传媒产业化视野下媒体人才管理

文/李天琼

传媒产业化视野下媒体人才管理

文/李天琼

传媒的社会形象实际上是新闻人的人格化体现，应把新闻人作为最有价值的特殊财产进行有效管理

中国传媒业正处于产业化的加速进程之中。在《浙江省建设文化大省纲要》提出的“要让传媒业成为文化产业发展的重点”精神指导下，浙江新闻媒体的企业化改革正在不断深入，市场化运作模式也在逐渐形成，新闻媒体的企业属性日益显现。

而集团化运作是新闻媒体产业化发展过程中的一个标志性节点，它使新闻媒体意识到了要以“精神产品的规模营销形态走进市场”，去开启为积聚资产、壮大实力而展开竞争与较量的资本运营时代。在“国有事业”到“国有企业”渐渐过渡中，新闻媒体的人力资源管理已经呈现出两个特点与趋势：一是由粗放型管理模式向集约型管理模式转变；二是由规模数量型向优质高效型转移。在这样的管理模式中，新闻人力资源开始被真正当作一种资本，得到了进一步开发。新闻人才（如主持人、记者、编辑）的稀缺性概念，也得到了进一步确立和前所未有的重视。但当前在观察新闻媒体人力资源管理的现状时，还会发现尚存在着不少有待于进一步提高和改进的方面。

基本特点

学历层次趋高。新闻传媒队伍正向着高学历趋势发展，据新闻出版总署报刊司的统计，高学历者已经越来越多，本科及以上学历者在我国东部地区达94%，西部地区占68%；硕士学历者在东部占13%，博士学历占1%。新闻队伍的学科背景构成广泛，新闻专业占30.60%，其他文科专业占56.20%，外语专业占0.47%，理工农医专业占0.78%。

平均年龄趋低。据中国记协组织的《中国新闻工作者职业意识和职业道德》抽样调查结果，1997年从业人员平均年龄41岁，到2009年从业人员平均年龄31岁。新闻从业人员年龄结构趋于年轻化，是由新闻行业对于从业人员的特殊要求决定。

忠诚度却下降。相对于从业人员的快速增长，新闻从业人员的忠诚度在不断下降。抽样调查结果表明，除了职称和职务较高，年龄较大、从业年限较长及收入水平较高者，会愿意继续在本单位工作之外，那些职称和职务低、年龄轻、从业年限越短及收入水平低的新闻从业者，对职业满意度越来越差，六成被访者认为记者社会地位一般，只有14%的人选择“一直干到退休”，六成被访者有“跳槽”经历。

职业素养滑坡。1997年时，新闻从业人员的收入水平比同年龄、同学历的其他行业人员要高一些，67.6%的人没有本单位以外的收入，收取“红包”和赚取额外收入比较少见。2009年工资收入算中等水平，但收入满意度低，收取“红包”等现象比较常见。新闻采编从业者的综合素质达到优秀素质标准的仅占0.4%，达到良好素质标准的只占7.8%，达到中等素质标准的占33.7%，达到及格素质标准的占43.7%，不及格的为14.4%。

问题分析

评估系统模糊。虽然已经形成了一定的新闻人力资源市场，但人力资源的价值缺乏市场化的评估标准，新闻人才往往不按实际能力，而是按照在组织中所处的地位来确定所谓的级别以及待遇。采用工作年限界定进行级别的上升，这种评估新闻人力资源价值的标准，导致“人是传媒业最重要的资源”依然只能体现在口头上。而实践中绩效挂钩的单一量化评价方式，也是导致当前新闻作品在“量”的表面繁荣之下，难掩“质”的粗糙寡陋的直接原因。

重引进轻培养。据一份近期的《传媒行业人才资源状况调查统计表》显示，许多传媒机构对人员的使用观念是：重视使用、重视竞争、轻视培养，在“员工职业生涯规划”和“长期人力资源战略规划”等存在空白现象。以人才的高流动性进出来解决职业规划不足问题，以引进人才代替培训，这种人力资源管理方法是短期效应，相当于因为狭窄的职业路径只能留住既得利益者，不利于培养具有较高组织忠诚度的资深员工，会导致员工凝聚力和组织忠诚度的缺乏。

