浅谈国有建筑业企业人才流失及其对策

常育杰 中国二冶集团金属结构安装工程公司

浅谈国有建筑业企业人才流失及其对策

常育杰 中国二冶集团金属结构安装工程公司

人才流失是建筑企业普遍存在的问题，文章针对建筑企业人才流失的原因、人才流失带来的影响及如何预防人才流失的对策进行了探讨。

国有建筑企业；人才流失；对策

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一、前言

国有建筑业是传统型的产业，涉及行业多， 专业广。既是高新技术应用的主要行业，又是影响较大、涉及面较广泛的行业。目前 ,许多国有建筑企业出现了日趋严重的人才流失现象。近几年 ,大学毕业生流失也较为严重，特别是专业技术人员流失更为突出， 人才开始作为高品质的资源被引入资本式运作登上竞争的舞台，现代市场的竞争已转向人力资源的竞争和人力资本的较量。人才决定资质，人才的流失，必将会使企业的生产经营工作受到很大的影响，在引进新技术、新产品的推广和生产过程中，人才的匮乏，必将会影响到企业的运营和发展。

二、建筑业企业人才流失的原因

（一）建筑业的行业特殊性。建筑业是竞争性强，行业利润率普遍较低，大部分的建筑企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。而且建筑行业有分布多、地域性广、人员流动频繁的特点。企业施工项目遍及全国各地，项目资金和人员占用巨大。所以建筑企业对人才的需求更具多样性和复杂性。有的项目位于中小城市、城镇，甚至偏僻的地方，施工环境较艰苦，待遇又低，人才的精神生活和文化生活比较单调，而且很多建筑企业忽视员工的精神文化需求，没有形成员工普遍认同的价值观和行为规范，难以对人才产生凝聚力，很难吸引人才和留住人才。

（二）企业经营体制和机制不合理。企业对人才缺乏激励性的考核晋级、晋职制度，近些年企业尽管有对人才激励性的考核奖励、晋级、晋职制度，但落实起来很难到位，这大大挫伤了人才积极性。那些技术尖子、业务骨干、重大工程项目攻关的主持者往往很难得到丰厚的奖金和回报，难以获得与其相应的待遇。岗位效益工资制度，使许多人才感到其劳动价值得不到真正体现。企业对他们失去了吸引力。有的企业平时不注意智能型人才的培养，致使这类人才青黄不接，一旦需要高技术、高强度课题的攻关，少数技术人才只好“孤军作战” 既劳神又费力，身心长期处于疲惫紧张状态，并且还有一定的风险。分配不公，大大挫伤了这些技术尖子的积极性和创造性。他们迫切想改善自己的工作环境，于是便心生去意。

（三）人才价值观与企业理念错位。近几年来，随着建筑业企业的体制改革，部分企业组织领导出现断层，或者处于调整阶段，新的企业领导对企业一些工作缺少客观的认识和了解，或观念上存在差距，在量才用人上忽略了对企业人才的重用，有些建筑企业领导特别是有些国有建筑企业的领导，在观念上把企业员工不当人才而是当成包袱，不少员工长期处于待岗失业的窘境，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，员工感到心灰意冷，于是便心生去意。

（四）待遇偏低企业前景不乐观。在一切以商品交换方式作为基本交易准则的社会里，首先，薪酬始终是一个极为重要的影响因素，因为员工的薪酬决定了他的经济与社会地位，关系到他的生活质量与活动空间，关系到他的一切。其次，待遇的内部公平性存在问题，付出与得到不成正比。个人的发展设计和企业的发展规划存在差距。许多流失的人才多数都是近些年毕业的大学生，当他们风华正茂、踌躇满志走出大学校门的时候，对自己的将来都有一番憧憬，经过几年的工作后，他们发现理想和现实相距太远，而且建筑企业的前景并不被人们看好，自己的理想和抱负在企业难以实现而萌发了去意。

三、后果

（一） 造成了人才断层，加大国有建筑企业重置人力成本。重置人才需要成本，直接成本主要包括招聘、培训、管理等费用。当前国有建筑企业流失的人才有很多，有生产经营第一线的管理人员、技术工人，还有近年来分配的年轻、高学历的大学生，主要集中在工程技术、会计、预算、等主要工程管理岗位和一线技术工人岗位 ，想想看一个成熟的业务能力强的会计、预算、工程管理人员至少三至五年时间才能把一个建筑专业本科学生培养成为合格管理人才，一名好的技术工人也需要二到三年甚至跟长时间来培养，这些人员的非正常流出，给企业造成的直接经济损失或间接经济损失无法估量，虽然目前尚无科学定量的计算标准，但损失肯定是巨大的，必然会削弱建筑企业的核心竞争力，同时也大大增加了企业重置人力成本。

