注重人力资源管理与全面提升职工素质

　　［中图分类号］F272［文献标识码］ Ａ ［文章编号］ １００９ — ２２３４（２０１1）０２ — ０137 — ０１
　　
　　铁路运输企业为满足国民经济发展和人民生活水平不断提高的需要，求得自身的生存与发展，通过不断加快改革进程、更新设备、运用新技术、实施大提速来适应激烈的运输市场竞争。在这一进程中，逐步显现出职工队伍整体素质不适应，劳动力资源的开发与优化配置工作滞后。实践证明，无论是立足当前，还是着眼长远，职工队伍素质建设都是企业生存发展之本。为此必须搞好职工培训，提高职工队伍整体素质、实施劳动力资源的开发与优化配置，才能在激烈的运输市场竞争中立于不败之地。
　　一、把握人力资源的时效性，注重新职人员开发利用
　　近几年来，哈尔滨铁路局每年接收退役士兵2000多人。退役士兵已成为哈局职工队伍的最主要来源，在整个职工队伍中占有相当高的比例，他们也逐渐成为运输生产的中坚力量和后备军。搞好这部分人员的开发与利用，对保证哈局深化改革与未来发展具有举足轻重的作用。为此，我们从满足运输生产对人力的动态需求出发，重点采取两项措施。
　　1.预测未来用工需求，适时调整新职人员培训方向
　　企业对人力的需求是动态的、不断变化的，培训工作必须适应这种变化。在退役士兵培训规划上，我们始终坚持“先预测、后定向、培养适用人才”的原则。经过深入细致的调查摸底，掌握基层单位定现员状况，分析余缺因素以及知识结构、年龄构成；同时注重收集新技术、新设备应用信息，注重把握路局改革与发展的节奏，分析、预测用工需求动向，以此来确定培训专业及人数。目前已经培训毕业分配的学员多数成为班组岗位上的骨干和中坚力量，这部分人员为保证铁路运输安全生产有序可控、基本稳定起到了重要作用。
　　2.根据现实用工需求，灵活安排学员参加生产实践
　　在加强职工业务知识培训的同时，应注重加强在培人员的实践锻炼，积极与职培部门协商，调整学员的实习时间，灵活安排学员参加生产实践。例如培训学员参加冬季焚火、夏季线路维修等。这样既满足了运输生产急需，又解决了季节性劳力短缺问题，节约了工费支出、降低了生产成本，也使学员在生产实践中得到了锻炼和提高。
　　二、把握人力资源的再生性，强化在职职工素质提升
　　人力资源具有可再生性，这种资源再生的最基本方法就是加强培训，使其在岗位上素质得到不断提高。作为劳动力管理部门，要落实“以人为本”的管理思想，在管好人的过程中，必须把促进人力资源的再生放在重要位置。基于此，我们把在职职工素质提升当做大事来抓，注重结合实际，有计划、分层次、多方式的规划培训，逐步提高职工队伍整体素质。
　　1.统盘考虑，通过深入分析定规划
　　当前，随着改革的深化、竞争的加剧、管理的进步、技术的革新，企业职工队伍素质不适应的问题日益突出。为适应新形势的需要，从整体上提升队伍素质，应对运输业在岗职工素质现状及各单位劳动力构成情况进行了调查、分析，摸清了现有劳动力资源的数量、质量和余缺情况，从多层次研究了不同岗位的设置、技术含量、人员需求等因素。通过统盘考虑、对照分析，规划需要培训人员的范围、人数及培训时间、专业，从而保证了培训计划下达的针对性。
　　2.政策支持，通过动态控制保落实
　　为使培训工作真正实施到位，应在保证生源抽调上给予了有力的政策支持，并强化了日常的动态管理与考核，确保培训工作落到实处。
　　首先，要求基层单位必须全面推行优化组合、竞争上岗制度，真正挤出劳动用工中的水分，把岗位上富余人员和素质低下的人员减下来，进行培训。其次，在不影响运输生产的前提下实施素质提高培训，坚持分期、分批抽调的原则，在年龄、文化程度上严格把关，真正使青年职工接受培训，为运输生产培训后继人才。
　　三、把握人力资源的能动性，不断完善培训激励机制
　　为保证培训工作有序推进、不断深化，我们从调动学员的积极性出发，在完善激励机制上动脑筋、下功夫，坚持“公平、公正、公开”的原则，逐步建立健全相关制度，有力地推动了培训工作的深入开展。
　　1.建立优选制度，激发新职人员学习的积极性
　　为提高培训质量，调动学员学习的积极性，我们制定了新职人员入学培训“三择优”的制度。一是择优录取。考生根据考试成绩填报志愿，在体检合格的前提下，择优录取，保证高素质人才向技术含量高的工种流动。对文化等综合素质较低未录取的人员自愿选择，允许第二年继续参加学历教育考试，或自愿分配到非运输业单位。二是择优使用。坚持行车主要工种缺员必须从学校毕业生中补充；熟练制工人或没有经过专业培训的人员经过岗前培训，只能分配到与行车无关单位和岗位。三是择优分配。对在校学习成绩、政治表现及技能鉴定考核成绩优秀者，分配时结合所学专业优先选择岗位，对技能鉴定不合格的不予定岗，经补考再不及格的一律定为初级，并与个人的工资分配挂钩。
　　2.合理确定待遇，激发在职职工参培的积极性
　　在培训过程中，我们做到及时组织学员入学，参与对培训人员管理考核，针对不同类型的培训人员制定不同的工资待遇标准，由送培单位根据学校考勤发给学习生活补贴，其它生活福利待遇与本单位在岗职工相同，最大限度地解决培训学员的后顾之忧，使学员都能够安心学习，激励职工学习的积极性。
　　四、把握人力资源的适用性，切实抓好职业技能鉴定
　　职业技能鉴定是人力资源开发的关键环节，是衡量职工培训质量和职工岗位技能水平的重要手段。我们将职业技能鉴定准入制度与新职专业培训、在职转岗培训有机结合，形成了培训—鉴定—上岗的劳动用工机制。
　　1.先培后鉴，确保质量
　　一是做好鉴定前的准备。根据运输生产和教学的实际，统筹安排培训和鉴定计划，保证参鉴人员不少于一个月的鉴前培训。二是严格考务工作质量。理论考试，加大监考力度，杜绝人为因素干扰；实作考核，充分研究评分标准，明确否决项目，真正考核出参鉴人员的实际操作能力。
　　2.合理流动，优化配置
　　经职鉴不合格人员，纳入培训计划，可参加下年度补鉴，第二年补鉴仍不合格者转岗，但必须参加转岗培训。转培就业准入工种的，培训后继续参加职业技能鉴定，不合格者转培非运输业工种，以此来满足岗位所需技能的要求。
　　通过实施对新职人员的入校专业化培训、在职人员的转岗及再提高培训，用职业技能鉴定把住入口质量，更新置换不适应岗位需求的人员，形成了“预测工种需求—分类开发培训—科学合理配置—流动循环置换—不断提升素质”的人力资源开发新机制，为铁路运输企业实施减员增效战略、构筑内部劳动力市场、探索用工制度改革创造了条件。
　　人力资源管理与开发工作任重而道远，我们劳动力调剂部门应充分发挥职能作用，积极研究探索人力资源开发与优化配置的新途径、新机制，为提升职工队伍整体素质做出新贡献。