如何提高国有施工企业绩效考核效果

温立军

如何提高国有施工企业绩效考核效果

温立军

本文从国有施工企业绩效考核现状入手，提出了提高国有施工企业绩效考核效果的几个建议。

From the performance evaluation of state-owned construction enterprises the status quo of stateowned construction enterprises proposed to improve the performance evaluation results of several proposals.

为适应日趋激烈的市场竞争，企业绩效管理工作被越来越多的企业所重视。国有施工企业绩效考核管理已实施了几年时间，有些企业也制定出了实施办法和措施，但真正达到考核目的不多，没有实现真正意义上的绩效考核目的，直接影响了施工企业绩效考核的成效，影响了企业管理水平和效益。

一、国有施工企业绩效考核工作存在的问题

大多数国有施工企业存在人员整体素质不同、专业多样、项目分散、施工生产过程复杂等特点，很难把绩效考核工作的目的和意义传达到广大职工，不能充分调动每一位职工的绩效管理工作积极性，而且考核指标针对性不强、考核方法不灵活等。其存在的问题主要体现在以下几个方面:

1、绩效考核工作宣传动员不到位，员工对绩效考核理解不够

开展绩效考核管理，应以理念导人和观念转变为前提，国有企业中，员工对绩效管理的重要性认识还比较肤浅，要想彻底解决平均主义和大锅饭的不合理分配，解决干多干少一个样，干好干坏一个样的现象，让工作绩效优秀的员工从企业获得更多的回报和激励，形成一个人人关心绩效、人人重视绩效的良好考核环境，使企业员工双赢和谐发展的氛围，就需要在职工中大力宣传此项工作的重要性。

2、考核指标不够准确，缺乏针对性

设计绩效考核指标时没有针对建筑企业的特点，没有与职工效沟通，了解员工的想法和要求，基本处于格式化状态，通用性指标多，针对性指标少。其结果是：一方面绩效目标经验化，目标的制定缺乏科学性，绩效考核目标轻易达成；另一方面直接导致考核失效，即在指标缺乏针对性的情况下，绩效考核流于形式，在工资分配上出现平均主义、在事故责任上出现推诿现象。

3、考核方法不够灵活，缺乏及时性

大多数国有施工企业在考核方法上比较单一，考勤制、领导评分制、主管部门检查制等方式是绩效考核的主要方法，难以对员工的绩效进行全面的考察。此外，主管部门考核采取了定期开展的方式，一方面使被考核部门出现了应付检查的投机行为，另一方面定期开展考核难以对突发事件进行调查处理，导致考核失实。

4、考核结果难以应用，缺乏激励性

很多施工企业费时费力开展了绩效考核工作，但由于考核方式方法不够科学合理，考核结果不能真实反映员工的绩效情况，考核结果难以应用，缺乏激励性。

二、提高施工企业绩效考核的几点建议

1、扩大宣传动员工作，提高员工对绩效考核的理解和认识

绩效考核的定义：绩效考核是按照一定的标准，采用科学的方法，检查和评定员工对职务所规定的职责的履行程度，以确定其工作业绩的一种有效的管理办法。具体讲，就是将企业的战略目标、年度业绩指标和重点工作分解到各业务单位，分解到每个岗位，层层落实领导干部、管理人员、专业人员的责任，确保绩效管理工作层层负责，不出空挡。是将绩效评价结果与员工工资收入和岗位调整挂钩，从而最大限度地调动和激发员工的积极性。国企的员工对以往长期形成的管理观念有着深刻的怀念，一种新的管理理念的引入需要有一个较长适应的过程，因此，国企要利用思想政治工作和宣传资源强大的优势，把这项工作的目的和意义传达到广大职工，做好员工观念的转变，使职工充分意识到此项工作的重要性。让职工清楚地了解到企业实行绩效考核的真正目的，一是改善员工工作表现，提高工作质量，加强和提升员工绩效和公司绩效，合理配置岗位和人员，促进经营目标的完成。二是为确定员工工资、奖惩、岗位变动、升降、教育培训、解聘等重要的人力资源管理工作提供公正、客观的依据。通过“计划——实施——考核——改进”的管理循环从而能自下而上地达成公司的经营目标，最终形成一个人人关心绩效、人人重视绩效的良好考核环境，使企业员工双赢和谐发展。

