基于城市环境的人才集聚研究3

徐 茜 张体勤

(1.山东财政学院,济南250014;2.山东经济学院,济南250001;3.山东大学,济南250001)

基于城市环境的人才集聚研究3

徐 茜1张体勤2,3

(1.山东财政学院,济南250014;2.山东经济学院,济南250001;3.山东大学,济南250001)

城市要想提高竞争力,实现可持续发展,关键在于人才,需要增强城市人才吸引力,营造一个有利于人才集聚的环境。将影响人才集聚的城市环境因素划分为人口环境、经济环境、自然地理环境、生活环境和制度环境等五个方面。根据勒温的动力场理论分析了人才集聚的环境动力,探讨了城市环境与人才集聚的互动关系,表明城市环境通过城市人口环境、经济环境、生活环境、自然环境和制度环境成为人才聚集形成的基础,同时产生“人才集聚效应”,体现为“放大效应”、“羊群行为”、“马太效应”和“辐射效应”。城市环境与人才集聚相辅相成,相互促进,共同形成具有巨大吸引力的城市人才环境磁场,形成一个循环,成为城市发展中一对不可分割的复合体。最后从城市经济结构调整、自然和社会生活环境改善、政府制度环境优化和对人才集聚效应的把握等方面提出促进人才集聚的城市环境优化策略。

城市环境;人才集聚;互动关系;优化策略

城市是人才资源高度集聚的区域,城市的发展关键在于人才。人才集聚是人才流动过程中的一种特殊行为,是指人才由于受某种因素影响,从各个不同的区域流向另一特定区域的过程。提高城市竞争力核心是营造良好的人才环境,增强城市人才吸引力,扩大城市人才规模和水平。考察世界大国的强国之路,无不是通过优化人才环境来集聚优秀人才,进而推动社会发展。中国在人才环境方面明显处于劣势地位,主要是因为在科技环境、经济环境和人文社会环境方面较差。城市要实现可持续发展,就要营造一个有利于人才成长与发展的环境。

1 影响人才集聚的城市环境因素

城市是人口、经济、社会、环境等诸多要素随时间协调发展的多维系统。城市人才环境也是一个复杂多变的系统。这个系统中有两类变化,一是外延性变化,即量变,包含城镇人口增加、城镇规模扩大、城市经济增长等;一是内涵性变化,即质变,包含生产生活环境改善、人口素质提高、科技水平进步、人们生活水平提高、社会保障体系完善等。两种变化相互依存。基于此,本文将影响人才集聚的城市环境因素划分为人口环境、经济环境、自然地理环境、生活环境和制度环境等五个方面,如表1所示。

1.1 人口环境

人口集聚是人才集聚的基础。人口环境体现在人口规模、人口质量和人口就业结构三个方面。随着城市化进程的深化,城市的人口环境不断变化。人口规模不断扩大,人口素质不断提高,就业结构发生转变,第三产业从业人口比重不断提高。

1.2 经济环境

人才与经济发展的关系密不可分,推动经济发展是集聚人才的根本目的,同时人才也能从经济发展中实现自身价值。城市的经济环境是吸引人才的重要因素,是反应人才环境的核心要素,也是衡量一个城市的根本性标志。城市的经济环境表现为经济发展水平和经济结构。城市经济发展水平体现在地区生产总值、人均地区生产总值、人均能源消费等方面。城市经济发展水平高,可以催生经济制度的优化,提高人力资本的边际收益,增强城市人才吸引力,形成人才聚集高地,加快知识创新和技术进步的速度,促进区域经济环境的改善与优化。人才资源作为生产力的重要组成要素,其空间分布很大程度上取决于城市经济的空间布局。同一产业或相关产业的企业在特定区域集聚,必然引致人才向该区域流动、集聚,呈现出规模经济、范围经济和集群效应,由此提高产业及区域的竞争力;其产生的技术、知识外溢效应、工资差异和创新需求又进一步推进了人才的集聚。

表1 影响人才集聚的城市环境因素一览表Tab.1 The list of city environment factors influencing talent agglomeration

1.3 自然地理环境

随着经济的发展和生活水平的提高,人们对自然环境和地理环境的关注度不断提高。人才更倾向于到自然、地理条件优越的地区生活、发展。所以,自然环境的好坏也从一个方面反映了城市对人才的吸引力。

