武汉铁路局培训站绩效考核体系的构建与创新

曾庆龄

(武汉铁路局 职工教育培训基地武汉培训站，湖北 武汉 430064)

绩效考核是通过收集、分析、传递个人在工作岗位上的有关工作行为、表现和工作结果等方面信息，并对其完成目标情况进行跟踪、记录、考核、评价的过程[1]。绩效考核体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的考核指标组成的评价系统。绩效考核体系的建立，有利于评价员工工作状况，是进行员工考核工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素。武汉铁路局职工教育培训基地武汉培训站在“十一五”期间，面对机遇和挑战，针对构建与创新绩效考核体系，提高培训站办学质量和水平进行了有益的尝试。

1 构建与创新绩效考核体系的方法与步骤

从武汉培训站的发展来看，武汉培训站经历了一个不断发展、成长、成熟的过程。武汉培训站教职员工从初建时的7人，逐渐增加至目前的 93 人。随着铁路改革的逐步深入，培训任务也不断增长，从 1981 年全年仅办短期培训1期、受训 49 人，发展到 2010 年全年办各类短期培训班 87 期，培训学员 8818 人，进行高级工复核 7966人，职业技能鉴定 1598 人，并先后对 780 名复员退伍军人进行专业学历教育、文化补习及春运培训，在册大 (中) 专函授教育 1566 人。

目前武汉培训站虽然已经建立了目标责任体系、组织结构体系等，通过精细化目标管理把各项目标落实到各级责任人，但是缺乏对相关目标及责任人在工作行为和培训效果等方面的信息进行跟踪、记录、考核、评价。因此，只有建立公平公正的评估系统，衡量员工的组织绩效，才能发现问题，提出改进方案，提高职工的工作积极性，有效地激励职工，促进培训站的发展。

1.1 绩效考核体系实施步骤

绩效考核体系实施步骤分为6步：建立制度，确定考核周期；局部解剖，编制目标计划；分期试点，校正量效指标；全面推行调控考核过程；持续改进验收工作成效；考核结果应用。按照逐年实施、逐月推进，培训站把月度考核奖惩与年度检查兑现奖励相结合，有序推进、抓好落实。一是 2006 年实施依法治站，培训站进行了全面的机构改革、竞争上岗、整章建制，夯实了管理基础。二是 2007年实施以人治站，加强站班子的凝聚力、提高班子成员个人的影响力、强化各级干部的执行力，带领全站教职员工把握机遇、攻坚克难、齐抓共干，推动武汉培训站步入良性循环的建设轨道。三是 2008 年实施以文治站，倡导良好的学风，树立和培育和谐、健康的站风，以此形成具有鲜明特点的站内文化，在培训站全面实施精细化目标管理，在此基础上进行有效的绩效考核，通过运用现代管理手段和方法，把预算管理、成本管理、资金管理、教学质量管理、安全管理等抓细抓实。四是 2009—2010年，培训站以精细化目标管理为主线，以有效的绩效考核为助推器，全面提升培训站的竞争力和吸引力。

1.2 绩效考核体系实施方法

（1）明确岗位职责。根据培训方向，培训站明确岗位职责，主要包括：职位职责、工作内容、任职条件和行为准则等方面，有助于确立监督和反馈机制，为制定工作目标提供依据，同时也为职工实现自我管理奠定基础。

（2）严格考评各部门工作。按照《年度精细化目标管理实施方案》和《培训站月度综合考核办法》严格考评各部门的工作，分别对教学培训服务质量、学生工作满意率等内容进行评价；定期召开周工作例会、月度考核会、年终考核会和专项工作会，创造目标计划追踪与意见沟通的渠道，不断补充和完善培训目标。

（3）完善教学和服务绩效考核制度。①出台《教师授课津贴月度考核兑现的实施细则》，依据教师日常授课评价具体规定了授课津贴考核办法，完善教师教学质量的奖惩措施。②出台《班主任工作制度》和《班主任工作量化考核标准及奖惩办法》，通过签订《班主任目标管理责任状》，进一步明确班主任工作内容和工作要求，完善班主任班级管理奖惩办法。③以周要点及月度工作完成情况写实为依据，完善对教学管理人员和行政管理人员的考核。④以经营效果、成本控制、服务满意率等为依据，完善对后勤服务人员的考核。

（4）精细化目标完成情况绩效评估。根据精细化目标管理基本流程，培训站两级绩效考评小组从达成结果评价 (目标实绩高低)、达成过程评价 (目标运作的顺利程度、进度情况) 和责任人评价 (管理者的组织内部管理能力、职工的自我管理能力)3 个方面进行绩效评估。

（5）考核结果与考核奖惩挂钩。①月度精细化目标绩效评价结果。一是根据绩效评价标准，将年度目标分解到月度，按照完成情况进行细化打分，并与月度考核奖惩挂钩。二是根据《培训站目标管理实施方案》，按照当月部门的任务目标、成本控制目标、质量目标和综合目标完成情况，给予一次性奖惩，当月挂勾兑现。②年度精细化目标绩效评价结果。根据《培训站精细化目标管理实施方案》进行年度目标绩效评价，按照全年目标完成情况给予一次性奖惩，如出现多项扣罚的，以最高额度扣罚。

