2009年十大劳动争议案件点评(上)

　　据劳动保障部门提供的数据，2009年全国劳动争议案件接近100万件，预计该数据在2010年春节前后还将大幅度上升。盘点全年数以百万计的劳动争议案件，或因当事人特殊的身份、或因牵涉广泛的利益主体、或因高昂的争议标的数额、或因典型的争议内容、或因巨大的社会反响，都将在劳资之间产生深远的影响，也更值得广大HR从业者们借鉴。
　　
　　一、上海：挂靠关系、承包关系劳动争议案
　　
　　[案情回放]
　　赵某于2004年12月受耿某所雇担任车辆押运员。由耿某每月发放劳动报酬，耿某的车辆挂靠于上海市某运输公司。2007年4月底，赵某被耿某辞退。赵于2008年11月向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求确认与该运输公司的劳动关系，并为其补缴小城镇社会保险费(以下简称“镇保”)、支付解除劳动合同的经济补偿金。劳动争议仲裁委员会以赵某的请求事项超过仲裁申请时效为由，作出不予受理的决定。赵某遂诉至法院要求解决。
　　在法庭上，赵认为耿将运输车辆挂靠于运输公司，故自己与运输公司建立了劳动关系。因运输公司未为其缴纳“镇保”，双方也未签订劳动合同，故提起诉讼，要求该运输公司为其补缴2004年12月1日至2007年4月30日期间的“镇保”，支付解除劳动合同的经济补偿金4000元。运输公司则认为，双方之间不存在劳动关系，赵是与耿签订的协议，即便赵桌押运过挂靠在公司的车辆，也不能说明其与公司之间存在劳动关系，故要求驳回赵某的诉讼请求。
　　法院审理后认为，赵某与运输公司未签订过劳动合同，且赵某也不在运输公司工作，运输公司也未支付给赵某劳动报酬，故赵某不受运输公司管理、约束、支配，与运输公司没有身份隶属关系，双方不存在劳动法上的权利义务关系，故赵某的诉讼请求无事实依据，法院不予支持。据此，上海市南汇区人民法院于2009年1月对这起劳动合同纠纷案作出判决，驳回赵某的诉讼请求
　　
　　[点评]
　　本案属于劳动关系认定案件。挂靠关系、承包关系中的雇佣关系是否属于劳动关系，在理论界一直存有争议，法律上也没有明确的界定。本案明确了该运输公司不承担用人单位责任，较具代表性。按照原劳动和社会保障部2005年《关于确认劳动关系若干事项的通知》的规定，判断劳动者与用人单位是否存在劳动关系有三个标准：(1)用人单位和劳动者主体适格，(2)劳动考接受用人单位管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；(3)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。只有同时符合以上三个标准时劳动关系方成立。
　　从以上三个标准来看，赵某并不受运输公司的管理，显然不属于劳动关系。但《劳动合同法》对这种个人承包形式中三者之间的关系作了改变。根据《劳动合同法》第九十四条的规定，个人承包经营违反《劳动合同法》规定招用劳动者的，发包人与承包个人共同对个人所招用的雇工承担连带赔偿责任。这里所说的“连带赔偿责任”指的是民事责任还是劳动法上的责任，法律并没有予以明确，从而造成实务中的不同理解。本案将发包方承担的连带赔偿责任认定为民事责任而非劳动法上的责任，与此前类似案件的裁决结果不同。
　　《劳动合同法》的上述模糊规定使用人单位接受个人承包提供服务的法律风险大为增加，也导致了此类劳动争议案件的大幅增加，建议相关立法部门尽快对这一问题予以明确，以避免更多类似争议的发生。
　　
　　二、北京：十一年加班工资索要案
　　
　　[案情回放]
　　1998年9月孙某进入北京某物业公司工作，一直在公司做电梯维修工，其工作为综合计算工时制，按月综合计算工时，如遇轮班法定节假日和双休日也无法正常休息。据孙某称，按照公司的规章制度以及电梯维修工的职责，其从事的工作全年无休，24小时不间断在岗，但是进入公司工作以来，公司却没支付过他任何加班费和经济补偿。2008年《劳动合同法》实施后，孙某依据该法起诉，要求公司支付其1998年9月1日至2008年2月29日的加班费及经济补偿金共计17万余元。北京市西城区法院判决某物业管理公司支付该公司员工孙某11年的加班费和25％的经济补偿金共计6万余元。物业公司不服，上诉至北京市一中院。
