讨论、角色扮演等方法，全方位的考核应聘人员的综合能力，以使其更好的符合岗位需求，避免那种高学历、低能儿的现象发生。同时还可以开展内部招聘，这是民营企业应该勇于尝试的一种方式。因为很多民营企业认为，中高层领导人员必须从外部聘用，这才是发展之道。殊不知，完全的外部招聘只能让那些有能力的员工看不到发展前景，发挥不了自身的潜力，必定会放弃这个企业。而且没有良好的岗位竞争机制，限制了那种积极的工作氛围，也就是企业需要外部的新鲜血液，更需要内部血液的良好循环。

3.完善绩效，留住人才

公平理论认为，人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。尽管不可能有绝对的公平存在，但是如何在企业内形成一种公平合理的氛围，是每个企业必须要重视的问题。这就需要企业完善绩效管理，对员工的工作态度、工作表现、工作成绩、个人能力等多方面的因素综合考虑，并进行科学量化，将员工为企业所做的贡献与薪酬挂钩，坚持“多劳多得，质优多得，责重多得”的原则，在这个过程中，一定要建立完善的激励机制。

中小型民营企业要以现代企业薪酬管理理论为指导，通过各种方式努力提高员工的积极性和主动性，可以考虑把个人利益和企业利益统一起来，上市公司可以实行员工持股和股票期权制度，以部分股份留住企业核心人员或吸引优秀人才。健全人才保障体制，执行劳动法让员工享有合理的福利项目，如养老保险、医疗保险、带薪假期等。贯彻“以人为本”的现代管理思想，注重对员工的尊重、培养，帮助员工正确的自我认识，关系员工的生活，提供单身公寓、科技公寓，使员工安心工作，提高员工的工作满意度，留住人才，稳定队伍，充分发挥他们的潜能和创造力，保证企业可持续发展。

对民营医药企业来说，健全人力资源管理制度，真正发挥人力资源管理的开发与管理的职能，是发展道路中必须要经历的过程。只有这样，才能在竞争的浪潮中，脚步越来越稳，步伐越来越快，发展空间越来越大，发展道路越来越宽。

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（责任编辑：卞实）

Abstract:In the aging society,it has important significance for the human resource development of retirees to relieve pressure of population and construct a harmonious society.Based on the census data of Jilin province,this article used sociological analyticalmethod,through the research of current retirees'quantity and quality,and combining with the successful experience of the aging population policy at home and abroad,from three aspects of government,employer units and family, through positive public service,regulated the necessary human resources and guides human family relationships,in order to improve the policy environmentof human resource development of retirees in Jilin province.

Key words:the aging of population;public choice;policy environment

Policy Environment of Human Resources Development for Retirees

LIU Guang-yi
(Departmentof Business Administration,Tonghua Normal University,Tonghua,Jilin 134002,China)

C962

A

1008—7974(2011)01—0083—03

2010—09—25

徐静（1979－），女，吉林集安人，通化师范学院工商管理系讲师，硕士。