工作压力与工作倦怠关系研究——以服装企业知识型员工为例

白玉苓

(首都经济贸易大学工商管理学院,北京 100026)

工作压力与工作倦怠关系研究
——以服装企业知识型员工为例

白玉苓

(首都经济贸易大学工商管理学院,北京 100026)

本文对我国服装企业知识型员工工作压力和工作倦怠状况和关系进行了研究。结果显示,在服装企业中,知识型员工的工作压力程度处于中等偏上的水平,工作倦怠总体状况不太严重。通过对比工作压力和工作倦怠的关系,发现工作压力对工作倦怠的不同维度都有正向的预测作用,进一步研究发现,不同工作压力维度对工作倦怠影响程度不同。为了贯彻“以人为本”的管理理念,企业应该重视工作压力管理,采取相应的对策和措施,防止工作倦怠的发生。

工作压力;工作倦怠;知识型员工;服装企业

一、研究背景

在全球化、信息化和知识经济的背景下,人们原有的价值观、成就观、幸福观等受到巨大冲击。我国又处于经济转型时期,随着体制改革相伴而来的国家政策的调整,利益格局的改变,竞争的日益加剧,人们的生活方式和生活节奏发生急速的改变,工作压力以及由此带来的工作倦怠导致的心理与健康问题也越来越突出。

工作压力和工作倦怠对个人、组织和社会产生深刻的影响。一方面,工作压力和工作倦怠与个人的生理、心理、行为密切相关,直接影响人们的身心健康和生活质量;另一方面,工作压力和工作倦怠与个人业绩和企业绩效存在密切的关系。因此,它正成为整个社会普遍关注的问题,也是企业管理的一项非常重要的内容。

在服装企业的管理中,员工的工作压力和工作倦怠问题也越来越受到企业的重视。由于服装产业从传统制造业向文化创意产业的转型,使服装企业面临着更大的竞争和挑战。对知识型、创新型人才的需要成为企业发展的重中之重。如何吸引人才,留住人才,发挥人才的能动性正成为服装企业管理者面临的最大挑战,也成为企业在竞争中屹立不倒的关键所在。对工作压力和工作倦怠的关注正是体现了服装企业“以人为本”的经营理念,对吸引人才和留住人才具有重要的意义。

本文以服装企业知识型员工为研究对象,包括服装设计、生产、销售和行政管理的中高层管理人员和技术人员。具体为:(1)服装生产技术人员:包括服装生产机械工程高级技工、面辅料质检人员、跟单人员和工艺师等;(2)服装研发与设计人员:包括面辅料开发人员、设计师、制板师、样衣师、CAD操作人员等;(3)服装销售和市场人员:包括采购人员、营销人员、店面拓展人员和广告人员等;(4)其他服装企业管理人员:包括服装企业的财务、人力资源和其他行政管理人员等。

本文的目的在于在前期研究的基础上,以国内服装企业知识型员工为研究对象,利用测量工具,对服装企业中知识型员工的工作压力和工作倦怠情况进行调查,探究两者之间的相互关系,为企业压力管理和干预工作倦怠提供理论依据和实践指导。

二、研究设计

(一)取样和被试

本研究资料来自于对国内服装企业知识型员工的调查,采用问卷调查方法,问卷发放的时间为2009年11月,问卷发放以北京地区企业为主,包括顺美集团、京棉集团、李宁公司、白领公司、华歌尔公司、黛安芬公司等,外地企业包括浙江温州报喜鸟集团、山东双星集团等。共发放问卷 700份,回收问卷 580份,问卷回收率为 71.4％。在剔除无效问卷后,得到有效问卷为 520份,有效问卷率为89.7％。

(二)研究工具

根据该研究的构思和目的,在总结前人研究成果和参阅国内外相关文献后,本文设计了两个问卷量表作为主要测量工具。

1.工作压力问卷

本文研究的工作压力,是指由于工作活动带来的或伴随的个体压力状态。即在工作环境中,使个体工作行为受到逼迫和威胁的因素作用于个体,在个体和环境的相互作用下所产生的一系列生理、心理及行为反应的系统过程。

