高校图书馆岗位评价的优化设计研究*

张艳芳 （哈尔滨师范大学图书馆 黑龙江 哈尔滨 150025）

岗位评价是在工作内容分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位责任、任职条件、健康损害程度、智力付出等因素进行系统衡量、评比和估价，确定岗位相对价值的过程。岗位评价把生产不同使用价值或提供不同具体服务的、不可以直接相互比较的具体劳动还原为抽象劳动，使之可以相互比较，进而确定各岗位相对价值关系[1]。高校图书馆岗位评价就是在对图书馆各个专业技术岗位进行调查分析、获取充分资料的基础上，测定和评价图书馆各个专业技术岗位之间相对价值的一种工作[2]。

由于图书馆各个工作岗位存在工作性质、劳动强度、工作条件等客观差异，所以在实际工作中，各工作岗位的相对价值难以计量。图书馆人数众多、馆员素质参差不齐，导致馆员在图书馆的各项评奖评优活动中经常存在诸多的抱怨与纷争，加之目前图书馆正面临着管理机制及津贴待遇的大变革，因此有必要对图书馆每一个岗位作出科学合理的评价。

1 现有的岗位评价方法评析

传统的岗位评价方法有因素比较法、评分法、岗位参照法、分类法和排序法[3]，其中分类法和排序法属于定性评估方法，因素比较法、评分法及岗位参照法属于定量评估方法。传统评价指标体系的构建是依靠经验进行分类、排序、打分及比较的，主观性强，而且有些方法虽然从形式上看采用的是量化比较的方法，但是在具体操作过程中仍停留在定性评价的基础上[4]，其科学性值得质疑。

目前国际上广泛使用的岗位评价方法——海氏评价法①是由美国薪酬设计专家艾德华·海于1951年开发的[5]。据统计，世界500强企业中有1/3以上的企业都采用海氏评价法进行岗位评价[5]。但是，由于海氏评价法不仅应用过程复杂、费用高，而且不能反映工作环境（如噪声、粉尘、有毒有害物质危害等）、不同班次（如夜班、早班、倒班安排等）因素差异，所以不适用于高校图书馆的岗位评价。

随着现代科学技术的发展，不断有新的技术引入岗位评价中，如主成分分析法、回归分析法、因子分析法、层次分析法。笔者在中国知网以“岗位评价”为关键词进行标准检索，统计显示，目前图书馆岗位评价中使用最广泛的方法是层次分析法。层次分析法（Analytic Hierarchy Process，简称AHP）是由美国著名运筹学家、匹兹堡大学教授Satty T L等人于1977年提出的，是将决策问题的有关元素分解成若干层次，并在此基础上进行定性分析和定量分析的决策方法。该方法不仅能将定性分析与定量分析有机地结合起来（即定量分析过程结合决策者的主观判断作出最终判断），而且具有实用性、系统性、简洁性等显著优点，为图书馆进行科学的岗位评价工作开辟了新的视角。但是在图书馆环境中，层次分析法的局限性制约着其在岗位评价中的应用，具体体现在：首先，从图书馆环境来看，图书馆岗位评价工作需要广大图书馆员的广泛参与，如果参与岗位评价的人数有限，将影响揭示问题的深度与公信力；其次，从层次分析法本身来看，利用层次分析法构建的递阶层次结构是否合理，即层次划分是否合理、每一层次与其下包含的各项指标是否高度相关、评价指标是否完全独立等问题，完全依据专家的主观判断，缺少定量依据。鉴于上述原因，笔者认为，利用层次分析法进行高校图书馆岗位评价时有必要与其他方法结合起来。

2 高校图书馆岗位评价流程的优化设计

2.1 设计方案

在高校图书馆岗位评价中，利用半结构式深度访谈法既能充分挖掘高校图书馆岗位评价的指标，又能使广大馆员参与其中。在此基础上设计调查问卷、对调查结果利用因子分析法确定评价体系的层次结构，能够保证评价层面与指标的高度相关、各评价指标的相互独立，同时可以有效地弥补层次分析法的上述缺陷。参照岗位评价流程[6]，经优化设计的高校图书馆岗位评价流程分为4步（见图1）。

图1 高校图书馆岗位评价流程优化设计图

2.2 可行性分析

高校图书馆进行岗位评价应坚持科学性与可行性相结合的原则。科学性，即高校图书馆岗位评价设计过程科学并且符合图书馆岗位设置的实际特点；可行性，即图书馆进行岗位评价应该具有可操作性，不能过于复杂，花费要少而且灵活、易于调整。从科学性的角度看，层次分析法和半结构式深度访谈法、调查问卷法、因子分析法的有机结合既能充分发挥层次分析法的优势，又能克服其不足，是较为科学、严谨的方法。从可行性的角度看，半结构式深度访谈法与问卷调查法都是常用的研究方法，而且因子分析法与层次分析法可利用SPSS统计软件、MATLAB数学计算软件等应用软件方便地求出结果，从时间、费用等角度看，同样具有较强的可操作性。