1.4 生活环境

生活环境因素主要指城市各类生活设施的建设和生活服务软件的完善程度等。城市生活硬件设施包括道路和公共交通建设、通讯系统建设、用水(暖、气)普及率、医院和学校的建设数量等;城市生活软件则包括居民的经济实力、公共秩序的公平有效性、社会保障制度、医疗和教育环境的优劣以及治安状况等等。

1.5 制度环境

人才聚集效应的制度环境由人才身份管理制度、人才配置制度、人才产权制度、人才使用制度以及人才激励制度五方面构成。人才身份管理制度目前主要是指我国的户籍登记管理制度、职称评定制度、人事档案管理制度、社会保障制度等的集合,它是影响人才流动的主要制度体系。人才市场配置机制能够提高人才资源配置的准确性和及时性,促进人才的聚集,计划配置机制则可以防止人才流动的盲目性和无序性。人才产权又称为人才资本产权,是对人才资本占有、支配、使用、交换、收益、处分等权利关系的总和。人才使用制度主要是指组织内部的用人机制,包括对人才的岗位分配、工作设计以及人际关系的处理等诸多方面,它决定着组织能否吸引和留住人才。一套有效的多元化的人才使用和激励制度,是企业人才集聚自我实现的重要工具。

2 城市环境对人才集聚的作用机理

2.1 人才集聚的环境动力

勒温(K.Lewin)的动力场理论从个人与环境关系的角度解释了人的流动现象。认为,人是一个场(field),人的心理活动是在一种心理场或生活空间里发生的;生活空间(life space,简称Lsp)包括个人及其心理环境;一个人的行为(B)取决于个人(P)和他所处环境(E)的相互作用,也就是说行为取决于个体的生活空间(Lsp)。其函数关系式如式1所示:

式中,B为个人行为的方向和向量;

P为个人能力和条件;

E为所处环境。

该函数表示,一个人所能创造的绩效,既与他的能力素质有关,也与其所处的环境密切相关。如果一个人处于一个不利的环境之中,则很难充分发挥其聪明才智,也很难取得应有的业绩。一般来说,个人对于环境的抵御和影响力十分有限,而环境对于个人却有着某种决定性的影响。个人对环境往往无能为力,改变的方法是脱离较差环境,选择最适合自身特点与愿望、最有利于自身价值实现的生活工作环境。

2.2 城市环境与人才集聚的互动关系

城市良好的人口环境、经济环境、自然地理环境、生活环境和制度环境是人才集聚最初形成的基础,没有城市环境的优势,人才集聚就不可能形成;同时,人才集聚形成后,它能否不断和持久地扩大影响力,依赖于其所处城市环境的进一步发展和优化。因此人才无法脱离城市环境独立存在,而没有人才集聚的城市环境也无法保持持久的竞争力,二者相辅相成,共同作用形成城市经济发展中一对不可分割的复合体。

城市人才集聚环境是人才的高势能区和强磁场区,能够满足人才不同层次需求,为各类人才提供施展才华的广阔天地,使人才获得极高的成功率和创造效能,让人才在工作中具有良好的心理与人际氛围。同时,城市人才集聚也是动态、流动的,通过将不同地区、具有不同文化背景的人才交流与融合,能给人才环境带来多样性和进步性。随着人才量的积累,在一定条件下,会发生一种质变,产生“人才集聚效应”,体现为:一是形成“放大效应”,人才集聚对所在区域内经济增长的作用会放大,高于集聚前处于分散状态的水平或者高于低集聚度区域。二是引发“羊群行为”,人才在信息环境不确定的情况下,行为受其他人才的影响,会模仿他人决策或依赖舆论,向其它区域流动。三是产生“马太效应”,即人才越聚集,城市对人才的吸引力会越强,从而导致人才集聚度继续提升。四是产生“辐射效应”。人才集聚到一定程度,会形成人才高地,人才会由高地流向洼地,由中心向外围扩散,从而促进区域间人才资本的配置和流动。城市环境与人才集聚有着内在的天然联系,归属于某一城市分工形态的人才特质往往被这一城市的特征所不断强化、熏染,这种人才特质亦会反过来强化该城市特性,二者相互促进,形成一个良性循环。

由此可见,在城市环境特性的作用下,形成了以城市环境与人才集聚为磁极的城市人才环境磁场(见图1)。城市区域内人口、经济、生活、自然和制度等环境优化措施越多,城市的吸引力就越大,即城市人才环境磁场中磁力线分布越来越密集,磁场强度就越来越强。城市环境和人才集聚就是城市人才环境磁场中的两个磁极,二者相互促进形成具有巨大吸引力的城市人才环境磁场,吸引更多的人才进一步集聚,促进了在竞争中具有绝对优势的城市经济体的最终形成。

