民营企业人力资本投资不足研究——基于行为经济学视角

潘双庆

（泉州师范学院 应用科技学院，福建 泉州 362000）

民营企业人力资本投资不足研究
——基于行为经济学视角

潘双庆

（泉州师范学院 应用科技学院，福建 泉州 362000）

民营企业对人力资本投资成本与未来可能的收益的认识决定了其人力资本投资行为。行为经济学不一致时间偏好理论模型，揭示了民营企业人力资本投资不足的问题很多时候是由于企业存在的短期认知偏差造成的。通过对认知偏差的矫正途径的探讨，文章指出政府可以通过税收优惠政策和财政补贴降低企业人力资本投资的成本，以及政策上的锁定技术坚定企业的人力资本投资决心，从而达到促进民营企业人力资本投资的目的。

民营企业；人力资本投资不足；行为经济学

我国目前已经把科技进步和创新作为国家战略摆在了经济社会发展的突出位置，把提高自主创新能力作为调整经济结构、转变增长方式、提高国家竞争力的中心环节。民营企业作为中国经济发展的主力军也正在经历一次重要的转型，实现技术和品牌的提升，以完成从“中国制造”到“中国创造”的跨越。

从最根本上讲，民营企业要实现从“中国制造”向“中国创造”的转变，最终取决于高素质创新人才队伍的建设。企业能否拥有人才，除了要通过加快建设现代企业制度，形成完善有效的创新激励机制外，还要舍得在人力资本方面的投入。企业对人才的获得无非就是外引内培，从外部引进人才没有较高的薪酬待遇是不可能的，而从内部培养人才也要求企业要有资金上的大量投入。然而，民营企业人力资本投入不足问题却一直是个普遍现象，引起学术界长期的关注和讨论。

一、民营企业人力资本投资不足现象及其研究

美国著名的经济学家贝克尔把人力资本投资描述为“通过增加人的资源而影响未来的货币和物质收入的活动”，人力资本投资形式可以包括各种正规教育、职业技术培训、健康保健等等。与个人投资和政府投资相比，企业对人力资本投资的范围要小得多，它主要集中于职业技术培训、对员工的薪酬和福利等方面的投资，目的是通过技术培训提高员工的劳动生产率，通过薪酬福利留住人才，从而给企业带来更多的利润。除了这种内部培养人才的投入外，笔者认为，企业从外部引进人才所付出的高工资也应看作企业的人力资本投资，因为高工资可视为企业对人才人力资本投资的一种补偿。

研究表明，人力资本投资不足问题在民营企业里是一个普遍现象，具体表现在企业对员工职业教育和技能培训上的投入低，企业舍不得高薪吸引高素质人才。例如，王运丰，刘明杞(2009)在其文章中提及：22%左右的中小民营企业的教育培训费人均仅10元～30元；30%左右的企业只是象征性地拨一点培训费，年人均在10元以下，甚至很多企业根本就没有进行过任何的员工培训投入。[1]孙健敏，穆桂斌 (2009)指出，49%的民营企业尚未建立员工培训制度，已建立培训制度的民营企业平均每年每个员工培训时间仅有23.9小时，尚不到一天，年人均培训时间在10小时以下的企业占到了50%。[2]王建伟(2006)研究发现许多家族企业的领导人对于竞争人才抱有积极的态度，但对增加企业职工的教育、培训投入则持不积极态度。企业大多数是停留在“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”的状况。[3]

较低的薪酬水平，薪酬总量投入不足也是民营企业的普遍现象。大多数民营企业比较愿意投资于厂房、设备、技术方面，却不太愿意把资金投入到提高员工的薪酬水平以及高薪吸引外部人才上，企业往往把这方面的投入看作是企业的成本而非投资。这样做的结果是企业不仅无法吸引外部的优秀人才的加盟，而且还造成了企业原有高素质员工的流失，是一种典型的企业人力资源“逆淘汰”。因而，企业的工资水平停留在低水平状态，员工的整体素质也停留在低水平状态，这在很大程度上影响了企业创新及新产品开发能力。

国内学者对民营企业人力资本投资不足现象的原因做了一些研究。姚先国，翁杰（2005）对雇佣关系稳定性和企业人力资本投资相互关系的研究表明，雇佣关系的稳定性显著地影响了企业的人力资本投资。因而，实施能够有效地促进企业和员工建立稳定雇佣关系的劳动力市场政策，间接地促进企业加强对员工人力资本投资，增加高技能员工的内部供给，改变过于依赖外部劳动力市场的局面，将是改变我国劳动力市场中企业人力资本投资不足的一种有效的途径。[4]

