人力资源管理者工作压力源结构及量表编制*

童 天

(人力资源和社会保障部劳动科学研究所，北京 100029)

一、问题的提出

自20世纪初以来，随着工业化、信息化以及城市化的进程，由发展所带来的激烈竞争对各行各业的人们造成了不同程度的压力。企业的变化会导致人事制度的变化，并直接影响到员工的职业发展。就业形式也与过去大不相同，人才市场引入竞争机制，给人们带来了下岗和失业的风险。这些因素都给生活在现代社会的人们带来了各种压力。其中工作压力(job stress或occupational stress)对人们的生理、心理健康日益造成了严重的伤害，它一直是心理学、医学、管理学、社会学等学科的关注重点和研究对象，并受到人们越来越多的关注。

在心理学研究领域，尽管对于工作压力的研究由来已久，研究者们从各自的研究角度出发，对工作压力进行研究、界定，给出了不同的定义，但没有形成一个统一的概念。如Lazarus和Launier(1978)［1］认为压力是需要或超出正常适应反应的任何状况。Quick和 Quick(1984)［2］认为压力是在面对压力源时对机体自然能力资源的普遍的、有规律的、无意识的调动。Summer，DeCotiis和DeNisi(1995)［3］对工作压力的定义是当个体被迫偏离正常的或希望的生活方式时，体验或表现出的不舒适的感觉。Seyle(2005)［4］把压力定义为“机体对于需求所作出的非特定性反应”。

关于工作压力的来源，人们提出了不同的观点。McGrath(1976)［5］认为工作任务、角色、行为特征、物理环境、社会环境和个体特征是主要的压力源。Weiss(1976)［6］认为，工作组织中的压力源主要有:工作本身因素、组织中的角色、职业发展、组织结构与组织风格、组织中的人际关系。

随着新经济的崛起，人们越来越清晰地认识到，企业间的竞争归根结底是资源的竞争，而人力资源则是其中最关键的资源。目前我国企业人力资源管理水平普遍不高且对人力资源管理重视程度不够，造成人力资源管理者陷入事务性工作之中。另外，从业人员的专业素质有待提高，导致其管理能力达不到企业要求。这从主、客观上增加了人力资源管理者的工作压力。在企业中，人力资源管理者不仅是企业的代言人，也是员工利益的代言人。这样的双重角色决定了人力资源管理者在工作中不得不常常面临角色冲突，由于其工作对于企业和员工来说都很敏感，一旦不能妥善处理企业与员工关系，企业领导不满意，员工也不服气。来自这些方面的矛盾都会给人力资源管理工作造成很大困难并给人力资源管理者带来巨大的工作压力。而目前我国针对人力资源管理者工作压力源的研究相对较少，因此研究人力资源管理者工作压力源的结构并编制一份适合我国国情的人力资源管理者工作压力源量表有着十分重要的理论及实践意义。

二、研究方法

1.人力资源管理者工作压力源结构的初步建构

以Weiss(1976)所提出的工作压力源维度划分(5方面工作压力:工作本身因素、组织中的角色、职业发展、组织结构与组织风格、组织中的人际关系)为依据，通过与人力资源管理者的访谈及开放式问卷收集工作压力源项目，参考了Ivancevich 和 Matteson(1980)［7］编制的压力诊断性量表(Stress Diagnostic Survey)，Cooper，Sloan 和Williams(1988)［8］设计的 OSI(Occupational Stress Indicator)工作压力测量指标体系。结合前期开放式问卷和访谈结果，取消了Weiss所提出的5个工作压力维度中的“组织结构与组织风格”方面的项目。另外，在访谈过程中发现“工作家庭冲突”方面的压力对于人力资源管理者非常突出，因此在量表编制过程中加入该方面的项目。5个工作压力维度分别是角色模糊与角色冲突、工作任务本身的压力、人际关系、晋升与发展、工作家庭冲突。该量表共16道题目，维度及项目设置如表1所示。

编制量表项目前，选取21名人力资源管理者进行访谈。初步形成问卷后，选取来自全国的企业人力资源管理者(就任职位均为各企业人力资源部经理、分管人力资源的副总经理或人力资源总监)370人进行了预测，回收有效问卷350份。对所得结果进行了探索性因子分析，采用方差最大旋转法。在进行有效项目的筛选后，得到4个因子，最后保留了15个项目。根据以上考察，将人力资源管理者工作压力源构建为以下结构(见图1)。

表1 工作压力源维度及项目对照表

图1 人力资源管理者工作压力源的结构构想

2.正式问卷的编制

(1)被试

在高级人力资源管理师职业资格鉴定(国家职业资格一级)培训班中，采取整班抽取的方式，共抽取有效被试468名，均为就职于全国各企业的人力资源部经理、分管人力资源的副总经理或人力资源总监，其中男性186名，女性282名。