（二） 是给员工心理带来的冲击。流失的人员对企业里周围人员会造成影响和刺激，如果跳槽流动成功获得高收益，周围的人就可能因此人心浮动，不安心工作，久而久之会影响到安全生产和企业管理，间接给企业造成经济损失，进而也会影响到团队的凝聚力、向心力以及员工的忠诚度，人气必然会受到损伤。建筑企业流失的大都是技术好、能力强、素质高的员工，是企业的核心力量和骨干。他们的离去无疑给企业其他员工心理蒙上阴影，形成“多米诺骨牌效应”，这种现象现阶段在国有建筑企业经常出现。

四、对策

（一）留住人才。发现人才、使用人才、培养人才，最终目的还是要留住人才，为企业储备人才。人才作为一种资源，本身就具有很强的流动性，要筑渠蓄水，为人才创造一个良好的工作及成长环境，需要感情聚才，关心人才疾苦，倾听呼声，包括有上下级关系的融洽和同事间的友善等，建立健全一个吸引吸纳人才、适应人才生长的机制，让良好的内部环境留住人才。

（二）建立健全企业人才体制和机制。建筑业企业具有市场广泛、对环境反应灵敏、发展潜力大等优点；人才在企业的发展的机会较多，容易发挥个人的特长，体现自己的能力。具有吸引人才的优势。建筑业企业应扬长避短，建立健全企业自己的一套人才管理制度。一些建筑业企业忽视人才资本整体开发和利用，没有任人唯贤的管理制度，压抑了人才的成长，也为企业的生存发展设下了重重障碍。使企业陷入“资源”枯竭和人才匮乏的被动局面。人才尤其是技术尖子是企业生产经营的主体，是企业的财富。把发挥人才的积极性和创造性作为办好企业的首要任务。要摸清人才的分布状况、创新业绩状况，并实行工作实践建档跟踪管理。从他们的实际操作技能水平和生产技术的需要出发，尽可能地挖出人才的创新潜能。

（三）采用激励与竞争结合的分配制度。提供具有竞争力的薪酬待遇，薪资尽管不是激励员工的唯一手段，也不是最好的办法，但却是一个重要的方法。建立起与员工绩效紧密挂钩的薪酬激励制度，达到或高于同行业平均水平的薪资，让其无后顾之忧全身心地投入工作。薪资水平必须具有外部竞争性。建筑企业必须了解同行业的薪酬水平，根据获得的调查结果及时调整本企业的薪资水平，使其等于或者略高于其他企业同岗位的薪资水平。企业内部的薪资水平具有竞争力。企业内部的薪酬可以依据职位级别的不同、对企业的贡献大小、或岗位对企业的重要性的不同而有所差别。使人才个体的利益和企业的利益统一起来，从而构建企业“利益共同体”，增强人才的责任心，激发积极性和创造性。

（四）使人才个体的利益和企业的利益相统一。构建企业“利益共同体”，增强人才的责任心，激发积极性和创造性，按照马斯洛的需求层次理论，人不但有物质的需求，也有精神上的需求。根据人才自身的素质与经验，结合企业内部的实际情况，依照企业的目标策略，给人才设置挑战性的工作或职位，使其能够在工作中得到发展的空间，这样不但满足了人才自我自我实现的需要，同时，也使得人才在工作中得到了锻炼，反过来也有利于企业的发展。随着改革的深入，企业要顺应改革的潮流，以建立现代企业制度为契机，在“产权明晰”上下工夫，采用集资入股的激励政策。

五、结语

建筑企业市场的激烈竞争，提升企业核心竞争力成为建筑企业生存和发展的当务之急。谁拥有了人才优势，谁就拥有了竞争优势，建筑企业核心竞争力的关键说到底是人才的竞争。随着宏观经济环境的改善建筑企业面临着巨大的发展机遇。同时随着经济开放程度的提高，建筑企业面临的竞争也迅速加剧。人才也已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。 “重视人才，以人为本”的观念已被广泛接受。人才决定企业的生存和发展，企业要生存，要发展，要做强做大，就必须采取有效的方法，根据内外环境的实际情况，因地制宜制定相应的人才策略，并在实践中不断改进、完善，这样企业才能更好、更健康的持续发展壮大。

[1]人才瞭望.中国改革等书刊

[2]陆宏强.国有人力资源管理与开发.中国经贸导刊.2010（13 ）

[3]张岚.论“以人为本”理念在企业人力资源中的应用.科技与生活.2010（13）

Brain drain of state owned construction enterprises and its countermeasures

China Second Metallurgical Group Corporation metal structure installation

Brain drain is a common problem in construction enterprises. Article for the reason of brain drain construction enterprises, the negative impact of brain drain and brain drain prevention measures were discussed.

10.3969/j.issn.1001-8972.2011.09.106

常育杰 女 出生1969年6月 经济师 本科 中国二冶集团金结安装公司包钢青年林基地。