3 高校图书馆岗位评价优化设计方案的实证检验

哈尔滨师范大学图书馆是黑龙江省规模较大、馆藏文献较为丰富的省属高校图书馆之一。以哈尔滨师范大学主校区（江北校区）图书馆为例，严格按照高校图书馆岗位评价优化方案的流程进行验证，其结果具有一定的代表性。

3.1 建立递阶层次结构

首先，采用半结构式深度访谈法获取大量所需信息。访谈对象的确定方式采用自愿参与与立意抽样相结合的方式，由于访谈在馆内进行，访谈形式（包括当面访谈、电话访谈、QQ访谈等）比较灵活，可根据每个馆员的实际情况单独确定访谈形式。访谈结束后，笔者通过整理分析发现，本次访谈共收集不重复的相关层面5个、评价指标35个。其次，把访谈数据整理成调查问卷的题目，为便于分析，备选答案采用9级李克特累加量表②列出，在全馆范围内进行问卷调查。再次，利用SPSS统计软件对数据进行因子分析。调查数据回收后，整理并计算出每个层面的Alpha系数③、层面里面每个指标对整体的相关系数，删除低相关系数及其Alpha系数增长指标，然后通过因子分析检验维度，调整甚至重新分配指标，按照Alpha系数大于0.7、因子负荷在0.6以上、主因子的累积贡献率达到60%的标准对评价体系进行反复修正，直至得到最优解。经整理、分析，最后层面由5个合并成3个，指标也由35个减少到14个（见图2）。

图2 岗位评价的递阶层次结构

目标层是岗位评价，准则层包括工作技能、工作强度及工作压力3个方面。其中，工作技能下有3个子准则：①基本知识，指具有一定的文化知识；②专业知识，指具有某一专业领域的知识；③工作能力，指具有组织、协调完成工作的能力。工作强度下有6个子准则：①脑力强度，即脑力劳动强度如何；②体力强度，即体力劳动量如何；③人际强度，即完成本岗位工作涉及到多少人，涉及的人越多，人际关系强度就越大；④创新强度，即完成本岗位工作是否需要不断的工作创新；⑤卫生强度，即打扫卫生的工作量、卫生质量要求；⑥安全因素，即工作是否涉及到噪音、浮尘、电磁辐射、有害气体等有害健康的物质。工作压力下有5个子准则：①读者压力，指工作在图书馆一线的馆员既要做好本职工作，又要接受读者在言语、行为、服务质量等方面的监督；②时空压力，指具有较强的时间观念，不迟到、不早退、不脱岗；③空间压力，指自由活动范围的大小；④班次压力，指是否需要倒班、值晚班或经常加班，是否经常进行校区轮换；⑤精确程度，指是否有微小的疏忽就会导致严重的后果。

3.2 确定各层次指标的权重

3.2.1 构造两两比较的判断矩阵

为了保证评价指标的科学性，本次评价活动由馆员民主推选出10位专家（即具有多年图书馆工作经验、表现突出而且被大家所信任的馆员），专家按照层次分析法的打分标准，分别对已确立的岗位评价递阶层次结构进行相应的赋值。然后，通过专家相互讨论，整合专家的意见最终确定判断矩阵，结果如下：

3.2.2 判断矩阵的一致性检验

由于判断矩阵的数值是人为主观判断得出的，为了考查主观判断的一致性，必须要检验判断矩阵的一致性。只有判断矩阵在一定程度上满足一致性原则，才能视其为合理的。检验判断矩阵的一致性指标用C.R.表示，公式为：C.R.＝C.I./R.I.。其中，C.I.为判断矩阵偏离一致性指标，max是判断矩阵的最大特征根，n是判断矩阵的阶数，R.I.是平均随机一致性指标值。一般认为，当C.R.<0.1时判断矩阵有较为满意的一致性。表1是应用上述数值计算的结果。

表1 平均随机一致性指标值

3.2.3 岗位权重的计算结果

由此可见，各项C.R.的计算结果均小于0.1，符合矩阵的一致性假设。因此，可以将准则层和子准则层的权重汇总，结果见表2。

表2 岗位评价体系的权重汇总

从准则层的权重来看，工作强度的权重最大，为0.648 6；工作技能的权重最小，为0.056 7。在工作技能的子准则层中，工作能力的权重最大，为0.724；基本知识的权重最小，为0.083。在工作强度的子准则层中，人际强度的权重最大，为0.471；脑力强度的权重最小，为0.037。在工作压力子准则层中，班次压力的权重最大，为0.545；精确程度的权重最小，为0.034。在岗位评价指标体系子准则层中，子准则在总排序中权重最高的5个依次为人际强度、班次压力、体力强度、卫生强度和读者压力；最低的5个依次为基本知识、精确程度、专业知识、空间压力及脑力强度。人际强度的权重为0.305 2，明显高于其他子准则，这表明图书馆人际关系的复杂性。基本知识和精确程度的权重分别为0.004 7和0.009 9，均不足1%，这表明图书馆岗位的知识含量较低，服务的整体层次不高。