(2)材料与程序

经过探索性因子分析所保留的15个项目组成问卷，每题采用Likert五级记分，包括“非常不同意”、“比较不同意”、“一般”、“比较同意”、“非常同意”五个等级，分别给予 1、2、3、4、5 分，分数越高，说明受测者压力感越高。采用团体测试的方式，测试完毕即回收问卷并剔除作答不完全或明显随意勾画的问卷，得到有效问卷468份。将有效问卷随机分成两份，其中234份做探索性因子分析，另外234份进行验证性因子分析。最终形成包括14个项目的正式问卷。

(3)统计工具

采用 SPSS 11.5 for Windows和 Amos 7.0 对有效问卷进行统计分析。

三、结果与分析

1.探索性因子分析

对234份问卷调查结果进行探索性因子分析，用主成分分析法，结合陡阶检验准则提取因子，抽取特征根大于1的因子4个，解释总变异的62.753%。选用方差最大旋转法进行因子旋转后的因子负荷情况见表2。

表2 工作压力源因子分析表

从表2可以看到，抽取的4个因子共包括15个项目。因子F1测查的是“工作任务本身的压力”方面的工作压力;因子F2测查的是“人际关系与晋升发展”方面的工作压力;因子F3测查的是“角色模糊与角色冲突”方面的工作压力;因子F4测查的是“工作家庭冲突”方面的工作压力。各项目均具有较高的共同度，且各因子内部α系数最低为0.685，最高达到 0.801，说明各因子内部项目之间具有较强的一致性。以上结果表明，这4个因子与人力资源管理者工作压力源初步构想是完全吻合的。

2.验证性因子分析

现采用Amos 7.0软件对另外234份问卷进行人力资源管理者工作压力源的验证性因子分析。力图通过验证性因子分析解决如下问题:对工作压力源量表的结构做进一步的修订并进行检验;通过对单因子、四因子工作压力源模型之间的比较，确定模型对数据的拟合程度，检验理论模型的正确性;检验工作压力源模型各一阶因子是否能够收拢到二阶因子下。

(1)人力资源管理者工作压力源量表的进一步修订

在对人力资源管理者工作压力源四因子模型各项目因子负荷进行检验的过程中发现，“ST9”项目(工作责任重大)的因子负荷数值为0.388，低于 0.40，决定将该项目予以删除。在删除“ST9”项目(工作责任重大)后，形成了经过第二次修订的《人力资源管理者工作压力源量表》，共14个项目。并再次对新的四因子模型进行了验证性因子分析，各项指标见表3中的“四因子模型”。

表3 四因子、单因子、二阶模型验证性因子分析结果对照表

表3中四因子模型的模型拟合指数显示，除RMSEA略高于0.05水平外，其他拟合指标均符合要求，GFI、NFI、IFI、TLI、CFI均大于 0.9，χ2与df的比值小于2。上述检验结果表明，该四因子模型经修订后，能够较好地说明人力资源管理者工作压力源的结构，达到可接受水平。其结构模型如图2所示。

图2 修订后的四因子模型

(2)人力资源管理者工作压力源单因子、四因子模型比较

从前面的研究结果可知，人力资源管理者工作压力源是一个四因子的结构，包括工作任务本身的压力、人际关系与晋升发展、角色模糊与角色冲突和工作家庭冲突4个方面。但研究还发现，这4个因子之间存在中等程度的相关，具体数据如表4所示。

表4 初步修订量表四因子相关系数矩阵

据此，提出如下疑问:人力资源管理者工作压力源是否有可能是一个单因子结构?因此，本研究决定对工作压力源的单因子模型和四因子模型进行比较，并确定最佳模型。工作压力源的单因子模型的假设构想如图3所示。

对单因子模型进行了验证性因子分析的检验，其各项指标的比较见表3中的“单因子模型”。

由表3中可以看出，单因子模型的各项拟合指数均未达到标准:χ2与df的比值大于2，GFI、NFI、IFI、TLI、CFI 均小于 0.9，RMSEA 远大于0.05。由此可见，与单因子模型相比，四因子模型整体拟合指数比较理想，更能够解释人力资源管理者工作压力源结构。

图3 单因子模型

(3)人力资源管理者工作压力源量表的高阶模型研究

如表4所示，四因子模型的各因子之间存在中等程度的相关，这说明一阶四因子结构可能内含更有解释力的高阶因子。基于上述假设，构建了人力资源管理者工作压力源二阶模型，二阶模型的结构如图4所示。