工作压力问卷参考了 Cooper,Sloan和 W illiams(1988)年设计 Occupational Stress Indicator,即OSI工作压力测量指标体系,OSI在相关研究中应用广泛,并得到验证。本研究在参考 OSI的基础上,结合前期研究的访谈结果设计而成(见表1)。

表1 工作压力各维度的操作性定义

2.工作倦怠问卷

本文研究的工作倦怠指在一定的工作情境中,个体由于工作压力等原因而产生的身心疲惫、对工作感到厌倦、成就感降低等身体、心理及与行为综合症状。包括情感耗竭,疏离和低职业效能感三个方面。

工作倦怠问卷参考目前测量工作倦怠应用最广泛的问卷 Maslach Burnout Inventory-General Survey,简称 MB I-GS。这个问卷由 C.Maslach(1996)等人编制,在国内具体应用过程中,一些学者对其进行了修订和完善。本文采用被广泛使用的时勘、李超平等对MB I-GS的修订问卷(参见表2)。

表2 工作倦怠各维度的操作性定义

(三)数据分析

调查问卷收回后,先进行数据整理工作。然后将数据输入计算机,并借助 SPSSV17.0统计分析工具来完成所需的数据分析,得到相应的研究结论。

三、研究结果

(一)工作压力和工作倦怠的总体状况

1.工作压力的总体状况

通过调查数据分析,服装企业知识型员工的工作压力的平均值为 60.67(最高分为 99,最低分为 24),标准差为 12.56,平均分高于中间值 57.5,说明员工的工作压力程度处于中等偏上的水平。工作压力的由高到低的顺序排列为工作本身因素、职业发展、组织机制与组织风格、角色压力、人际关系和工作与家庭冲突。尤其是来自工作本身的因素的压力感受最大。工作压力以及其六个维度的平均数和标准差见表3。

表3 工作压力及其六个维度得分的总体描述统计量

2.工作倦怠的总体状况

被试结果显示,工作倦怠的平均值为 34.50(最高分为 64,最低分为 0),标准差为 11.59,平均分低于中间值 45,说明被测人员总体在工作倦怠三个维度上倦怠情况并不明显。工作倦怠由高到低的顺序是情感耗竭、疏离和低职业效能感。这说明服装产业知识型员工在情感耗竭程度相对较高,而低职业效能感相对较低。工作倦怠及其三个维度的平均数和标准差见表4。

表4 工作倦怠及其三个维度总体描述统计量

(二)工作压力和工作倦怠的关系

1.工作压力对工作倦怠三个维度的影响

为了确定工作压力与工作倦怠的各个维度关系,研究采取回归分析法和方差分析法,得出的结果如下:

(1)工作压力与工作倦怠的情感耗竭维度

表5说明,工作压力与工作倦怠的情感耗竭维度的多元相关系数 R为 0.355,决定系数(解释方差)为 0.124,残差系数为 0.936。

表5 工作压力对情感耗竭维度影响的模型汇总b

表6说明,工作压力与工作倦怠的情感耗竭维度方差分析(Anova)结果 F=74.636,Sig.=0.000＜0.001,表示预测变量对因变量的影响达到 0.05的显著水平。

表6 工作压力对情感耗竭维度影响的 Anovab

进一步分析工作压力对工作倦怠的情感耗竭维度影响系数,见表7。

因此,当以情感耗竭为因变量;工作压力为预测变量,预测变量的标准化回归系数为 0.355。

表7 工作压力对情感耗竭维度影响的系数a

(2)工作压力与工作倦怠的疏离维度

通过分析,得出工作压力与工作倦怠的疏离维度多元相关系数为 0.567,决定系数(解释方差)为 0.322,残差系数为 0.823(见表8)。

表8 工作压力对疏离维度影响的模型汇总b

对工作压力与工作倦怠的疏离维度的方差分析结果 F=245.689,Sig.=0.000＜0.001,表示预测变量对因变量的影响达到 0.05的显著水平(见表9)。