翁杰，翁宇（2006）应用人力资本理论的框架，分析了导致企业培训投资不足的主要原因。他们指出不完全竞争的劳动力市场将削弱企业的投资激励，导致培训投资的不足。如果政府直接对企业的培训活动进行管制，迫使他们提供更多的培训资源和机会，培训投资不足的状态就可以得到改善。[5]

谢雅萍（2006）认为导致我国企业人力资本投资现状不如人意的因素有很多，人力资本投资缺乏企业绩效驱动是一个非常重要的原因。因而认为，企业对人力资本的投资是一个循序渐进的过程，将人力资本投资纳入企业战略管理范畴，立足现在、着眼未来，制定优化人才计划，才能有效地进行人力资本投资。[6]

同样地，朱珍，段进朋（2006）也认为民营企业的雇佣短期化现象是造成民营企业人力资本投资不足的一个重要原因。[7]

万永彬（2007）则认为由于教育、培训等人力资本投资行为具有很强的正的外部性，即进行人力资本投资所获得的私人收益小于社会收益。而非对称信息将使企业进一步缩小对员工投资的比例。外部性和非对称信息是中小企业人力资本投资不足的客观原因。外部性问题的解决，斯蒂格利茨指出：“当存在市场失灵时，政府可能能够纠正市场失灵，并提高经济效率。”政府对正的外部性的纠正，一个重要的方法是给予“庇古补贴”。通过补贴，提高企业进行人力资本投资的边际收益，从而扩大企业对人力资本投资的需求，直到企业进行人力资本投资的边际收益等于整个社会从中获得的边际收益时为止。[8]

王旭辉，王婧（2009）认为民营企业缺乏企业培训投资成本与收益的合理性分析是造成民营企业人力资本投资不足的一个重要原因。[9]

目前，国内学者对民营企业人力资本投资不足问题的研究都是基于传统经济学的角度，也由此发现了企业人力资本投资不足的一些原因，并提出相应的对策。本文尝试从行为经济学的视角对企业人力资本投资不足的现象做出新的诠释，文章应用行为经济学不一致时间偏好理论框架，借助该理论框架下的双曲线贴现模型，分析导致民营企业人力资本投资不足的主要原因，并希望能为政府在出台促进民营企业人力资本投资政策时提供理论依据。

二、民营企业人力资本投资不足的行为经济学模型解释

从企业长期战略规划来看，大多数民营企业都会认同人力资本对企业发展的重要性。但是，当需要这些企业真正对人力资本做出投资时，他们则会受到短期利益驱动，暂缓或减少这种投资。民营企业长期规划时对人力资本投资的认识与其短期的实际行为是不一致的，这种不一致的现象我们可以从行为经济学的视角加以解释。行为经济学不一致时间偏好理论认为，行为主体正是因为存在“短视”认知偏差，结果才会表现出长期理性与短期行为的偏离。

民营企业在人力资本投资上的表现是对短期投入产生的成本与长期产出的收益进行权衡比较的结果。根据财务学的货币时间价值理论，短期跟长期的比较受贴现因子的影响较大，因此在分析民营企业人力资本投资行为时，跨期贴现模型的选择是非常关键的。现实中的行为主体存在“短视”认知偏差，形成短期贴现率高、长期贴现率低的不规则的时间偏好结构特征。也就是说，行为主体会过分看重短期的收益与成本对比，而对长期后果考虑较少。[10]双曲线贴现模型对这种认知偏差可以进行比较好的分析。

(一)模型的选择

双曲线贴现模型中，行为主体的跨期效用和表现为[10]

从这个效用函数可以看出，行为主体的贴现因子结构表现为{1，βδ，βδ2，… ，βδt}，在未来 t期与 t+1 期(长期)之间使用的贴现因子为δ，在0期与1期(短期)之间的贴现因子是βδ。其中β（β＜1）是用来刻画行为主体存在的“短视”认知偏差，β值越小，短视程度越高。这里应该说明的是当β=1时表明行为主体没有认知偏差，分析回到一般的指数贴现模型。通过对β的不同赋值，行为经济学可以分析更多的跨期行为，其中就包括民营企业人力资本投资不足的现象。