图4 二阶模型

对该二阶模型进行了验证性因子分析，以验证这4个因子是否共同属于一个更高级的因子——“工作压力”。对经过第二次修订的《人力资源管理者工作压力源量表》的4个因子的结构进行了高阶模型研究，二阶模型的拟合指数见表3中的“二阶模型”。

表3中的分析结果显示，二阶模型相对于一阶模型自由度(df)没有明显的增加，χ2与df的比值大于 2，GFI、NFI、TLI指数小于 0.9，RMSEA 高于0.05较多。另外，“工作任务本身的压力”、“人际关系与晋升发展”、“角色模糊与角色冲突”和“工作家庭冲突”4个因子在共同因子——“工作压力”的负荷依次分别为 0.762、0.536、0.313、0.822，均未达到显著水平。因此，该二阶模型无法很好地说明人力资源管理者工作压力源的结构，原高阶模型假设被否定。至此，形成了正式的《人力资源管理者工作压力源量表》，共4个因子，14个项目。

四、讨论与分析

从理论构建的角度看，本研究所构建的人力资源管理者工作压力源维度结构是比较合理的，有相关的理论支持和来自企业现状的实践依据。在最初的问卷项目编制过程中，多方搜集资料，采用了文献综述、开放式问卷及访谈相结合的方式，力求项目能够真实、全面、准确地反映理论假设各维度的内容，同时兼顾企业人力资源管理者的现实状况。在两次测试过程中，严格按照指导语指导被试作答，并及时对被试提出的问题进行记录，在每轮测试结束后结合数据分析结果对量表进行修订，最终形成正式问卷，共14个项目。

量表的探索性因子分析结果表明，原有的五因子结构不符合数据结果，四因子结构更能够说明人力资源管理者工作压力源。验证性因子分析结果进一步表明，人力资源管理者工作压力源是一阶、四因子结构;该理论模型的各项拟合指标表现良好，这也从另一方面说明该理论模型的适用性。这都说明，该量表具有较好的效度，该研究所构建的人力资源管理者工作压力源结构是可以接受的，可以作为编制人力资源管理者工作压力源量表的理论结构基础。

然而该研究存在的一个主要的问题是在初步的量表项目编制过程中，访谈被试的数量略显不足。另外，虽然被试来自全国，但大部分从业于国有企业，因此该研究结果的代表性有所欠缺，亟待进一步的研究验证。

五、结 论

通过文献综述、开放式问卷调查、访谈、专家咨询等方式提出了人力资源管理者工作压力源的理论构想，并据此自编了人力资源管理者工作压力源量表，对问卷调查结果进行了探索性因子分析和验证性因子分析，研究结果表明。

1.人力资源管理者工作压力源主要包括四个方面:工作任务本身的压力、人际关系与晋升发展、角色模糊与角色冲突和工作家庭冲突。

2.人力资源管理者工作压力源理论模型是一阶、四因子结构。

3.所构建的人力资源管理者工作压力源理论结构比较合理，所编制的人力资源管理者工作压力源量表的信度和效度水平良好。但由于被试代表性的问题，还需要进一步修订。

4.本研究结果可以为今后企业人力资源管理者工作压力源研究提供一定依据，并可根据企业实际状况引入相关影响因素，做更深入的研究。

［1］Lazarus R S.Psychological Stress in the Work Place［C］//Crandall R，Perrewe P L.Occupational Stress:A Handbook.New Jersey:Prentice Hall，1995:2-9.

［2］Quick J C，Quick J D.Organizational Stress and Preventive Management［M］.New York:McGraw-Hill，1984:1-14.

［3］Summer T P，Decotiis T A，DeNisi A S.A field study of some antecedents and consequences of felt job stress［C］//Crandall R，Perrewe P L.Occupational Stress:A Handbook.New Jersey:Prentice Hall，1995:38-47.

［4］Lancy D’Souza，Gururaj B U.A comparative study of occupational stress among executives，managers，engineers［J］.Pakistan Journal of Psychological Research，2005，20:15-23.

［5］McGrath J E.Stress and behavior in organizations［C］//Dunnette M D.Handbook of Industrial and Organizational Psychology.Chicago:Rand McNally，1976:1351-1359.

［6］Weiss M.Effects of work stress and social support on information systems managers［J］.MIS Quarterly，1983，7(1):29-43.

［7］Ivancevich J M，Matteson M T.Stress and Work:A Managerial Perspective［M］.Glenview，IL:Scott，Foresman，1980:27-49.

［8］Cooper C L，Sloan S J，Williams S.Occupational-Stress Indicator:Management Guide［M］.Windsor:NFER-Nelson，1988:1-64.