外来工组织承诺结构的独特性与离职解释实证——以广州企业为例

孙丽君

(广州大学a.商学院;b.广州发展研究院,广东 广州 510006)

一、引言

人才流失给企业带来的巨大代价,使得人才离职问题一直以来为学者和企业家们所关注。近年来,外来工表现出的低忠诚、高离职率及“大迁移”已对企业正常运营造成了严重影响[1]。纵观研究离职问题的各类学术文献,可以看到薪资福利、外部工作机会、角色压力、工作特性、人格特质、工作满意度、职业发展、组织承诺均对离职意愿有一定程度的影响作用,其中,组织承诺是预测员工离职率的较好指标[2],Allen的研究更进一步证实继续承诺型的员工可能时刻准备着“跳槽”[3]。但也有学者发现[4-5],因国情、制度、文化的不同,中国职工组织承诺行为构成不同于西方的理论模式。那么有着特殊地域、文化背景的外来工是否也有不同于一般中国职工承诺结构的独特性？有着独特结构的外来工组织承诺可能怎样解释其高离职现象?本研究将以广州企业外来工为对象,通过问卷调查获取相关数据资料,依据分析结果探寻答案。

二、企业外来工组织承诺构成的相关理论与调查过程

(一)组织承诺构成研究回顾与假设

组织承诺(organizational commitment)也译为“组织归属感”、“组织忠诚”等,这一概念最早由美国社会学家Becker[6]提出,他认为组织承诺是指员工随着其对组织“单方面投入”的增加而产生的一种甘愿全心全意地参与组织各项工作的感情。虽然随后的学者们根据各自的研究目的提出了不同看法,但通常都将组织承诺理解为组织成员对特定组织及其目标的认同,并且希望维持组织成员身份的一种心理现象,是组织成员对组织的一种忠诚性态度。有关组织承诺结构问题,总体上可概括为“单维”和“多维”两种观点：Becker是组织承诺“单维观”的代表人物,认为经济是组织承诺的唯一构成维度内容;员工对组织的投入越多,就越不愿意离开该组织,否则将会损失各种福利。更多的学者持组织承诺“多维观”。如Buchanan[7]在整合前人研究的基础上提出承诺是对组织目标或价值的认同及对个人在组织目标或价值中的作用的信奉和情感联系,具体包括三个部分：认同并接受组织的价值和目标;投入于心理上沉浸的工作活动;热爱和忠诚于组织的感情。加拿大学者Meyer & Allen在自己的实证研究中将组织承诺描述为“体现员工和组织之间关系的一种心理状态,它暗示员工是否继续留在该组织”[8],他们认为组织承诺有感情承诺、继续承诺和规范承诺三个组成因素。具体地,感情承诺(affective commitment)是指成员在感情上认同组织、投入组织和依恋组织,带着强烈感情继续在组织中工作。也就是说,成员对组织所表现的忠诚并努力工作,主要是由于对组织有深厚的感情,而非物质利益；继续承诺(continuance commitment)是指成员意识到一个“交易”,成员会将继续留在组织的获益和离开组织的成本相互权衡后,再决定是否愿意留在组织中继续工作。通常在组织中工作时间越长的员工越不愿意放弃既得利益,因而继续承诺强度越高,但是,一旦组织成员觉得划不来或既得利益没有兑现,那么其承诺强度就会降低或产生离开组织的意向；规范承诺(normative commitment)是指受长期形成的社会责任感和社会规范的约束,成员为了尽自己的责任而留在组织内。成员们对组织的忠诚可能反映在这三种承诺的水平上。例如,一个成员可能感到有责任要留下来,而另一个成员可能从经济角度考虑,认识到自己很难离开组织。

国内学者凌文辁、张治灿和方俐洛以中国企业职工为对象进行了国内企业员工组织承诺的系统性研究[4],他们编制了“中国员工组织承诺问卷”,探索中国职工的承诺结构,发现中国员工组织承诺的结构模型包含5个因子：(1)感情承诺。包括对单位认同,感情深厚；愿意为单位的生存与发展做出奉献,甚至不计较报酬；在任何诱惑下都不会离职跳槽。(2)理想承诺。包括重视个人的成长,追求理想的实现；关注个人的专长在该单位能否得到发挥,单位能否提供各项工作条件和学习提高及晋升的机会,以利实现理想。(3)规范承诺。包括对企业的态度和行为表现均以社会规范、职业道德为准则；对组织有责任感,对工作、对单位尽自己应尽的责任和义务。(4)经济承诺。包括因担心离开单位会蒙受经济损失,所以才留在该单位。(5)机会承诺。包括呆在这个单位的根本原因是找不到其他更满意的单位；或因自己技术水平低,没有另找新工作的机会。中国企业职工承诺中的“理想承诺”因子在西方模型中没有被提到。

