对企业实行绩效薪酬的认识

王妍妍 东北农业大学经济管理学院，哈尔滨 150030

对企业实行绩效薪酬的认识

王妍妍 东北农业大学经济管理学院，哈尔滨 150030

薪酬制度是企业人力资源开发与管理的核心问题，同时也是企业实施人力资源管理工作最有效的工具之一。文章从绩效薪酬的作用入手，阐述了目前企业实行绩效薪酬时存在的问题，并对绩效薪酬的制定和实施提出了一些相关建议，对企业的人力资源管理工作具有一定的现实意义。

企业;绩效薪酬;作用;问题;策略

绩效薪酬(pay-related per form ance,PRP),是将员工的收入与绩效水平挂钩的薪酬制度。它来源于由科学管理之父泰罗(Frederick W·Tay lor, 1856-1915)创造的一种激励性的计件工资报酬制度。根据翰威特咨询公司调查：绩效薪酬在我国也并非新观念，始于20世纪80年代的农业“三包”责任制就是一种简单的奖金奖励制度，另外，计件工资在我国国有企业薪酬管理工作中也得到了广泛的应用。通过实行有效的绩效薪酬，可以激励员工的创新精神和对工作的热情，使企业充满活力，增强企业整体竞争实力。

1.企业实行绩效薪酬的作用

绩效薪酬常用来将业绩和薪酬联系起来，目的在于激励员工更好地工作。合理有效的薪酬制度直接关系到企业人力资源管理工作的成效，进而影响企业的整体绩效。其具体作用如下：

1.1.为企业吸引优秀人才

一方面，当企业实行的绩效薪酬体系中的各种评价标准比较明确、易测时，员工的付出会得到回报，使其切身感受到自己在企业中真正价值的存在，愿意为企业付出自己的全部技能；另一方面，健全的薪酬评价体系，可以吸引大量优秀的、符合所需的人才，使企业的人力资源储备不断增加，为其进一步发展奠定良好的人才基础。

1.2.在企业内部形成良好的竞争激励机制

合理的绩效薪酬评价体系，可以增强员工对工作的关心程度，不断提高自身的职业技能与业务水平，在企业内部形成良好的竞争氛围，可以不断挖掘员工潜力，使企业充满活力，有利于企业总体绩效水平的提高。

1.3.减轻企业的固定成本

绩效薪酬下的员工工资为可变成本，即根据员工的个人工作成果支付相应的工资，高业绩者拿高薪，低业绩者拿低薪。员工的薪酬随企业业绩的改变而改变，缓解了企业一次性支付大量固定成本的压力，利于企业的资金周转与正常运营。

1.4.使企业与员工达到双赢

通过绩效薪酬，可以充分挖掘员工潜力，调动员工积极性，最终提升组织整体绩效。员工为了使自己可以获得较高的薪酬回报，势必会努力做好本职工作，同时也为企业创造了价值，无形之中使员工的利益与企业的利益联系在了一起，使员工的个人发展目标与企业的发展目标趋于一致，最终实现双赢。

2.实行绩效薪酬过程中存在的问题

目前，绩效薪酬制度在企业日益盛行，并被多数企业所运用。但由于受计划经济体制和传统观念的影响，多数中国员工仍不能完全了解或接受这一观念，使得我国企业在制定和实行绩效薪酬时面临诸多挑战，主要表现为以下问题：

2.1.制度缺乏足够的说服力

制定薪酬体系时，由于考虑不全面，在绩效评价时可能出现考评周期过长、标准不明确等情况，导致有些评估结果需由考评者主观判定，而且有些考评只是流于形式，在员工中很难形成认同，说服力不强，员工对考评者存在意见，上下级之间产生矛盾，影响工作的顺利进行。

2.2.员工存在抵制心理

中国人保守的传统观念或一些员工求稳的心理，希望在工作中得到固定的工资或希望和同事们得到同等的实际工资，不愿面临风险和不确定因素，对绩效薪酬不了解，；或者员工本身存在惰性心理，不愿努力工作。因此在实行此制度时员工会产生极大的抵触心理。

2.3.易造成企业人才流失

企业在制定绩效薪酬评价标准时，如果没有充分了解和考虑企业的实际状况及员工的心理情况，可能会使制定浮动薪酬制度标准较高或脱离实际，员工很难达到要求，因此员工对这些高标准往往望而却步，甚至一些优秀员工另谋其就，这样将会导致企业人才流失，不利于人才储备。

2.4.容易忽视团队精神

团队精神的有效发挥有利于在企业形成强大的凝聚力，对于企业的文化建设以及长远发展至关重要。实行绩效薪酬，通常是基于员工个人的工作绩效来确定报酬多少，这种情况下只强调了个人能力，而忽视了团队合作的力量，员工之间很少进行经验交流，有些有经验的员工甚至拒绝向其他员工传授业务上的知识与经验，可能会使员工之间的矛盾增多，不利于企业整体竞争实力的发挥。

2.5.在实施中可能难以实现真正公平

一方面，在团队成员共同完成一项工作任务时，团队的整体绩效一般是可以准确测量和评估的，但团队中每个成员的业绩评估是不容易的，可能会出现某些指标不能量化等情况，难以真正准确地评估出每个成员真正合理的工作绩效；另一方面，考评者在评价员工绩效时，可能会带有主观色彩和个人感情，不能给出真正公平的绩效评价。

3.建议

3.1.建立明确的导向性绩效薪酬考核体系

通过劳动力市场薪酬调查，在充分了解外部劳动力市场薪资情况的基础上，结合企业自身的实际状况，制定适合本企业的绩效薪酬评价考核体系，选择精确测量业绩的方法，使绩效评价体系更加科学化、全面化、定量化；并且在绩效薪酬设计时要遵循公平、公正原则，根据市场变化及时调整企业的薪酬体系，使其符合市场需求，具有明确的导向性，真正实现企业薪资的公平合理化。

3.2.实行绩效薪酬制度透明化

在制定绩效薪酬制度时，可以让一些员工代表参与其中，多与员工沟通，了解员工心目中的理想薪酬范围，在充分考虑员工利益的情况下制定；此外还要在企业内部实行薪酬披露制度，规范薪资晋升机制，使薪酬评价体系建立在公平、公正、公开的基础上，真正实现透明化。

3.3. 培养和引进最合适的绩效考评者

绩效考评者在企业的薪酬评价体系中起着至关重要的作用，他们上对企业的绩效薪酬制度负责，下对下属员工的绩效提高负责，因此，企业必须选择合适的人员来担任此职，一个好的绩效考评者要扮演好四种角色：既是员工的合作伙伴，又是为员工提供工作向导的辅导员，同时也是记录员工工作绩效的记录员，还是评价员工绩效的公证员。

3.4. 对于业绩优秀的员工要及时给予提升的机会

根据马斯洛的需求层次理论，当人们的生理、安全等需求得到满足时，往往追求更高层次需求的满足，即尊重和自我实现的需求，这也是企业中容易忽视的问题。绩优者拿高薪的同时，还要注意满足员工的精神需求，如尊重员工的人格，重视员工的发展，及时提拔业绩优秀的员工等等。

3.5.借鉴其他优秀企业的绩效薪酬管理体系，切忌“生搬硬套”

在薪酬管理工作中，可以借鉴其他企业成功的薪酬制度，但绝对不能完全照搬照抄，必须结合本企业的实际状况，将其他成功的薪酬制度加以研究与创新，从中找出适合本企业的既体现公平、公正，又具有激励性的有效绩效薪酬制度。

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10.3969/j.issn.1001-8972.2011.10.138