　　在审理中，孙某向法院提供了相关证据，向企业讨：要11年内法定节假日和双休日的加班工资。该物业公司提出孙某的起诉已经过了诉讼时效，请求驳回孙某的诉讼请求。
　　法院认为，按照法律规定，一般民事案件的诉讼时效为两年，劳动争议案件的诉讼时效为60天，但如何认定像孙某这种一直在一个企业连续工作的诉讼时效，在《劳动合同法》中却没有明确规定。目前法官审理这类案件只能根据北京市高院的精神，对于职工“翻老账”索要加班费的诉讼时效在两年以上的案件，两年以内部分由企业举证，两年以上部分由职工举证。如果职工能够证明企业10年或者20年一直拖欠加班费，法院应该支持职工的诉讼请求。
　　据此，北京市一中院作出终审判决：维持原判，支持了孙某索要11年加班费的诉讼请求。
　　
　　[点评]
　　本案涉及劳动争议仲裁、诉讼时效盲点等问题。近年来，随着劳动者维权意识的提高，像本案这种处在在职工作状态下的劳动者追索加班工资的案件时有发生。这类加班工资案件的一个共同点均是由劳动者翻旧帐而引发的且追索时间长，动辄索要十年、二十年的加班工资。
　　有关劳动报酬的诉讼时效问题，2008年5月1日实施的《劳动争议调解仲裁法》第二十七条明确规定劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受一年时效的限制。但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。笔者认为本案中孙某提起加班费的诉求未过诉讼时效，但是从举证责任的角度出发，根据原劳动和社会保障部《工资支付暂行规定》的规定，用人单位对工资支付凭证、考勤凭证负有两年的保管义务，也就是说对于两年内的工资支付凭证由用人单位承担举证责任，两年之外的用人单位并不承担举证责任。再回到本案，孙某有权要求公司支付其所有年限的加班工资，但对于两年之外的加班工资，若孙某不能提供相关的加班证据，则其诉求将得不到法院的支持。本案中最终员工的胜诉也是基于其提交了相关加班证据。
　　《劳动争议调解仲裁法》规定了劳动报酬类争议的时效起算时间，但未规定往前追溯保护多长时间。有些地方考虑到追溯保护时间过长可能造成案件证据认定困难、用人单位压力过大等问题，从追溯保护时间、举证责任等方面做了一些实验性规定。比如，2002年的上海高院《关于审理劳动争议案件若干问题的解答》明确指出，鉴于原劳动和社会保障部《工资支付暂行规定》明确规定，用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存二年以上备查，其实体追索劳动报酬的保护时间以二年为限。又如2D09年7月份北京高院《关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》亦明确指出，劳动者与用人单位因劳动报酬问题产生争议时，在二年保存期间内，由用人单位承担举证责任。超出这一期间的则应适用“谁主张，谁举证”的证明责任分配规则。这些地方性的文件思路值得司法部门、立法部门借鉴。
　　
　　三、中山：天价标的劳动争议案
　　
　　[案情回放]
　　2007年11月，潘某与中山某公司签订劳动合同，约定潘进入该公司洗衣机车间做普通员工。但实际工作时，潘却被安排到冲压部做冲压工。实际工种变化后，潘认为公司没有与其协商，也没有达成任何协议，而公司方面又不愿意因工种的更改而变更劳动合同，从而导致双方矛盾逐渐升级。2008年6月2日，该公司以潘长期不上班自动离职为由拒绝其进入工厂。而潘则认为，他是于一个月前向公司提出辞职，但由于车间领导挽留，所以并无实际离职。随后，潘向劳动争议仲裁委员会提起了劳动仲裁，要求该公司支付其2008年5月份工资1570.65元、解除劳动合同的赔偿金2387.28元，以及10亿元的精神赔偿。
　　同年9月，中山市劳动争议仲裁委员会裁决要求该公司支付潘2008年5月份工资1570.65元及解除劳动合同的赔偿金2387.28元，驳回潘要求10亿元的精神赔偿等其他仲裁请求。潘对该仲裁裁决不服，随后向中山市第二人民法院起诉，除了上述工资和赔偿金外，还额外追加赔偿其精神损失100亿元。中山市第二人民法院一审判决驳回了潘的诉讼请求，潘不服该判决向中山中院提起了上诉。