根据前人研究,本文理解组织承诺为一种组织员工继续愿意留在某特定组织中工作的态度,它解释了员工为什么要留在某组织,是预测员工离职倾向的一种指标。由于个体的态度受其价值观和信念的直接影响,而价值观和信念又在个体所处文化中培养形成,致使内化了不同文化精神的个体,会表现不同的组织承诺特征。由此,外来工组织承诺构成也可能有其独特性,并与离职意向显著相关。为此,本研究提出2个研究假设：

假设1：外来工组织承诺构成可能具有独特性。

假设2：外来工离职与其组织承诺各构成维度显著相关,但相关程度不同。

(二)外来工组织承诺构成的调查过程

1.研究对象

外来工是流动人口的一部分,一般指户口不在所工作地的外来务工人员。外来工有狭义与广义之分,狭义上是指受雇于各种工业企业的工人和低层的管理者；广义上还包括受雇于商业企业的服务人员,及包括从事个体经营的小商贩。本文定义外来工为受雇于公司、企业等组织,从事各类操作性或一线作业管理工作,但户口不在工作地的企业员工。

2.外来工组织承诺构成影响因素的初步调查

为了解外来工组织承诺的构成,笔者在文献研究以及与企业管理人员座谈的基础上,设计了半开放式问卷,让调查对象列出其愿意或不愿意继续留在某企业的原因。在广州市劳动和社会保障局相关部门的协助下,抽取了位于广州番禺区的110位企业员工,剔除其中户籍、职位不符合本研究要求的样本之后,共得有效样本59个。经分析整理收回的有效问卷,可将企业外来工愿意或不愿意继续留任某一企业工作的原因归类如下：

(1)经济因素。由调查了解到,样本大多来自经济不发达的农村,家庭不富裕且经济负担较重,他们的收入基本上是家庭生活的主要经济来源。所以,工资的多少,尤其是能否按时发放,是其决定是否继续留在某企业的第一因素。他们希望用人单位安排住宿以节省自己的住房租赁开支。

(2)关系因素。一般来说,与自己的老板或直接上级关系好的外来工,有可能受到工作或生活等方面的关照,甚至获得某种额外利益,由此他们会产生一定的安全感,会对老板或直接上级萌生感恩之情,不会轻易离职。另外,为能够“相互照应”,工友中老乡的去留也会影响到外来工是否继续留职某企业。可见人际关系影响着外来工组织承诺。

(3)工作环境。工作环境主要指劳动管理制度规范性、职业健康安全以及治安状况等。近年来,广州地区企业外来工受教育水平明显提高,他们不怕工作的繁重与辛苦,但开始关注用人单位的工作环境、管理规范水平等。调查样本表示,如果其所在企业的工作会危害到自己身体健康，或过长时间无报酬加班、频繁发生事故且厂方对员工工伤事故处理不当,则将会选择离职。

(4)机会因素。广州外来工虽然都期望能找到更好的工作,挣得更高的工资收入,但他们大多来自农村,整体上高学历者不多,极少接受职业教育与训练,缺乏技术,不懂英文,所以找到更好工作的机会不多。另外,用人单位为了稳定员工队伍,在人力资源管理政策上,一般都会制定较为严格的员工辞职管理条例,提高外来工的“跳槽”成本。所以,近60%的样本因有限的就业机会而愿意继续留在现有单位工作。

总之,企业外来工不愿意或愿意离开某一企业的原因,可归纳为如下4个方面的因素。归纳结果见表1。

表1 企业外来工是否选择离职的影响因素

3.外来工组织承诺问卷的设计

为确定检测外来工组织承诺构成,本文参照凌文辁等开发的中国职工组织承诺量表和Mowday等所开发出来的OCQ(Organizational Commitment Questionnaire)[2],结合上述半开放式问卷调查所得项目,构成一个初始的外来工组织承诺调查问卷,共16个问项。采用likete五等级量表来测量。

(1)预试性调查。请在广州某大学继续教育学院就读人力资源专业的学生,依照本研究要求,将预试问卷带回本单位进行发放。共发出80份问卷,收回有效问卷47份,回应者分别来自7个不同行业的企业。