(二)模型的演绎

假设民营企业生存三期，T=0，1，2。其中，人力资本投资规划在时期0做出，人力资本投资行为在时期1发生，人力资本投资收益在时期2获得。假设人力资本投资在时期1产生成本c，但在时期2则会形成收益b。企业在时期0时进行企业人力资本投资规划时，预计人力资本投资在时期1产生成本c，在时期2产生收益b。民营企业在0期的贴现因子结构是{1，βδ，βδ2}，即对第1期与第0期之间的贴现使用短期因子βδ，而对第2期与第1期之间的贴现使用的是长期因子δ。只有当企业预期到人力资本投资收益的现值大于人力资本投资的成本现值时，民营企业才会在时期0和时期1进行人力资本投资的规划和实施。因此，民营企业在时期0计划在时期1进行人力资本投资的条件是：

即当c＜δb，民营企业才会在时期0计划进行人力资本投资。民营企业大多会认为人力资本投资对企业的发展是重要的，人力资本投资是具有其收益上的可行性。因而，δb大于c，也就是说，民营企业在进行企业战略规划时是会考虑进行人力资本投资的。但是到了时期1，即要实际进行投资时，民营企业的贴现因子结构变成了{1，βδ}，在第2期与第1期之间的贴现因子又变成短期贴现因子βδ，这时企业计划在时期1进行人力资本投资的条件变成了：

即只有当βδb＞c，民营企业才会实施人力资本投资。显然由于认知偏差因子β的存在，民营企业在时期0的行为规划条件(2)与时期1实际行为发生条件(3)存在差异。

当 β=1 时，βδb=δb。在这种情况下，民营企业实施人力资本投资的条件无论是长期还是短期，都是一致的。因此，他们在制定企业战略规划时愿意进行人力资本投资，而且当真正需要进行人力资本投资时他们也会按既定规划去做。

当β＜1时，即民营企业存在“短视”认知偏差。这时，即使 c＜δb，也可能存在 βδb＜c。在这种情况下，民营企业的长期与短期的人力资本投资行为就不一致了，即当 βδb＜c＜δb 时，就会出现这样一种情况：民营企业在0期进行企业战略规划时觉得应该进行人力资本投资，因为这时c＜δb，但是到了时期1，即使没有任何新的外部条件变化，他们却又不想或不急于进行人力资本投资了，因为这时βδb＜c。

当 β＜1 时，βδb-c＞0 成立的可能性比 δb－c＞0 成立的可能性更小了，因此民营企业的长期计划行为与短期实践行为存在时间不一致的可能。

在行为经济学框架下，民营企业人力资本投资的意愿大打折扣，民营企业人力资本投资不足的现象从中得到了合理的解释。

(三)模型的含义

模型对民营企业人力资本投资不足的政策含义。

1．民营企业人力资本投资的长期规划是理性的，政府应当鼓励民营企业的人力资本投资。由于企业对人力资本投资所带来的员工生产率水平的提高，员工创新能力的加强，以及员工满意度的增加，使得人力资本投资带来的长期收益的现值大于人力资本投资的成本，也就是c＜δb，即他们的长期规划是理性的，理应受到政府政策上的鼓励。

2．针对投入成本c进行影响的鼓励政策可以有两条途径。其一是，政府可以运用税收优惠政策间接地促进民营企业人力资本投资。通过提高民营企业员工教育经费的提取比例，建立民营企业职业培训投入的加倍扣除制度，降低高层次人才个人所得税税率(大部分民营企业中个人所得税支出都被转嫁到企业身上)，增加企业可用于员工人力资本投入的资金来源，降低企业人力资本投资 c 至实际成本 c′，使得 c′＜βδb，从而达到影响企业人力资本投入的积极性。

其二是，政府可以运用财政补贴政策直接促进民营企业人力资本投资。由于民营企业在实际投资时表现出的认知偏差，即β＜1，这时企业的人力资本投资收益不再是 δb，而是变成了 βδb。因而，原先 c＜δb 中的不等号方向发生了逆转，即c＞βδb，即本来可以赢利的投资变成“不可赢利”了，使得民营企业对人力资本投资的未来收益产生了错误的低估。为纠正这种偏差，假设政府对民营企业人力资本投资进行了足够的补贴s，使得c-s＜βδb，这样便可大大地提高民营企业对人力资本投资的积极性。

人力资本投资一般具有较强的正外部性，它除了能给投资者本人带来经济效益之外，还常常会给投资者以外的其他人带来好的影响，同时还能促进其它生产要素效能的更好发挥。从这点看，政府对民营企业人力资本投资的补贴也具有其经济合理性和必要性。