表9 工作压力对疏离维度影响的 Anovab

研究进一步确定当以疏离为因变量;工作压力为预测变量,预测变量的标准化回归系数为0.567(见表10)。

表10 工作压力对疏离维度影响的系数a

(3)工作压力与工作倦怠的低职业效能感维度

我们用同样的研究方法来检验工作压力与工作倦怠的低职业效能维度之间的关系。表11表明工作压力与工作倦怠的低职业效能感维度多元相关系数为 0.222、决定系数(解释方差)为0.049,残差系数为 0.975。表12表明工作压力与工作倦怠的低职业效能维度方差分析结果 F=26.782,Sig.=0.000＜0.001,表示预测变量对因变量的影响达到 0.05的显著水平。表13表明以低职业效能感为因变量,工作压力为预测变量,预测变量的标准化回归系数为 0.222。

表11 工作压力对低职业效能感维度影响的模型汇总

表12 工作压力对低职业效能感维度影响的 Anovab

表13 工作压力对低职业效能感维度影响的系数a

综上分析,得出知识型员工的工作压力对工作倦怠有正向影响,其中知识型员工的工作压力对工作倦怠的情绪耗竭维度正相关;知识型员工的工作压力对工作倦怠的疏离维度正相关;知识型员工的工作压力对工作倦怠的低职业效能感维度正相关成立(见图 1)。

图1 工作压力对工作倦怠三个维度影响的路径图

2.工作压力各个维度对工作倦怠的影响

我们进一步确定工作压力的不同的维度对工作倦怠的影响程度,即以工作倦怠为因变量,工作压力的六个维度为预测变量分析(见表14)。

表14 工作压力各维度对工作倦怠的影响的系数a

从表14分析,六个预测变量的标准化回归系数分别为 0.090、0.019、0.287、0.103、0.126、0.222。其中工作本身因素、角色压力、职业发展、组织机制与组织风格未达到显著。人际关系和工作—家庭冲突维度对工作倦怠影响显著。

四、结论

从总体上看,服装企业知识型员工的工作压力程度处于中等偏上水平,在当前服装产业向文化创意产业转型的发展时期,这一问题必须引起相关企业的重视。调查结果表明,服装产业知识型员工的工作倦怠情况并不严重,我们认为可能的原因一方面是一些中间变量,例如组织支持在工作压力和工作倦怠之间发挥了调节作用,其他的可能原因是服装产业具有时尚性特征,从业员工认为所从事的工作可以装饰美化生活,其社会性和公众性更强。就像全国十佳设计师刘晓刚所说,“在一定程度上服装产业与现代娱乐业等相联系,社会对设计师等关注度大大提高,服装名师成为公众人物(刘晓刚,2009)”,使服装产业知识型员工对工作有更高的投入程度以及有更高的成就动机,在工作中获得了较高的个人成就感,这也在一定程度上抵消了个人工作中的情感衰竭与疏离倾向。

通过对服装产业知识型员工工作压力与工作倦怠的关系进行分析,我们可以看出,知识型员工的工作压力对工作倦怠具有正向影响,其中工作压力与工作倦怠的每一个维度都正相关。这说明工作压力与工作倦怠有密切的关系,当在工作压力较大或长时间的工作压力不能缓解时,很容易产生工作倦怠的情况。进一步研究发现,工作压力的不同维度对工作倦怠的影响是不同的,其中人际关系维度和工作—家庭冲突维度与工作倦怠的相关性更大。这说明在服装企业中,工作倦怠的形成主要受人际关系和工作—家庭冲突的影响。企业应该注意在这两个方面更多的关注。在企业管理中,需要重视人际关系和工作—家庭的矛盾带给员工的工作倦怠等问题。

五、措施与建议

调查显示服装产业知识型员工的工作压力问题较为严重,虽然服装产业知识型员工的工作倦怠问题不是十分突出,但是考虑到工作压力对工作倦怠的预测作用,以及防止有工作倦怠症状的员工将倦怠的消极状态“传染”整个组织,实施工作压力管理,采取工作倦怠的干预措施十分必要。

