人才旺则企业强

□本刊评论员

人才旺则企业强

□本刊评论员

2010年12月27日，集团公司首次召开人才工作会议，提出要全面推进人才队伍建设，为建设具有较强国际竞争力的跨国能源化工公司提供有力支撑和保证。这意味着中国石化将人才队伍建设和人才强企战略提到了前所未有的高度，进入了加快推进人才强企战略的新的发展阶段。

“十一五”期间，中国石化发展迅速，在《财富》全球500强排名中升至第七，规模实力明显壮大增强。但是，与埃克森美孚、壳牌等国际大公司相比，在人才质量和竞争力上还有明显差距。目前埃克森美孚、壳牌的员工总数在10万左右，而中国石化有百万员工，是两大公司的10倍，但销售收入却只有两大公司的2/3左右，利润不到两大公司的一半。尽管拥有百万员工，我们却日益紧迫地感到国际化人才和高层次人才的严重短缺。很显然，如果不在人力资源开发和人才队伍建设上下工夫，中国石化国际竞争力就不会有明显提升。人才强则企业强，加快推进人才强企战略，全面推进人才队伍建设，是中国石化做强做优的必然选择。

更新人才观念是前提。做好人才开发首先必须转变不符合时代要求的旧观念，树立科学的人才观。目前应着重树立两个方面的观念：一是树立人才优先发展的理念，将人力资本作为企业的核心资产来经营，做到人才资源优先开发、人才结构优先调整、人才投资优先保证、人才制度优先创新，实现人才发展战略与企业发展战略有机融合、协调推进。二是树立人人是人才、人人能成才的理念。长期以来，人们都把具有大中专学历、处于管理技术岗位或符合某种设定标准的人视为人才，而认为普通员工不是人才。不仅带来了“用你就是人才，不用你就不是人才”等弊端，而且严重影响了占企业大多数的普通员工的积极性和创造力，严重影响了企业人力资源的有效开发。其实，每一个员工都可以成为企业所需要的人才，应该将其作为人才来对待、来开发，充分发挥其才能，为企业发展出力。只有树立了人人都是人才的观念，才能真正实现人尽其才、才尽其用。

建设人才成长通道是根本。长期以来，由于受“官本位”思想和计划经济体制的影响，国企员工的发展通道狭窄，只有管理岗位晋升这样一个通道。结果出现了“学而优则仕”、“技而优则仕”、千军万马挤管理晋升的“独木桥”的现象，技术人员、操作人员的职业发展空间被限制，能力的发挥受到很大影响。要有效调动员工的积极性和创造力，就必须改革这种不合理的用人制度，建立各类人才发展的通道。中国石化早在三年前就开始在一些单位进行建立人才成长通道改革试点，在人才工作会议上，更是把这项工作摆在了突出位置，列入了“十二五”五大人才专项工程。通过推进人才成长通道建设，可以实现人才成长由“管理晋升”为主的单一发展向以“职业发展”为主多元发展的根本转变，让经营管理、专业技术和技能操作等各类人才成长有通道、发展有空间，充分调动各类人才的积极性、主动性和创造性。

建立良好的用人机制与环境是关键。人才发挥作用的关键在使用，人才只有在使用中才能体现价值，才能不断成长。把人用错了地方，天才也会变成庸才，不仅会造成人才资源的巨大浪费，而且会对工作氛围和绩效带来极大的负面影响。而这取决于企业是否有一个良好的用人机制和环境。目前许多单位并没有建立科学有效的人才考核、评价机制和体系，不同程度地存在凭关系用人、凭印象用人、凭利益用人、凭学历用人、凭年龄用人等现象。在这种情况下，任凭有多宽阔的成长通道和舞台，许多员工也难有用武之地。因此，加快人才工作体制机制创新，消除用人上的不公平现象，建立公平公正、竞争择优的选人用人机制和人才发展环境，才能为各类人才大显身手创造条件。

加快高层次人才培养是重点。目前，中国石化已进入“做大做强兼顾、更加注重做强做优”的发展阶段，人才队伍中最紧缺的是国际化经营人才、高层次经营管理人才、科技领军人才和拔尖技能人才等高层次人才，这是制约企业进一步发展的主要人才“瓶颈”。苏树林总经理在人才工作会议上强调，加强高层次人才队伍建设，是当前中国石化发展和人才队伍建设的主要矛盾，尽快在各领域培养造就一批高水平的领军人才，适应加快转变发展方式的需要，是一项非常紧迫的任务。加快高层次人才的培养，一方面应主要立足于内部的选拔和培养，千里马常有而伯乐不常有，只要认真下工夫，在百万员工中选拔和培养能力突出的高层次人才并不难；另一方面应拓宽视野，加大人才引进力度。特别是对于国际化经营人才，加快推进人才“本土化”，引进“洋员工”，是必由之路。只有这样，中国石化快速发展才会有强大的人力资源保障。