基于KPI指标的综合管理类非领导职务公务员考核体系的研究

□王 纬，郝卫国

（⒈石家庄经济学院，河北石家庄050031；⒉花山文艺出版社，河北石家庄050061）

基于KPI指标的综合管理类非领导职务公务员考核体系的研究

□王 纬1，郝卫国2

（⒈石家庄经济学院，河北石家庄050031；⒉花山文艺出版社，河北石家庄050061）

公务员考核指标体系在不同的地方以不同的设计模式出现，但困扰着人们的是平时考核的指标如何设计，与年终考核又是什么关系，特别是对不同类别的公务员如何考核，等等。本文以综合管理类非领导职务公务员为例，把德、能、绩、勤、廉作为一级指标，在各个一级指标下依据关键绩效指标KPI建立二级指标，而二级指标的选取也是KPI指标，以此构建一个科学、合理的考核指标体系。

综合管理类公务员；非领导职务；关键业绩指标

公务员考核是在英国发起的，在1854年之前，英国按照统一的标准进行文官考核，结果使文官失去了工作的积极性，行政效率低下。自1854－1870年进行了文官改革之后，才使这项考核制度建立起来。美国于1887年建立了考核制度，后来，法国、德国等也逐渐采用了公务员考核制度，以此来激励公务员的工作积极性，进行有效的管理。我国《公务员法》第33条规定：“对公务员的考核，按照管理权限，全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉”五个方面。但是，如果所有的公务员都按照一个统一的模式进行考核，也会出现英国1854年之前的文官颓废的情况，为此，我国《公务员法》第14条规定：“国家实行公务员职位分类制度。公务员职位类别按照公务员职位的性质、特点和管理需要，划分为综合管理类、专业技术类、行政执法类等”。因此，对公务员的任免要建立在绩效评估的基础之上，否则，“任何一种无绩效的任命和晋升都会使有能力的雇员产生挫败感”，［1］由此看来，由于工作侧重点不同，对于不同类别的公务员应该采用不同的标准进行考核指标的设计。

一、对综合管理类非领导职务公务员考核的必要性

综合管理类分为领导和非领导两种类型。对于领导类型的公务员来说，由于其处在管理岗位上，考核起来比较容易，经常是针对其所在部门的经济指标、班子团结、与公众的关系、团队的管理与领导等影响当地或者本部门的经济社会发展的各项指标进行量化考核。但是，对于非领导类型的公务员来说，由于承担的工作任务不同，不能与领导类公务员使用相同的指标予以考核。应根据工作性质的不同，采用独立的考核指标体系。当然，也有的人把评估看做是“对已做出的评价的无谓重复，而被评估者则怀疑评估的公正性，认为这只是管理者表示偏好的一种方式”。［2］因此，笔者认为，这个指标体系的设置要采取年终和平时相结合的考核方式，只有这样，才能利于考核工作的开展。如果只在年终进行一次考核的话，就会出现两种常见的情况：一是会出现考评者的晕轮效应，只看到被考评者接近年终的表现，这样，有的人就会在临近年终考评时候积极表现自己，争取得到一个好的评论；同时，还会出现考评者以“关系圈”的远近来做评估的可能，对于与自己关系亲近的人无论工作结果怎样最终都会将其评为先进，这对工作勤奋的、与之关系较远的人员来说是一种打击，从而产生干好干坏一个样的想法。二是对于与领导关系疏远的工作人员而言，无论怎么努力都不会得到奖励，长此以往就会造成工作懈怠的后果。由此可以看出，有必要把非领导职务公务员平时工作的考核与年终工作考核结合起来，以真正实现考核的目的。

二、KPI指标在公务员考核中的应用

KPI指标就是关键业绩指标，开始运用在企业中，在企业战略目标确定的情况下，把战略目标层层分解，被分解到各个部门的指标即该部门所要承担的主要工作任务就是关键业绩指标KPI。寻找这些指标要运用“鱼骨刺”图的方式，看哪些战略目标与本部门相关，依据部门承担责任的不同建立KPI指标体系（如图1）。这个目标的确定主要根据“二八”原则，也就是指做出贡献最大的不是全部指标的综合，而是占20%的重要指标所做出的贡献。因此，公务员的关键业绩指标可以按照《公务员法》第33条规定的“对公务员的考核，按照管理权限，全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉”（如图2），这五个方面可以作为公务员考核的一级关键业绩指标，根据问卷或者访谈的方法进行指标权重的配置。二级指标的确定也要按照“鱼骨刺”图的方式寻找KPI指标，为了避免考核过程过于繁锁，不再制定三级指标。

图1 企业战略鱼骨刺图

图2 公务员考核KPI指标鱼骨刺图

三、综合管理类非领导职务公务员考核指标体系的构建

我国《公务员法》第17条规定：“综合管理类的非领导职务分为巡视员、副巡视员、调研员、副调研员、主任科员、副主任科员、科员、办事员公务员”。综合管理类公务员不同于行政执法和业务人员的考核，在考核指标的设定过程中有着与其他类别公务员不同的特点，其事务性工作比较繁杂，业绩不容易表现出来，因此，在制定考核指标的时候有一定的难度。在参考国外公务员考核指标时，无论从哪个角度进行考核，总体概括起来与我国的德、能、勤、绩、廉相似，这也可以看出我们设置的考核指标是适合社会发展要求的。