　　2009年4月，中山市中级人民法院终审后认为，潘因劳动争议纠纷而提起精神损失赔偿请求，无事实和法律依据，应予驳回。但法院采信了一审已认定的用人单位解除与潘的劳动合同关系是违法的，判令该公司应向潘支付违法解除劳动合同的赔偿金3580.92元及2008年5月份工资、赔偿金1963.31元，两项合计5544.23元。
　　
　　[点评]
　　本案在一定程度上反映出了由于我国目前劳动争议案件仲裁不收费、诉讼收费低，从而出现劳动者的“滥诉”现象。基于对弱势地位劳动者的保护，防止劳动者因没钱而无法维权局面的发生，我国劳动立法不仅在实体法上实行倾斜保护的立法原则，在程序法上也大幅度倾向劳动者。2008年5月1日实施的《劳动争议调解仲裁法》明文规定劳动争议案件仲裁不收费，劳动争议在仲裁阶段的经费全部由财政予以保障。根据《人民法院诉讼收费办法》的规定，劳动争议案件的受理费用不超过50元，可见现在劳动争议案件受理费的低廉。这些规定在保证了劳动者维权的同时也造成了劳动者“滥诉”现象的发生。笔者认为，自由不是绝对的自由而应当是有限制的自由，对劳动者的“滥诉”如果不予以规制，将大大浪费国家的司法资源，违背立法者的初衷。
　　
　　四、杭州：强制退休第一案
　　
　　[案情回放]
　　1991年吴某调入浙江桌公司工作。1995年，公司开始实行全员劳动合同制，将其定岗为财务人员。2005年8月30日吴某年满50周岁。2005年9月人事部经理通知她办理离职手续，但吴某一直认为自己可以在财务岗位干到55岁退休。在和公司人事部交涉期间，她看到了时间为2005年8月4日省劳动和社会保障厅盖章的退休证。原来，公司早在一个多月前就着手为她办理了退休事宜。吴某随即给公司领导写了一份报告。称自己未到法定退休年龄，不同意退休，但公司表示已经给她办理了退休手续。
　　吴某表示，公司办理退休时并没有征求她本人意见，而且当时向省劳动和社会保障厅报批退休手续中用的照片是2005年7月公司员工外出时拍的风景照，身份证复印件则是购买机票时用的复印件。退休手续没有经本人签字，单位提交审批时也没有向其索要身份证原件。吴某觉得单位提交的退休手续审批材料是弄虚作假，而省劳动和社会保障厅签署同意退休的意见，违反了《劳动法》以及有关规定，剥夺了她的劳动权。
　　2006年11月，吴某将省劳动和社会保障厅告上法庭。2007年2月，一审法院以吴某没有技术职称聘书为由，判她败诉。随后，吴某找到了公司从1992年11月就聘她为会计员专业技术职称的聘书证明，上诉至杭州市中级人民法院。
　　二审期间，2007年5月11日，杭州市中级人民法院中止本案审理，恢复审理后，在法院的主持下，吴某同意和解，公司愿意补偿吴某10.3万元，双方签订了和解协议，并留一份在法院备案。但公司说要把和解协议拿回去盖公章，然后就再也没消息了。
　　2009年4月，吴某收到杭州市中级人民法院将对本案宣判的传票。法院经审理认为吴某是工人身份，从事工人岗位，不符合劳部发[1995]309号和浙劳政[1996]70号文件规定的女职工退休年龄选择的规定，且在2003年11月吴某与公司签订的劳动合同中，也将终止期限确定为满50周岁后的第二天。
　　据此，杭州市中级人民法院作出终审判决驳回吴某的上诉。
　　
　　[点评]
　　本案持续时间长，被称为浙江省“强制退休第一案”，引发各方关注。本案的关键点在于认定吴某是工人身份还是干部身份。有关女职工退休年龄的问题主要见于《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》(国发[1978]104号)以及原劳动和社会保障部《关于印发<关于贯彻执行(中华人民共和国劳动法)若干问题的意见>的通知》(劳部发[1995]309号)中。根据这些规定，女职工的退休年龄因职工的身份而有所不同，其中女工人的退休年龄为50周岁，女干部的退休年龄为55周岁。对于管理、专业技术岗位上的女职工在劳动合同期限或聘用合同未满时，用人单位不得以女职工年满50岁为由，强行为其办理退休手续。
