基于公平理论提升员工薪酬满意度

2011-02-19刘丽丽中国煤炭科工集团重庆研究院重庆400039

中国科技信息 2011年4期

关键词：公平理论薪酬公平

刘丽丽中国煤炭科工集团重庆研究院，重庆，400039

基于公平理论提升员工薪酬满意度

刘丽丽中国煤炭科工集团重庆研究院，重庆，400039

本文从公平理论内涵及现实意义出发，通过对影响员工薪酬满意度的因素分析，探讨提升员工薪酬满意度的对策，以期切实发挥薪酬激励性功能，提升组织绩效，实现组织目标。

公平理论；薪酬；薪酬满意度；工作满意度

薪酬管理是企业管理的关键环节之一，其目的就是吸引、留住和激励人力资源，而员工薪酬满意度则是衡量薪酬管理目标实现程度的重要指标。因此，有效的薪酬管理应注重提升员工薪酬满意度。

1 薪酬与薪酬满意度

1.1 薪酬

薪酬是员工因提供有效劳动而从组织获得的各种形式的补偿和回报，包括经济性薪酬和非经济性薪酬。薪酬是员工的主要收入来源，也是组织必须付出的人力成本。在市场经济条件下，薪酬不仅仅起到维持和保障的作用，更多地发挥着激励功能和优化人力资源配置的功能。有效的薪酬管理在吸引和留住组织需要的人力资源，激励人力资源高效率工作等方面发挥重要作用，成为企业人力资源管理的重中之重。

1.2 薪酬满意度

薪酬满意度是员工获得薪酬后的实际感受与获得薪酬前的期望值相比较而形成的心理态度，是员工进行薪酬比较后产生的主观感受。薪酬满意度高低不仅直接影响到工作满意度和工作行为，还会影响到企业绩效水平的提高和组织目标的实现。一般情况下，薪酬满意度越高，则薪酬的激励性越强，员工工作行为越积极，越有利于企业目标的实现。当员工对薪酬不满意时，企业为解决此类问题必然会付出大量的时间、精力和财力，不仅使管理成本加大，更会造成人才资源的流失乃至经济效益的损失。

2 公平理论内涵及其现实意义

2.1 公平理论内涵

公平理论（又称社会比较理论）是由美国心理学家和行为学家亚当斯（J.S.Adams）提出的。该理论从员工获得的报酬与投入的比例关系出发，侧重研究报酬分配的公平性、合理性及其对员工积极性的影响。

公平理论认为，员工通过与选定对象间的相互比较来判断自己获得的报酬是否公平，比较结果直接影响其未来的工作态度、行为和业绩，用公式表示为：

OA/IA＝OB/IB报酬相当，感到公平

OA/IA＜OB/IB报酬不足，感到不公平

OA/IA＞OB/IB报酬过高，感到不公平

（其中，O表示员工获得的报酬，I表示员工的投入，O/I表示员工获得的报酬与投入比。）

在横向比较中，公式中A、B表示相互比较的两名员工，A表示员工本人，B表示员工A选取的参照对象。在纵向比较中，公式中的A、B表示为员工的现在时和过去时。当比较的两方相等时，员工会感到公平；当比较的两方不相等时，员工就会感到不公平，并且往往通过其他方式重建公平：

（1）增加投入或减少投入，要么努力工作，要么消极怠工；

（2）尽可能多地要求增加“报酬”，严重者会损公肥私；

（3）通过心理疏导改变对比较结果的知觉；

（4）通过抱怨、申述等途径改变参照对象的报酬；

（5）通过更换参照对象降低不公平感；

（6）离开现有环境，要么调部门，要么辞职。

2.2 公平理论的现实意义

第一，公平既是薪酬管理的基础也是薪酬管理的目标，薪酬分配应“公平”；第二，薪酬受其绝对值和相对值的共同作用来影响员工的满意度认知和工作行为；第三，实现薪酬公平应兼顾外部公平、内部公平、个体公平和过程公平；第四，因信息不对称，管理者需要正确引导员工在投入和薪酬方面的认知，使其薪酬满意度认知回归理性；第五，公平是相对的，但管理者应尽量避免工作中的误差，管理流程公开、公平、公正，提高管理工作效度和信度。

3 影响员工薪酬满意度的因素分析

影响员工薪酬满意度的关键是薪酬比较过程中的公平感，也就是说员工不满意的往往不是低薪酬，而是薪酬分配的不公平，具体可分为外部公平、内部公平、个体公平和过程公平。

3.1 外部公平

外部公平是指本企业薪酬水平应与同行业、同地区相同企业类似岗位的薪酬水平相一致，强调薪酬的外部竞争力。外部公平是制定薪酬战略的出发点，直接影响人力资源在企业间的流动，尤其是在具有直接竞争关系的对手企业间的流动。

3.2 内部公平

内部公平是指企业内部不同岗位的薪酬水平应与该岗位对企业的贡献值成正比，内部公平是制定薪酬策略的出发点。内部公平基于岗位价值而产生，强调企业内部不同岗位薪酬水平的相对高低，其会影响组织整体绩效的完成和提高。没有内部公平就不会有个体公平。

3.3 个体公平

个体公平是指企业内部相同岗位或相似工作的不同员工的薪酬水平应与其投入、绩效等因素成正比，多劳多得。个体公平不同于内部公平，后者是岗位间的客观性比较，前者则是员工基于岗位绩效的主观性比较。个体公平既包括不同员工间的薪酬公平程度比较，也包括同一员工在不同工作周期的薪酬水平比较，其关注的是绩效对员工薪酬的影响程度，应强调效率优先。