2 构建与创新绩效考核体系的对策

在绩效考核体系构建与创新过程中，仍然存在追求量化指标、轻视过程考核、考核不到位等问题。为此，武汉培训站提出以下方面对策[2]。

（1）全员树立对绩效考核的正确认识。绩效考核在很大程度上取决于与评估关联的整个绩效管理过程，由于各级管理人员既是绩效考核的对象，又是其下属绩效考核的责任人，因此管理人员应将与员工的沟通贯穿于绩效管理的整个过程。

（2）做好绩效计划。管理者和员工根据组织的战略目标、部门目标、岗位职责制订绩效计划，明确一定时期内其相应的工作任务及衡量标准。因此，员工应积极参与绩效计划的制订过程。

（3）明确考核目的。绩效考核的目的不仅仅是为了绩效考核体系的规划设计及调整员工待遇，更重要的是为了不断提高员工的职业能力和改进工作绩效，提高员工在工作执行中的主动性和有效性，进而作为员工培训、职业发展规划的有效依据，为培训站不断创造价值。明确考核目的就是明确以实现追求技术和管理进步为重点，合理利用资源，持续改进工作，落实经营责任，实现高效率的运作；增强培训站的运行效率，提高员工的职业技能，推动培训站的良性发展，最终使培训站和员工共同受益。

（4）建立目标责任体系。绩效考核与企业人力资源管理、经营管理、组织架构和发展战略相关联。由于培训站的战略目标与每一个环节的业绩密切相关，因而应根据业务流程，明确部门间的协作关系，分解工作目标，使工作目标与绩效考核达成一致，从而保证整体业绩达到最优。

（5）科学制定评价标准。科学设定评价指标直接关系到绩效考核的客观性和公正性，也是完成目标责任的关键因素。因此，评价指标应具有可得性、可量化、可操作性强、可观察性等特征。

（6）反馈考核信息。通过全面分析考核结果，应分析未达标的工作部分，由管理人员及时与有关的责任人反馈考核信息，充分肯定优点，指出不足，听取责任人对改进工作的意见和建议，使绩效考核有的放矢。

3 构建与创新绩效考核体系效果

（1）打造培训站的核心竞争力。培训站的核心竞争力是指围绕培养高技能人才和合格职工所拥有的独特教育资源和整合这些资源而形成持续竞争优势的能力，提高培训站可持续发展的综合实力。在构建和创新绩效考核体系中，通过全面实施“以人治站、以法治站、以文治站”的治站措施，培养和造就出一支具有较强教科研能力的师资队伍，形成了一个稳定成熟的培训市场，逐步实现了教学质量、教学水平的稳步提高。

（2）促进了教学培训工作质量和管理水平的提高。通过构建和创新绩效考核体系，优化了组织结构和组织职能，紧密结合部门和职工的岗位职责，管理者的管理水平有所提升，使工作目标更加明确，职工的“主人翁”意识极大增强，激励了职工工作的积极性，激发职工的工作潜能，参与热情和监督意识大幅提高，工作效率得到较大提高。

（3）有效满足了安全运输生产培训的需求。①通过构建和创新绩效考核体系，在教学培训过程中逐步树立了“安全第一”的培训理念，努力把好安全运输生产培训的质量关，有效满足了适应安全运输生产培训的需求。通过每半年对送培单位座谈调查和对每期在培训站参培学员进行教学培训评估满意度调查统计，学员对培训站的培训效果满意率绐终保持在 93% 以上。②为不断满足安全运输生产培训的需求，培训站以切实提高教职工的业务能力着手，从教研教改、练功比武等方面提供经费和机制的双保障，保证教研活动经费的投入，保证有效的激励约束机制。近5年来，围绕优势学科不断加大资金和设备投入，不断提高课程的科技含量，提高教学信息现代化水平，切实加强重点学科建设，为教师优质课堂创造了良好环境。目前，已把培训站建设成为铁道部危险货物运输从业资格培训与咨询定点机构之一。在培训中，严格依照《安全生产法》、《铁路运输安全保护条例》及相关配套法规，每年为全铁路局培训从业人员 1000～2000 人，确保了危险货物运输技术咨询、培训管理工作平稳、有序、健康发展，使铁路危险货物运输在铁路快速发展中充分发挥了技术保障作用。③通过构建和创新绩效考核体系，培训站把培养合格学员、合格职工，使之成为铁路企业急需的高技能人才作为有效满足并适应安全运输生产培训的第一要务，同时培养复退学员健康心理，为学员搭建成长的平台。通过对 2007—2009 年三届复员退伍军人学历教育后从见习到独立作业反馈的情况看，学员能够胜任本职工作并在安全运输生产中发挥积极生力军的作用。通过构建和创新绩效考核体系，发挥了专业技术培训主阵地的保证作用，全面推进了高技能人才培训、合格职工培训及复员退伍军人岗前学历培训等重点工作，创新了培训理念、实现了和谐发展。

[1] 周志轩. 目标管理与绩效考核[M]. 成都：成都时代出版社，2011.

[2] 张新民，胡君辰，宋 源. 绩效管理[M]. 成都：四川出版社，2010.