作为一级指标，德、能、绩、勤、廉这五项的权重配置比例可以采用专家认定的方式，分配比例依次为20%、20%、40%、10%、10%。德是一个公务员工作的前提，没有良好的道德标准，所做的工作可能是脱离基本原则的蛮干。能是指工作能力，这种能力也是形成工作业绩的潜在成分，没有很好的工作能力就不会形成良好的工作业绩；之所以把绩提前，是因为绩在整个指标中占据最重要的环节，占的比重最大，这也是符合我国现在人事制度改革方向的需求的。勤就是指公务员的出勤率，作为非领导职务的公务员，在常规情况下要按照日常的作息时间上下班，因此，所占的比重较轻。对非领导职务的公务员也要考核其是否廉洁，因为这关系到整个公务员队伍的廉洁程度。但是，鉴于非领导职务的实际情况，设置的权重较轻。每个一级指标下设二级级指标，每个二级指标在评价标准的设置上分成4个等次，每个等次要具体量化或者用精确的语言来阐述，以利于评估的进行。

⒈“德”是指公务员的思想觉悟、工作作风和道德品质。作为党的政策的执行者，公务员要承担起实现政府的多重目标的责任，因此，在考核指标的设计上，不仅需要设置技术层面的量化指标，也需要设置政治层面的非量化指标。二级指标包括政治品质、职业道德、个人品德三个KPI指标，这里以政治品质为例做详细的说明。该指标分设4个档次，从高到低依次为5－4分；4－3分；3－2分；2－1分。依次可以描述为对党和政府的政策能准确、快速地理解，并且在工作中能严格遵照执行（5－4分）；对党和政府的政策需要一段时间后才能准确理解，在工作中能遵照执行，有时由于理解不到位造成工作中的偏差（4－3分）；对党和政府政策不能正确理解，在执行过程中往往凭主观臆想去判断，思路与部门要求偏离（3－2分）；虽然能正确理解党和政府的政策，但在执行过程中有时背道而驰，给工作环境带来较坏的负面影响（2－1分）。职业道德以工作过程中能时刻体现为人民服务的宗旨为标准。社会公德指在工作环境外所遵守的道德，主要以银行不良信用记录、交通违规的次数为标准进行衡量。

⒉“能”就是指工作能力，这里的关键业绩指标包括执行能力、表达能力、创新能力、学习能力。作为非领导职务的公务员，其执行力是首要的条件，执行能力以对领导的决策能正确理解并严格执行，在执行的过程中善于和同事合作完成领导交办的任务为标准进行衡量。这里要注意的是公务员的执行能力要考虑到其自身的特点，这就要求领导者发挥情绪智力的作用，先观察每个公务员的具体行为，然后对其进行评估，针对其性格和情绪特点采用不同的方式去指导，使其在不同的岗位上更好地发挥执行能力。例如：可以采用唤醒理论的一些内容，对于外倾性的公务员，因其适合在高信息流量的环境中接受更多的信息，进而能提高自身的能力；对于内倾性的公务员，要将其放在安静的环境中低唤醒其工作能力。由此可以看出，对于不同性格的公务员，领导者要针对公务员初进时期、成长时期、成熟时期的各个阶段采用不用的方式进行激励。比如在初进入本岗位阶段，一般公务员是信心十足，但是没有能力和经验，对此，领导要注意给其充分的鼓励并进行大量的扶持性工作，争取让其在信心的支撑下逐步增加能力，减少失败的次数，否则，会减弱他们的自信心，在工作上会丧失前进的动力；而对于工作经验和工作能力处于上升期的公务员，领导要在关键时刻予以扶持，而不是处处关心，这样会锻炼他们的工作能力，提高其抗风险和失败的能力；对于工作成熟期的公务员来说，由于有足够的经验和能力，但是随着工作时间的推移会感觉工作压力大或产生工作倦怠感，这时，就要放手给其更多锻炼的机会，让其在工作中得到满足感和荣誉感，这样，不仅会增强其工作的信心，也能加大对政策方针的执行力度。

表达能力就是沟通能力，可分为正式沟通和非正式沟通。正式沟通是指通过开新闻发布会或者以公文的形式与广大公众进行交流，一般以文件的形式出现。文字表达流畅，让读者理解起来不会发生歧义，是书面表达能力的衡量标准。非正式沟通就是指与公众的接触过程，从而让其更好地理解政策的指向，在公务员与公众沟通的过程中起到信息传递的作用。因此，清晰的口头表达能够在解决问题或处理事务的过程中受到领导或公众的赞誉。