　　法院的绫审判决已出，但以此引发的争议并未结束。很多人认为财务岗位应当属于专业技术岗位，即吴某属于女干部身份，退休年龄应当是55周岁，这就涉及岗位界定的问题，如何界定，目前的规定较模糊。希望尽快出台相关法律法规来界定所谓企业管理、专业技术岗位，作为女职工退休年龄认定的依据，以规范女职工退休年龄问题，避免争议。
　　
　　五、上海：外国人无证打工案
　　
　　[案情回放]
　　2007年6月底，法国籍公民真·郎尼马逊在上海A公司任厨师，上海市劳动和社会保障局为其签发了外国人就业证，就业有效期到2008年6月14日止，同时他的居留期也到2008年6月14日。真·郎尼马逊在A餐饮公司工作不久又“跳槽”到B公司担任酒店行政总厨，每月工资人民币2，5万元。2008年6月1目，真·郎尼马逊工资结算到5月31日，回法国续办工作签证，双方未办理工作交接手续。
　　此后，真·郎尼马逊与B公司人事部经理通过电子邮件沟通工作签证续签等事宜，但始终未得到圆满解决。直到同年7月9日，B公司人事经理给真·郎尼马逊发去电子邮件称：现在工作签证的政策非常严格，你没有办法持有L签证或者F签证工作……酒店决定目前不再与你续签合同。2008年7月22日，真·郎尼马逊持L签证(旅游签证)到上海仍去B公司上班，双方却为是否解除了劳动关系发生争议。
　　2008年8月中旬，真·郎尼马逊申请劳动仲裁，要求公司支付假期工资、经济补偿金，但未被受理。随即真·郎尼马逊向上海市静安区人民法院起诉称，2008年6月1日，公司要求自己回法国办理工作签证，办证期间包括20天的休假，期满后因未办妥工作签证，公司让自己待在法国，当自己回到公司则被告知已被解雇了。真·郎尼马逊认为，自己在该公司工作期间持有外国人就业证，双方形成了劳动关系，B公司应支付2008年6月至8月的工资7.5万元及经济补偿金2.5万元。法庭上，B公司辩称，双方存在劳动合同关系，变更就业证手续应由真·郎尼马逊办理，没有变更责任在其自己。承认自2007年8月聘用真·郎尼马逊担任酒店行政总厨，但自2008年6月1日，真·郎尼马逊自行离开公司，公司没有与真·郎尼马逊解除合同。且真·郎尼马逊工作未满1年不符合安排年休假的条件，不认可诉请。
　　法院认为，2007年8月27日，双方签订合同，B公司聘用真·郎尼马逊担任行政总厨，然而该公司却未为真·郎尼马逊办理就业证变更，真·郎尼马逊在B公司工作期间不具有合法的劳动者身份，双方形成的是劳务(雇佣)合同关系，产生争议应按一般民事案件处理。真·郎尼马逊没有及时督促，B公司懈怠办理就业证变更均有过错。法院以为双方的劳务(雇佣)合同应于2008年6月14日终止，而在该时间段内，从双方往来邮件内容看，一直为真·郎尼马逊工作签证事宜协商，B公司应支付该时间段的真·郎尼马逊劳动报酬。
　　据此，上海市静安区人民法院于2009年4月作出如下判决，由B公司支付真·郎尼马逊报酬人民币11494.25元，对真·郎尼马逊其余诉请不予支持。
　　
　　[点评]
　　随着外国人在华就业人数的不断攀升，外国人就业引发的争议亦越来越多。本案由于未办就业证而被法院认为双方形成的是雇佣关系而非劳动关系，较具代表性。根据现行的规定，外国人在我国合法就业的一个前提条件——必须办理就业证，否则会被认定为非法用工。这样的规定是出于加强对外国人在华就业的管理，本身无可厚非，但仔细分析就会发现存在较大问题。
　　本案中法院判决B公司支付真·郎尼马逊报酬人民币11494.25元，对真·郎尼马逊其余诉请不予支持的理由在于双方形成的是雇佣关系，按民事争议处理，B公司无须承担劳动法上的用人单位责任。那么假设真·郎尼马逊办理了就业证，则就应按劳动争议处理，显然此时公司应当承担劳动法上的用人单位责任，不仅要支付工资，还需支付解除劳动合同的经济补偿金等。这样一对比，不难发现公司合法用工时所要承担的责任要远高于非法用工时所承担的责任。也就是说按照现行的规定，较之于合法用工，企业非法用工的成本反而要低，企业责任明显较少，不得不说此乃外国人就业一“怪圈”。 对于这种规定，希望有关部门尽快立法予以改正，明确未办外国人就业证发生争议时的法律适用或法律责任问题。
　　
　　(未完待续)
　　
　　作者简介
　　魏浩征　劳动法与员工关系管理专家。劳动法世界上海劳达律师事务所、上海劳达管理咨询公司总裁、首席咨询顾