3.3 岗位赋值及岗位评价结果的确定

表3 哈尔滨师范大学图书馆岗位评价结果一览表

3.4 实证结果分析

（1）优化方案能较好地反映高校图书馆各岗位的相对价值 从各岗位的得分结果来看，得分基本上反映出各个岗位的实际情况。例如，第三中文借阅室因藏有大量外语类、计算机类图书，接触读者较多，馆员数量较多，所以从整体上看此岗位的约束与压力较大，其评价结果很符合实际情况。另外，从得分的分布来看，这34个岗位的得分区间是[65，95]，分数的分布比较均匀，相同分数的不多。从整体上看，图书馆各个岗位的区分度较好，便于高校图书馆在此基础上开展下一步工作。

（2）优化方案的可操作性强 岗位评价活动由本单位的馆员进行，图书馆只需付出必要的人力、时间及少量的打印费等，不涉及较多的经费问题。因子分析的计算过程

岗位赋值过程是指每位专家针对已确立的岗位评价递阶层次结构中的子准则分别进行评分，满分是100。由于专家数量不确定，所以首先需要先去掉专家赋值结果的极值，然后取均值进行处理，从而可以得到各岗位各子准则的唯一得分结果。其次，用各子准则的唯一得分结果乘以“子准则在总排序中的权重”，得出该岗位的最终得分。例如，报纸阅览室岗位得分=[子准则得分]*[子准则在总排序中的权重]T=[60，60，70，65，78，68，67，80，78，70，95，75，86，80]*[0.004 7，0.011 0，0.041 1，0.024 3，0.133 5，0.305 2，0.025 3，0.108 4，0.051 9，0.067 4，0.037 2，0.019 5，0.160 5，0.010 0]T≈75分。限于篇幅，各岗位的具体计算过程省略，仅将各岗位的评价结果以降序的形式列出（见表3）。利用SPSS统计软件进行，层次分析法部分计算结果利用MATLAB数学计算软件得出，专业的计算软件不仅简化了整个评价过程，而且减少了时间与人力。

（3）评价活动得到馆员的普遍认可 图书馆的岗位评价与每个馆员的利益紧密相连。此次岗位评价活动得到了馆员的积极支持与参与，客观、公正的岗位评价不仅使馆员了解评价的原理，而且看到图书馆领导在这方面的努力，获得馆员的普遍认可。

（4）岗位评价得分需要适时调整 图书馆各个岗位的工作内容、工作要求及工作人员设置等常有调整，所以岗位评价的得分也应随之相应调整，以便反映现实情况。

以上实证检验表明，经过优化的高校图书馆岗位评价方案具有科学、高效、操作性强等特点，能够满足高校图书馆岗位评价工作的实际需求，符合高校图书馆实际情况，具有较强的推广价值。

4 结 语

从理论和实践两方面来看，应用任何一种方法都不可能做到完全精确地评价各岗位的相对价值，所以高校图书馆在整个岗位评价指标体系的构建过程中，应充分结合各种方法的优势，尽可能地减少主观判断因素影响，深入挖掘每个岗位的相对价值，为高校图书馆科学管理、合理用人奠定基础。

注 释：

① 海氏工作评价法实质上是一种评分法。该方法将付酬因素进一步抽象为具有普遍适用性的三大因素（即技能水平、解决问题能力和风险责任），并相应设计了3套标尺性评价量表，将最后所得分值汇总，计算出各个工作职位的相对价值。

② 9级李克特累加量表每个题目的备选答案设有9个评分等级供用户选择，最低等级为1，最高等级为9。

③ Alpha系数，即克朗巴哈α信度系数。信度是指对同一事物进行重复测量时，所得结果的一致性程度，用以反映测量工具的稳定性和可靠性。信度系数是依一定公式估量测验的内部一致性，作为信度的指标，是评价问卷质量高低的重要指标。

[1]陈关聚,慕继丰. IT企业因素分值法岗位评估研究[J]. 北京邮电大学学报:社会科学版, 2002(10):12-14.

[2]龚 岩. 图书馆人本思想下的人员管理与岗位评价[J]. 内蒙古科技与经济,2007(3):139-141.

[3]Figart D M. Wage-Setting under Fordism: the Rise of Job Evaluation and the Ideology of Equal Pay[J]. Review of Political Economy,2001(4):405-425.

[4]刘 祥, 殷焕武, 张润平,等. 企事业单位岗位评价指标体系研究[J].内蒙古水利, 2002 (2):35-36.

[5]唐丛敏. 岗位评价技术研究[D]. 南京: 南京理工大学经济管理学院, 2005:14.

[6]王春秀. AHP-模糊综合评价法在岗位评价与绩效评估中的应用[D].北京: 华北电力大学工商管理学院, 2005:3-4.