图1 城市环境与人才集聚互动关系的“磁场效应”Fig.1 Magnetic effect in interaction relationship between city environment and talent agglomeration

3 人才集聚的城市环境优化策略

3.1 加快城市经济结构调整

经济环境是人才集聚环境建设的基础。加强经济环境建设,加快经济增长,让人才有施展才能的机会,有发挥作用的舞台,用事业凝聚人才。各地政府要立足于本地的产业优势,以市场为导向,以本地资源优势为依托,提供全方位的公共服务,培育产业集群发展所需要的多种要素和环境,以产业集聚带动人才集聚。一方面,在发展高新技术产业的同时,用信息技术和其他高新技术改造传统产业以加速产业结构的调整和优化升级,形成以高新技术产业为先导、基础产业和制造业为支撑、服务业全面发展的产业格局,以产业集聚带动人才特别是高科技人才集聚。另一方面,加大科学技术投入,积极推动第三产业,特别是金融保险、信息咨询、科技服务、现代物流等新兴第三产业的建设与发展。

3.2 改善自然和社会生活环境

人才安居方能乐业,自然和社会生活环境是人才环境的重要因素。向往便利、舒适的生活是人们的普遍心理,好的生活环境有利于吸引人才。首先,创建资源最有效利用、废物排放量最少、生态环境良性循环、适合人类居住的生态城市,为人才提供舒适的自然生活环境。其次,加强基础设施建设,完善道路、供热、供水、供电等城市基础设施,丰富医疗卫生资源。再次,建立健全社会保障体系,消除人才的后顾之忧,防止人才的流失。

3.3 优化政府制度环境

建立人才工作的“宏观调控”机制,通过运用经济、法律等手段,加大对人才工作的宏观调控,进一步规范化管理,维护良好市场秩序;深化行政审批制度改革,提高办事效率,为人才引进提供快车道,实行限时服务、承诺服务,开辟人才服务“绿色通道”;搭建政府信息资源网络平台,使向社会的资助、基金、培训项目、人才信息库等公共资源在网络中实现共享。

3.4 把握人才集聚效应

营造人才集聚环境,增强城市内聚力与外引力,形成“人才磁场”。打造“人才链”,进行人才的合理配置和优化组合,不能一味追求“强强、高高”组合,以免造成人才高消耗与内耗。培养一个知识共振、优势互补、配合默契的人才梯队。此外,形成人才流动机制,实行优胜劣汰、动态管理,这是维持一个城市人才资源活力,并进而保持城市竞争力的必要条件。做好高素质人才配套工作,以优秀研究人才为核心,配备好研究与开发所需要的设备配置、资料收集、试验操作以及资金经费。

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Talent Agglomeration Based on City Environment

XU Qian1ZHANG Ti Qin2,3
(1.Shandong Financial University,Jinan Shandong 250014,China;2.Shandong Economic University,Jinan Shandong 250001,China;3.Shandong University,Jinan Shandong 250001,China)

Talent is important to city competition and sustainable development.The key for a city to attract talent is to construct a favorable talent agglomeration environment.Based on Lewin’s theory of group dyramics,environmental drivers to talent agglomeration are analyzed.The interaction relationship between city environment and talent agglomeration is described.City environment including population environment,economic environment,living environment,nature/geography environment and policy environment is the foundation to talent agglomeration.And at the same time,talent agglomeration generates agglomeration effect including amplification effect,Matthew effect,herd behavior and radiation effect to city environment.City environment and talent agglomeration are complementary to each other,and generate a large magnetic field of city talent environment.The circulation of city environment and talent agglomeration promotes city development.This paper puts forward strategies to optimize city environment,such as adjusting city economic structure,improving living environment of nature and society,optimizing policy environment,and appropriately dealing with talent agglomeration.

city environment;talent agglomeration;interaction relationship;optimization strategies

C924.24

A

1002-2104(2010)09-0171-04

10.3969/j.issn.1002-2104.2010.09.029

2010-05-20

徐茜,博士,讲师,主要研究方向为人力资源管理。

张体勤,教授,博导,主要研究方向为组织与人力资源。

3本文受国家社会科学基金项目“基于就业力视角的大学生就业问题与对策研究”(No:09BJY030)、山东省软科学基金项目(No.2007RK A106)资助。

(编辑:刘照胜)