根据本文的实证研究结果,对于企业的主要措施和建议有两条。

(一)强调互动,重视企业内部沟通协调工作

在实证中发现,人际关系压力是员工一个重要的压力源,是对工作倦怠的形成有重要影响的因素。在人际关系中,由于沟通问题而产生的问题不可忽视。

著名组织管理学家巴纳德认为“沟通是把一个组织中的成员联系在一起,以实现共同目标的手段。”企业内部良好的人际关系离不开沟通。工作上的沟通可以使工作顺畅,思想上和感情上的沟通可以增进彼此的了解,消除误会、隔阂和猜疑,使企业有和谐的组织氛围。随着企业管理水平的提高,沟通在其中运用越来越多,它是贯穿于企业经营中的重要的管理手段,是调节员工心理、提高企业绩效的有力杠杆。如果沟通的渠道堵塞,信息不交流,感情不融洽,关系不协调,员工就会产生压力和倦怠问题。

美国学者萨维奇提出的“第五代管理”是知识经济时代的管理,第五代管理更重视人的作用和人际沟通,组织结构更依赖小组和团队的活动,管理更多的是协调、沟通、交流和激励。沟通最基本的是为了传达信息。例如,服装设计师和样板师的沟通很重要,通过沟通,样板师才能分析设计画稿,明白设计师的意图。另一方面,沟通是一种重要的心理需要,每个人需要他人的承认和尊重,而且在沟通中不断提高自己,逐渐了解他人,是心理的需求和平衡。

有效沟通即可减少一些不必要的猜疑,减少由于不确定而带来的压力,同时也是一种很好的激励。例如,上级的表扬、认可或满意能够通过各种渠道及时传递给员工,可以提高员工的士气和工作热情。

同时,现代企业是由多个任务型团队构成的组织,每一团队内部的工作任务都不是绝对独立的,都有一定的相互依赖性,各团队之间的工作任务也是相互依赖、相互作用的。例如,在服装产品的设计环节,需要生产部门、企划部门和销售部门的参与,设计工作耗费时间长,配合环节多,设计部门需要及时与各部门保持沟通,对设计的要点、设计主题、品牌理念等反复推敲,对遇到的问题及时磋商和改正。在团队内部,个体必须学会与别人进行坦诚公开的沟通,从沟通中得到及时的任务目标反馈,以反馈引导行为,使工作做得更好、效率更高。在团队之间,横向的及时沟通能够减少矛盾、促进协调,建立良好的人际关系和和谐宽容、积极进取的组织氛围。在沟通中,不但是工作的一种交往,其实也是一种感情的交流,缓解工作的紧张情绪,消除困倦疲劳现象。如果缺少了同事和团队之间的支持和沟通,员工会觉得孤独并且独自承受巨大的压力。

因此组织应致力于营造互相尊重、彼此信赖、公正平等的和谐人际关系。使企业内部个人之间、部门之间、上下级之间有畅通的沟通渠道,在企业内部形成相互支持的氛围,使员工在工作中能够得到上司和同事的充分支持,调动起人们的积极性和创造性,从而减少工作压力和降低工作倦怠。

(二)平衡工作与家庭的矛盾,开展心理咨询与压力辅导

研究发现,很多员工都面临工作与家庭的冲突的矛盾,由此产生的工作压力和工作倦怠问题比较突出。

对于这种情况,企业采取积极心理咨询与压力辅导的措施是必要的。员工帮助计划(Employee Assistance Programs,EAP)正是在这样的背景下产生和发展的。它是指组织为帮助员工及其家属解决职业心理健康问题,由组织出资为员工设置的一套系统服务项目。目前,EAP已经发展成一种综合性的服务,其主要的内容之一就是进行压力管理和职业倦怠干预,维护员工心理健康。