3.4 过程公平

过程公平是指薪酬管理过程应具有合法性、公正性、一致性、公开性。公开、透明的薪酬政策，容易形成员工对薪酬管理过程公平的认同。暗箱操作和因人而“异”的做法则会引起员工对薪酬管理的不信任。过程公平与否直接决定员工薪酬满意度的最终认知。简单说，没有过程公平，就不会有内部公平和个体公平。

4 提升薪酬满意度的对策

4.1 通过薪酬调查，确立薪酬战略，实现外部公平

在充分考虑经济形势、市场工资水平及企业组织状况等前提下，借助薪酬调查来实现薪酬的外部公平，强调薪酬的外部竞争力。

在薪酬调查过程中，明确调查目的、对象和内容很重要。明确调查目的到底是用于吸引人才、留住人才还是控制人力成本等等。调查目的不同，选取的调查对象也就不同，调查内容也相应发生变化。以薪酬调查目的是留住人才为例，调查对象就应重点选择与本企业有竞争关系的同行业类似企业，甚至是最有可能吸引人才流入的企业；调查内容应侧重具体岗位的薪酬水平、薪酬结构等方面。除此之外，薪酬调查问卷结构应清晰易懂，调查结果汇总及分析应全面、可靠，否则事倍功半。至于是选择外部专业机构调查还是组织企业内部人员进行调查都各有优劣，应结合企业自身情况决定，不可一概而论。

4.2 通过科学化工作分析和合理化岗位评价，实现内部公平

通过科学化工作分析和合理化岗位评价，明确岗位工作规范和岗位相对价值，建立合理的薪酬结构，是实现薪酬内部公平的有效途径。

工作分析是以岗位为分析对象，通过分析与岗位有关的信息，明确岗位内容、工作规范等要素，形成职位说明书的过程。岗位评价则是在工作分析的基础上，以岗位为评价对象，明确不同岗位价值，建立岗位层级序列的过程。工作分析的关键是明确岗位工作规范，职位评价的关键是明确岗位价值。在实践过程中必须把握三条原则：第一，岗位对实现组织目标贡献值越大，薪酬越多；第二，岗位所需要的知识和技能越多，薪酬越多；第三，岗位所处的工作环境越差，薪酬越多；在进行工作分析和岗位评价过程中，还需要强化分析和评价结果的有效性，降低主观性误差。

4.3 基于关键岗位价值要素，明确考核指标，提升考核效度，实现个体公平

个体公平与内部公平不同，内部公平是建立在不考虑员工个体差异仅对岗位进行分析和评价的基础上；个体公平则是在岗位职责等信息明确的前提下，基于员工个体差异的不同提出的。个体公平绝不是平均主义，必须借助绩效考核实现。

绩效考核是对员工在工作过程中所表现出的态度、行为、能力、所取得的业绩和对组织所做的贡献进行考核评估。确定有效的考核方法和考核指标是绩效考核的关键。绩效考核方法有很多种，如360度考核、目标绩效考核、关键要素考核等等，选择何种方法应结合企业自身实际情况而定。在考核指标的选择上应尽可能多地使用能体现关键要素的指标，缩小员工自我评估和组织评价的差异。当员工发现不是对所有人进行公平、一致地考核时，必然会认为不公平考核结果所带来的薪酬分配也是不公平的。

4.4 加强薪酬双向沟通，正确引导员工认知

在薪酬管理过程中，除了优化结构和完善体制，还需要在薪酬沟通上做足工夫。因薪酬满意度是员工个人的主观感受，与个体的主观判断有关系，如何引导员工的主观判断趋于合理化很重要。通过有效的薪酬沟通传递正确信息，使信息趋于对称分布，有效引导员工薪酬分配公平心理认知，使其树立正确的薪酬公平观，提高薪酬满意度。

管理者应始终保持积极审慎的工作态度，让薪酬沟通贯穿薪酬管理始终。通过使用不同的媒介及时传递信息，采用公开、真实、直截了当的沟通方式，保证信息的及时性和准确性，使员工能够清楚了解薪酬体系。有效的薪酬沟通是双向的，既要向员工传递薪酬体制等相关信息，又要关注员工对薪酬信息的理解和反馈。通过双向信息交流，对员工薪酬认知片面之处，及时予以合理解释和正确疏导，增加员工建议在薪酬体制完善过程中的体现，提高员工参与度和认同感。

4.5 提高管理者专业素质，实现过程公平

过程公平同员工薪酬满意度一样，都不可避免地受主观因素的影响，管理者不同，过程公平实现程度也有差别。在薪酬管理过程中，从工作分析、岗位评价到薪酬结构设计、薪酬沟通等环节，都需要管理者以良好的职业操守和专业素质做到公正、公开、公平，工作方式上可以因人而“宜”，工作内容绝不能因人而“异”有失偏颇。在薪酬管理过程中，过程不公平所带来的严重后果，不仅仅使员工对管理工作怨声载道，从而大大降低员工薪酬满意度，还会致使组织人文环境不和谐，甚至是人力资源的流失和组织利益损失。

4.6 实施动态薪酬管理

动态薪酬管理的关键是企业薪酬总量以及员工薪酬所得随外部薪酬水平及企业经济状况等因素的变化处于动态变化中，摒弃“不改则已，一改管十年”的静态做法。在动态管理过程中，不仅关注薪酬水平的对外竞争力，也关注薪酬的内部合理性和激励性；不仅重视绩效对薪酬的影响，也重视薪酬对员工行为和能力的影响。动态薪酬管理作为一种高激励的薪酬模式，对员工薪酬满意度提升极为有利，对提升员工和组织的效率更为有利。