采用因素分析中的主成分分析法和正交因子旋转法对原始资料进行分析。表示预试问卷项目之间同质性的克隆巴赫系数(Cronbach’s alpha)为0.7162,达到心理测量学0.70以上的要求。预测抽取出4个有效因子,但这4个因子的条目分布不够合理,而且每个项目在各自因素上载荷也低,所解释的总变异量只有41.3%,不够理想。另外,调查人员发现,受文化水平的限制,调查样本认为预试卷中一些题项的描述用语较为费解,需要调查人员做出进一步解释后才能回答。所以,预试问卷需做进一步修改。修改后承诺问卷的条目为9个,均匀地分布在经济、环境、工作、关系四个方面。

(2)正式调查。正式调查问卷共有三部分：组织承诺分量表、离职意向分量表、样本背景。组织承诺分量表是经本研究预试后修改得到的9题项外来工组织承诺量表；离职意向分量表是参照曹萃栩[9]的离职研究问卷中的题项,根据本研究特征修编而成；样本背景变量包括性别、年龄、收入、教育程度和最长留职时间。

正式调查员是来自广州大学的广东省大学生挑战杯“广州市民营企业外来工组织承诺特征实证研究” 6名课题组成员,他们得到了广州苹果皮具有限公司、广州针机厂、金夫人影楼、穗华物业公司、广州大学后勤集团、泰合国际企业、科乐厨具厂、欧田橡胶有限公司、广州百货等9家企业相关管理负责人的支持,共随机抽取490名企业外来工为问卷调查对象,收回问卷449份,有效问卷421份,有效回收率86%。有效样本分布于制造业、服务业和建筑业,基本构成如表2。

表2 样本结构信息

三、统计分析结果

本研究运用SPSS15.0对问卷调查所搜集数据进行统计处理,根据分析结果来确定外来工组织承诺构成,描述外来工组织承诺状况,揭示组织承诺与离职意向之间的关系。

(一)研究问卷的信效度检验

本文采用主要因素分析法,抽取特征值大于1的因素,共抽得4个有效因子：因子Ⅰ负荷量大于0.3的题项有3个,包括工作条件、管理规范等工作环境方面的内容,故命名为环境承诺；因子Ⅱ中负荷量大于0.3的题项有2个,反映了工友中的老乡和友善的上级、管理人员对外来工组织承诺行为的影响,故命名为关系承诺；因子Ⅲ中负荷量大于0.3的题项有2个,它们反映了外来工获得别的工作的机会,故命名机会承诺；因子Ⅳ中负荷量大于0.3的题项有2个,反映了外来工对目前所在企业经济上的依赖,故命名经济承诺。9题项问卷累计解释量达到63.87%。因此,修改后外来工组织承诺量表结构效度较好,而且,所获得的四因子结构与访谈调查结果基本吻合。由此看来,外来工组织承诺是一个四维概念,其构成内容既与先前国内外学者的研究结论有共同之处,如均有经济承诺、机会承诺维度,也有其独特构成,其中的环境承诺、关系承诺仅在外来工承诺构成中出现。

问卷的信度检验将用克隆巴赫系数(Cronbach’s alpha)来测量,根据各分量表Cronbach’s alpha值来确定问卷内容一致性的情形。各分量表的信度分析结果见表3：组织承诺分量表的克隆巴赫系数为0.86,离职意向分量表的克隆巴赫系数为0.79。根据心理测量学的要求,信度系数达到0.70以上即可接受,本研究量表的一致性系数皆在0.70以上,组织承诺量表各构成因素的系数值最低也在0.73以上,表明问卷测量结果是稳定的。本研究假设1得以验证。

表3 本研究用问卷信度分析结果

(二) 外来工组织承诺状况描述性分析

对调查资料进行描述性统计分析可知,外来工组织承诺整体水平不高(见表4)。其中男、女性别外来工的承诺水平比较接近、40岁以下的外来工相对于40岁以上的外来工承诺水平更低、在企业中工作时间较长的外来工承诺水平较低、受教育程度较高的外来工承诺水平较低。外来工在各组织承诺构成因子上的承诺程度如图1所示：外来工在经济承诺因子上的水平最低(M=2.14),其次为机会承诺(M=2.80)、环境承诺水平(M=3.08),关系承诺因子的水平最高(M=3.26)。