重精英轻团队。把发展一味地寄托在精英人才身上，殊不知一个媒体的运作不可能靠一两个“名人”支撑起来。普通岗位的员工也是传媒人力资源的本体层面，他们的素质和能力决定着传媒竞争的幅度大小和可持续发展的后劲。过度关注精英人才会造成普通员工被边缘化，人力资源浪费的不良后果，继而导致整个企业团队力量削弱。

重使用轻爱护。媒体人力资源管理的短期行为还明显体现在，对于人才有引进，却不会科学地开发、利用和管理。一方面是对精英人力资源的过度利用；另一方面，利用的同时不重视对他们身体的保护，人员身体健康令人担忧。2008年4月起，温州市新闻工作者协会对温州媒体460名一线采编人员，采取国际通用调查方式调查疲劳度。测查结果显示：90%以上的新闻工作者存在身体疲劳或脑疲劳，平均每天工作10.56小时，超过1/3的人存在着失眠状况，总体失眠率高。

重官位轻专业。新闻从业者是依靠专业知识积累和技能提高，获得专业职位提升，赢得职业尊重的。但目前专业“资深”的新闻传媒从业人员，在现实人事氛围中会有深深的挫折感，那些具有相当阅历和沉淀的资深记者、资深编辑，常常会被官本位的职业路径打掉自信乃至饭碗，很少有记者超过45岁还活跃在采访一线的。在美国传媒界，无人不晓电视主持人“教父”华莱士80多岁依然活跃在采访一线的职业佳话，而我国传媒业的职业生涯管理，至少目前还不具备产生华莱士的环境和土壤。

提升管理

传媒产业是经营影响力的产业，这种影响力是缘自于传媒是否深刻地关注和记录社会上正在发生和形成的历史，并为社会实践中的人们提供足够充分的信息支持、知识支持和智慧支持。传媒的社会形象实际上是新闻人的人格化体现，媒体应该把新闻人作为最有价值的财产。媒体企业和“新闻人”之间的关系已经由雇佣劳动力转变为雇佣知识。人力资源管理要对“新闻人”这种特殊财产进行有效管理，确保其保值、增殖，这是媒体不断保持竞争力的关键。

——要确立管理原则。（1）明确人才标准。新闻传媒的社会形象实际上是新闻人的人格化体现，因此要明确新闻工作者专业素养的第一特质是完善的品格，包含俯仰天地的境界、悲天悯人的情怀和大澈大悟的智慧；第二特质是“话语权”的把控能力，话语能力强的“新闻人”能把自己对社会问题的思考和判断传递出去；第三特质是具有理性观察、建设性的出发点，新闻人以务实、开放、求证的心态冷静观察社会走势，以建设性的视角来报道“一切值得报道的新闻”，负有正确传播社会价值观的责任。（2）优势互补原则。合理的群体结构可以形成整个媒体团队的竞争优势，以实现“1+l＞2”的互补、互动、互促效应，提高工作效率。（3）动态发展原则。要用发展眼光来看待人才，不能禁锢人的成长，允许人才的合理流动，在不同岗位上考察并发现每个人的发展潜力，使人才在动态中找到适合自身发展的位置。（4）奖惩并举原则。只有采取严格、公正、公开、公平的赏罚措施，才能保持媒体员工旺盛的创造力和精神状态。

——要加强制度建设。（1）完善聘任机制。用建立在公正基础之上的“聘任制”，平等的契约式人力资源配置方式对双方都会产生一定压力，优胜劣汰，提高人力资源的使用效率。（2）合理岗位职责。根据媒介发展战略，对人力资源实施公正、客观的配置，余则分流，缺则补充，实现人员的能进能出，能上能下，以最优的人力组合实现组织效益的最大化。（3）科学绩效管理。自上而下地制定基于企业绩效管理体系，是改变当前新闻传媒机构不合理考核机制的关键。

——要强化培训观念。产业化后的新闻媒体是企业，要全面提升新闻从业人员的综合素质，就必须切实加强新闻队伍的培训工作。要科学制定员工的培训体系，内容应当包括企业文化建设、员工个性化的职业生涯规划、员工在岗和离岗培训内容的选择等内容，培养具有深厚理论素养、精湛专业技能、高尚职业道德和优秀创新能力的高素质新闻采编专业人才。

杭州电视台综合频道）