学习能力指的是为了提高公务员适应社会发展的需要的能力，即每年都要对公务员进行相关专业的知识更新，否则，陈旧的知识无法跟上现代管理理念发展的需要。这样，就需要在年初和公务员签订协议，根据不同的工作岗位在下一个年度进行知识培训，还要在培训完成后依据所学理论与实践工作写出有建设性的工作建议，如果被领导采纳，则在评估中适当给其分数的奖励。

创新能力指公务员在工作思路或者工作环节上提出新的工作方法并且被上级采纳，在使用这种方法的过程中给工作带来了良性的改善。这种能力是在接受了新的行政管理知识的基础之上，把所学的理论与工作进行紧密的结合，无论是在工作思路还是方法上都能促进工作更好地开展，使各个环节更加完善的能力。

⒊“绩”是指工作数量和工作质量，在一级指标中占据很重要的位置，权重占40%。之所以比重大，是因为工作业绩是可以量化的，也是公务员的“德”、“能”在“绩”中的综合体现。其中，工作数量是指能完成规定的工作任务，而工作质量是指在完成工作数量的同时，其效果达到领导和被服务对象的好评。

⒋“勤”就是指公务员在规定的工作时间内的出勤率。按时上下班一直是我们对公务员最基本的要求，可以按照上下班划卡、登记等方式记录工作时间。有的人提出可以采用在家工作的方式，没有必要按时上班。其实，我们现在的工作环境还是以单位为依托与广大公众进行广泛的交流，各单位之间相互交流信息，所以，现阶段不可能采用在家工作的方式，必须按时进行工作。在工作时间内不能有聊天、玩游戏、炒股票等与工作无关的行为，当然，也没必要让专门的人员进行监督。笔者建议，可以利用局域网进行监督，这样，既能节省人力，还能促使大家自我约束，形成良好的工作氛围。

⒌“廉”是指廉洁自律。由于职务的原因，非领导职务公务员的廉洁问题不像领导职务公务员的廉洁程度那么重要，因此，在这方面要区别对待。不出席与工作相关的宴请，这个执行起来难度很大，没有人专门去进行统计，这就要发挥舆论监督的功能；还可以采用“腐败账户”的方式，对不便于退回的款项，在规定的时间内要交还给纪检部门，只有纪检部门才有权力查看此账号，把受贿消灭在萌芽状态。此外，也可以采用案例进行教育，时刻提醒非领导职务公务员以此为鉴。

四、考核结果的应用

依据考核最后定出相应的等次，即优秀、良好、称职、合格、不合格五个等次。评定等次不是目的，在评定的基础上对不同的人员采取不同的奖励或者惩罚才是评定的真正目的。“对于德才中等，工作业绩中等的要进行业务培训和能力建设，提高其整体素质；对于德才高，绩效中等的如果组织环境影响绩效，要优化工作环境提升绩效，如果德才素质与现岗不匹配，要调整岗位；对于德才中等，工作绩效高，在进行德才教育后，可做为上一职级非领导职务人选。”［3］采用这种方式的最终目的不是优胜劣汰，而是为了让先进更加先进，起到表率作用。对此，可以借鉴一些具体的方法，比如在进修和晋升渠道上给他们提供机会。对于在评估中的优秀者可以提供到名牌大学进修的机会，以取得学位作为对其工作业绩的奖励；还可以打破现有的晋升渠道，改变干部任用制度，给能力强、工作优秀的公务员以晋升的机会，让他们看到工作中的希望，获得被尊重的满足感。对于落后的人员要采取分步走的方法进行惩罚，可以先让其进行学习或者进修，如果还不珍惜学习机会或者对自己自暴自弃，再采用公务员辞退机制，让其退出公务员队伍。也就是说，只有将正激励机制和负激励机制二者结合并用，才能真正发挥考核的作用。

［1］陈志刚，尚东光，王玲．浅谈我国公共部门人力资源绩效考核方法模型的创建［J］．知识经济，2008，（02）．

［2］［3］梁建东．公共人力资源绩效评估的核心冲突［J］．云南行政学院学报，2003，（02）：94－97．

（责任编辑：高静）

Based on the KPI Indicators of Comprehensive Management Class Non－Leadership Positions in the Civil Service Examination

Wang Wei，Hao Weiguo

The civil service examination index system in different places in different designs，but bothering people is routinely indicators how design，and end of year examination of what，in particular the different categories of civil service examination，this article provides a comprehensive management of non－leadership positions in the civil service start each de，JI，qinguo，inexpensive as a primary index，the index in each level pursuant to establish key performance indicators KPI and secondary index，the selection of the level index is a KPI target，this building a scientific and reasonable indicator system．

integrated management of groups of civil servants；non－leadership positions；key achievement；target assess

D630．3

A

1007－8207（2010）07－0051－03

2010－04－16

王纬（1970—），女，河北盐山人；石家庄经济学院讲师；法学硕士；研究方向为行政管理；郝卫国（1969—），男，河北南皮人，花山文艺出版社编辑室主任；法学硕士；研究方向为出版管理。

本文系河北省2009年度社会科学基金项目“基于KPI指标的石家庄市公务员信用体系研究”的阶段性成果，项目编号：HB09BZZ016。