实施 EAP的企业关注员工工作与家庭的关系,关心员工正当的家庭生活需要。在了解员工职业生涯不同阶段的特点以及生活各阶段的需要、工作情景对家庭生活的影响后,企业给予适当的帮助,帮助员工找到工作和家庭需要的平衡点,认识和正确看待家庭生活同工作间的关系,调合工作和家庭之间的矛盾,缓解由于工作和生活关系失衡而给组织成员造成压力等。例如,设计适应家庭需要的弹性工作制,带薪休假制和提供支持性服务等。不仅有助于员工缓解工作和家庭冲突带来的压力和危害,也有助于提高员工的工作热情与工作效率,降低工作倦怠。

另外,EAP的其他具体措施包括:(1)做好职业心理健康宣传。利用海报、自助卡、健康知识讲座等多种形式树立员工对心理健康的正确认识,鼓励遇到心理困扰问题时积极寻求帮助。(2)对工作环境的设计与改善。一方面,改善工作硬环境——物理环境,例如,一些企业设置了放松室、茶室等来缓解员工的紧张情绪;另一方面,通过组织结构变革、领导力培训、团队建设、工作轮换、员工生涯规划等手段改善工作的软环境,在企业内部建立支持性的工作环境,丰富员工的工作内容,指明员工的发展方向,消除问题的诱因。(3)开展员工和管理者培训。通过压力管理、挫折应对、保持积极情绪、咨询式的管理者等一系列培训,帮助员工掌握提高心理素质的基本方法,增强对心理问题的抵抗力。(4)组织多种形式的员工心理咨询。对于受心理问题困扰的员工,提供咨询热线、网上咨询、团体辅导、个人面询等丰富的形式,充分解决员工心理困扰问题。目前,在一些温州民营企业中,就把心理疏导当成“福利”提供给员工。如:红蜻蜓集团的“阳光咨询室”、康奈集团的“新温州人情感交流展”、正泰集团“阳光服务室”等。

总之,企业进行工作压力管理和工作倦怠干预目的就是在于有效整合化解不同的工作压力因素,创设一个良好的工作环境,准确了解和把握不同员工不同时期的心理状态,调适员工心理紧张状态,预防工作倦怠的产生或降低工作倦怠的程度。使员工能够健康地、积极地投入工作,最终提高组织绩效和实现组织目标。

[1]Maslach C,Jackson S.The measurement of experienced burnout[J].Journal of Occupational Behaviour,1981(2):99-113.

[2]Cooper C L,Sloan S,W illiams S.Occupational stress indicator:management gGuide[J].W indsor:N FERNelson,1988.

[3]Maslach C,Schaufeli W G B,Leiter M P,Job Burnout.Annual Review of Psychology,2001:397-422.

[4]李中海,廖建桥.现代企业中的工作压力管理[J].工业工程,2001,4(1):11-15.

[5]徐长江.工作倦怠:一个不断扩展的研究领域[J].心理科学进展,2003,11(6):680-685.

[6]李超平,时勘.分配公平与程序公平对工作倦怠的影响[J].心理学报,2003,35(5):677-684.

(本文责编 苏 君)

Research on the Relationship between W ork Stress and Job Burnout——Taking Knowledge-type Employees in Apparel Industry as an Example

Bai Yu-ling
(School of Business Adm inistration,CapitalUniversity of Econom ics and Business,Beijing 100026,China)

This study conducts a study on the relationship between work stress and job burnout of knowledge-type employees in apparel industry.According to the result,the work stress of knowledge-type employees is on an above-average level and their job burnout is generally not too serious.Through a comparison of the relationship between work stress and job burnout,it shows thatwork stress has a positively predictive function on different d imensions of job burnout.Further study indicates that different dimensions of job burnout have different degrees of influence upon job burnout.In order to carry out the managerial idea of“putting the human first”,the organizations should attach great importance to work stress management and take the corresponding countermeasures and actions to prevent job burnout.

work stress;job burnout;knowledge-type employee;apparel industry

F715

A

1009--6116(2010)03--0079--07

2010--03--10

白玉苓(1970—),女,辽宁朝阳人,北京服装学院商学院副教授,首都经济贸易大学工商管理学院博士生。