2、提高考核指标设计的科学性，确保绩效考核实效 施工企业绩效考核指标的设计，要针对不同的考核层面、企业规模和企业特点，具体问题具体分析，不能照搬其他企业考核模式。设计时要针对不同部门、不同工种的职能，找出其关键点，体现出不同特征。关键绩效指标的制定必须是在企业发展战略的指导下，根据企业的年度经营计划，将企业的各项指标由公司到部门，由部门到员工，层层分解下去。其次，根据员工的年度工作目标，结合各个岗位的工作内容、性质，初步确定该岗位绩效考核的各项要素。最后，综合考虑员工在工作流程中扮演的角色、责任以及同上、下级之间的关系，来最终确定各个岗位的绩效考核指标。制定前要了解员工的要求和想法在考核过程中通过与员工面谈，了解员工的工作业绩和工作困难，做到考核结果的客观公正；考核结束后及时进行有效沟通，可以使员工了解组织对自己的评价，以便发扬成绩，查找不足，改进工作，提高效益。

3、采用灵活多样的考核方式

施工企业要依据经营生产实际情况，选择不同的方式进行考核，改变以往按季度、年中的集中考核。由公司考核委员会与人力资源部门牵头，不定期的进行检查，同时要建立跟踪考核机制，监督考核是否符合公开、公正、公平的原则。在鉴别员工行为差异方面是否存在主观习惯性因素，以确保对员工的评价具有客观性、真实性。完善的绩效考核体系，应建立与其相适应的评价成果沟通机制。企业要高度重视绩效沟通，定期将绩效评价结果反馈给员工本人，使员工及时了解自己工作的成效和不足，考核者应帮助员工分析原因，研究改进措施，不断提升员工工作业绩，使员工在总结经验教训的同时得到成长。考核体系得到完善。

4、根据不同群体的工作特点分别实行不同的绩效考核办法

对经营管理人员,实行以经营责任制为主要内容的绩效考核办法,侧重考核年度经营指标的完成情况。对经营管理人员采取“风险抵押、月预分配、考核兑现、收入调控”的考核办法,基本形成责、权、利相结合,责任、风险、报酬相匹配的经营责任制。每年初由企业与各二级单位、项目部签订经营责任制协议书,明确各单位的经营管理指标,作为年终(或项目周期结束)考核的依据。考核主要依据各单位经营责任合同中明确的经营责任指标和各项财务预算控制、完成情况,以及各项管理指标、管理职能履行情况和工作计划措施的适宜性、有效性及其完成情况。

对专业技术人员,实行以岗位责任制和工作计划为主要内容的绩效考核办法,侧重考核岗位责任制的履行情况和工作计划的完成情况。岗位责任制考核办法:对专业技术人员实行以岗位责任制和工作计划为主要内容的绩效考核办法,侧重考核岗位责任制的履行情况和工作计划的完成情况。

对技能操作人员,实行以劳动定额考核为主要内容的绩效考核办法,实行量化考核,侧重考核实际工作量的完成情况。对技能操作人员实行以劳动定额考核为主要内容的绩效考核办法,实行量化考核,侧重考核实际工作量的完成情况。

三个群体的绩效考核各有侧重，形成完善的绩效考核体系。

5、正确运用考核结果

绩效考核管理其效果最终要体现在考评结果上，才能真正实现绩效考核的目的。考核结果应与人才使用相结合，通过信息化手段，建立员工考核档案，用绩效考核的结果指导员工工作业绩和工作技能的提高，通过发现员工在完成工作过程中的困难和工作技能上的差距，制定有针对性的、合理的员工培训计划。重点关注员工“业绩、能力、态度”三方面的综合考评结果，客观、公正的反映出员工对公司做出贡献的大小，以此为据，将员工的业绩成果与绩效薪酬挂钩，合理分配，切实调动员工的积极性。要使绩效考核的结果能够充分发挥作用，最为关键的一环还是要做好绩效反馈，在分析和判断基础上形成考评成绩，并将绩效成绩反馈给职工，让职工对自己存在的不足及努力方向做到心中有数，并明确下一阶段努力的方向和目标。总之,企业应重视把绩效考核结果与人力资源管理的其它环节挂钩,为正确的人事决策提供信息。

国有施工企业绩效考核是一项涉及面广、内容复杂、环节繁琐的系统工程，是一项长期而细致的工作，出现不同的问题在所难免，只有结合自身企业生产经营的实际情况，针对性地完善好其制度，充分发挥绩效考核作用，才能推动企业不断加强管理、提高效率、增强核心竞争力。

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10.3969/j.issn.1001-8972.2011.09122

国有施工企业绩效考核;提高效果