表4 组织承诺描述性分析统计表

图1 企业外来工组织承诺构成状况

为进一步确定不同背景变量特征的外来工在组织承诺水平上有无显著差异,本研究进行了差异检验。由独立样本t检验得知,男女不同性别的外来工在环境承诺和经济承诺上有差异,分别达到0.01和0.05的水平,其中,男性的环境承诺低于女性(2.9538<3.1522),在经济承诺上则高于女性(2.7266>2.5691)。ONEWAY ANOV 检验发现,30岁以下、30-40岁与40岁以上年龄组外来工在环境承诺上有显著差异,30岁以下与30-40岁年龄组的外来工在关系承诺上有差异;不同最长留职时间的外来工在经济承诺上有显著差异,对此差异进行事后检验发现,最长留职在3个月以内与1—2年或4年以上的外来工经济承诺有差异；不同收入水平的外来工在环境承诺、情感承诺、经济承诺上均有显著差异；学历程度不同的外来工在环境承诺上有显著性差异(P<0.05),对此差异进行事后检验发现小学或以下的学历分别与初中、高中(中专)或以上的学历均有不同。

(三) 外来工组织承诺与离职意向关系分析

本研究用Pearson积差相关分析技术,分析四种组织承诺因子与离职意向的相关性。详见表5。

表5 组织承诺因子与离职意向的相关性

注：“*”表示P<0.05；“**”表示P<0.01；“***”表示P<0.001

从表5所显示的各承诺因子与离职意向的关系来看,环境承诺、关系承诺、机会承诺、经济承诺均与离职意向显著相关,但相关程度不同。与离职意愿相关性最强的是外来工关系承诺(r=-0.45),其次是机会承诺(r=-0.39),再次是经济承诺(r=- 0.28)。环境承诺与离职意向之间的相关系数远小于0.3,所以在此不作讨论。本研究假设2基本得以支持。

四、结论与建议

(一)研究结论

1.企业外来工组织承诺构成确有其独特性

综合以上研究可知,企业外来工组织承诺构成确有其独特性,既不同于西方学者Meyer和Allen整合前人研究所概括出的组织承诺三维构成观点,也有别于中国学者凌文辁等以中国一般企业职工为对象实证研究得出的组织承诺五因子构成模型。Meyer 和Allen认为组织承诺的组成有感情承诺、继续承诺和规范性承诺三部分,凌文辁等研究发现中国职工组织承诺内容包括感情承诺、理想承诺、经济承诺、规范承诺和机会承诺五部分。本研究以广州企业外来工为对象,发现外来工组织承诺由四部分构成：环境承诺、关系承诺、机会承诺和经济承诺。其中关系承诺、环境承诺的存在反映出外来工组织承诺构成的独特之处。

2.外来工组织承诺程度整体水平不高

外来工组织承诺程度整体水平不高,其中,经济承诺因子的水平最低,关系承诺因子水平(M=3.26)最高,且超出中间等级水平。外来工所属工作群体及老乡群体的良好人际关系使其维系着较高的承诺水平,因此外来工组织承诺有着比较明显的人际性,承诺指向实际上并不是组织,而是所在企业的老乡、老板、管理者。调研中课题组了解到,外来工任职或离职于某企业,几乎都与是否有老乡的介绍、照应及直接领导或老板的待人方式有着密切关系,这可能与崇尚和谐、依赖权威、情义无价的中国传统文化有关,也反映出“在家靠父母、出门靠朋友”的“游子”价值观的影响,同时也是外来工在异乡追求“归属需求”满足过程中的组织行为表现。

3.组织承诺与离职意向显著相关,其中外来工关系承诺与离职意向的相关性最强

从组织承诺与离职意向的关系来看,最容易离职的不是经济承诺型员工,而是关系承诺型员工。表4的结果也表明,外来工的组织承诺水平并未与其收入水平同向变化,高收入外来工的承诺程度低于低收入者。这一结果解释了企业离职者往往并不是最低工资者的现实,也有助于理解一些企业中出现的“群体离职”现象。企业外来工的离职行为应更多地从关系承诺方面作进一步探究。

(二)管理建议

基于上述结论,本研究建议从以下两个方面采取相应措施,以改善外来工组织承诺状况,控制、降低其离职率：

(1)从宏观管理来看,建议相关部门积极营造“这里就是你的家”的社会氛围,淡化外来工“独在他乡为异客”的意识,配合相应管理措施帮助外来工建立“我就是本地人”的认知,从而提高外来工的归属感。

(2)从微观管理来看,建议外来工用人单位调整新员工招聘渠道,不以“内部人推荐”为单一的新员工招募方式,提高劳动管理的非人格性,削弱员工离职对老乡关系的过分依赖,保障员工队伍的稳定性。

参考文献：

[1] 孙丽君.一线员工授权认知研究[J].东北财经大学学报,2006,(4):18-22.

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[9] 曹萃栩.我国企业界技术专业人员离职意愿之探讨[D].台北市：国立政治大学企业管理研究所硕士论文,1984.