目前，有些地方政府会对民营企业引进高层次人才进行补贴，这就是一种很有意义的做法。其实，不管多高层次的人才，在他们能为企业所用、为企业带来经济效益之前，都需要与企业有个磨合期。在这期间，双方相互了解、相互认同，共同寻找合作切入点，企业对人才的投入一般会大于人才对企业的贡献。这阶段，政府给予经济补助是很重要的，否则，如果企业独自支付给他们薪酬，给低了，人来不了；给高了，企业认为不值得。总之，政府对高层次人才的经济补助减轻了企业的负担，使企业在人才引进的初期能更加放心和更有耐心。当然，政府针对民营企业组织提供的一些免费的或廉价的培训项目也具有同样的效果。

3．针对认知偏差因子β进行影响的政策。通过上面的分析知道，β＜1是导致民营企业在人力资本投资行为上表现出长期理性与短期非理性差异的原因，因此让偏差因子β回归理性值(β=1)就能起到矫正这种差异的效果。对β的调控主要由锁定政策来完成。[11]锁定是指为防止未来的相机抉择行为，由行为主体本身或外力协助行为主体提前采取措施强制行为主体实施最初的计划。在民营企业人力资本投资问题上，即企业在制定战略规划时要给人力资本投资一个雷打不动的预算。因此，政府应该有针对性地设计一些制度，比如，员工培训经费的提取比例、员工工资成本占总成本的比例等等，形成锁定作用，以避免企业人力资本投资不足。不过，这种政策可能会过于苛刻了些，因为不同的企业毕竟在人力资本投资方面必须要根据企业的实际情况进行安排，根据企业的行业特点、财务状况和企业的具体需求作决定，政府一味的强求有可能会得不偿失。因此，政府政策上的锁定技术更多地可能是从心理上对民营企业人力资本投资的决心进行影响。

三 、结 语

我国民营企业人力资本投资不足的问题，很多时候是由于投资主体存在的短期认知偏差造成的。目前企业对人力资本投资的意识较弱，人力资本投资的行为存在认知偏差，针对认知偏差的矫正途径，政府可以通过税收优惠政策和财政补贴降低企业人力资本投资的成本，以及政策上的锁定技术坚定企业的人力资本投资决心，从而达到促进民营企业人力资本投资的目的。

[1] 王运丰，刘明杞．我国中小民营企业的员工培训分析[J]．市场周刊(理论研究)，2009，(7):124-125．

[2] 孙健敏，穆桂斌．中小民营企业人力资源管理的状况[J]．经济管理，2009，（4）：82-87.

[3] 王建伟．家族企业人力资本管理现状及对策[J]．南阳师范学院学报（社会科学版），2006,(8):49-51.

[4] 姚先国，翁杰．雇佣关系的稳定性和企业的人力资本投资[J]．技术经济，2005,(12):1-5．

[5] 翁杰，翁宇．人力资本理论和企业培训促进政策[J]．生产力研究，2006，(4):21-23．

[6] 谢雅萍．企业绩效驱动下的人力资本投资[J]．人才开发，2006,(2):12-14.

[7] 朱珍,段进朋．我国人力资本投资问题浅析[J]．新西部，2008,(20):46-47.

[8] 万永彬．中小企业人力资本投资的不足与政府扶持[J]．财税经贸或决策探索，2007,(8下):55-56．

[9] 王旭辉，王婧．我国民营企业培训问题及对策探析—基于现代人力资本理论的研究[J]．渤海大学学报（哲学社会科学版），2009，(6):102-106．

[10] Laibson,David．Golden eggs and hyperbolic discounting[J]．Quarterly Journal of Economics，1997,(112):77．

[11] Barro,R.J．Ramsey Meets Laibson in the NeoclassicalGrowth Model[J]．Quarterly Journal of Economics，1999，(114):1125-1152．

A Study on the Shortage of Private Enterprises’Human Capital Investment

PAN Shuangqing

(Advanced Professional Education School of Quanzhou Normal University,Quanzhou，Fujian 362000)

The understanding of cost and profit of human capital investment for private enterprises determines the invest behavior of them.Themodel of time inconsistent preference in Behavioral Economics uncovers the fact that shortage of human capital investment of private enterprises is caused by myopia cognitive bias of them.According to probing into the methods for rectification of cognitive bias,governmentmay reduce the cost of human capital investment of enterprises by tax favour and finance subsidy policies,and firm the decision of human capital investment of enterprises by anchoring technology from policy,thus reachs the purpose of promoting human capital investmentof private enterprises.

private enterprises;shortage of human capital investment;behavioral economics

F272.92

A

1674－2109(2010)06－0029－05

2010-11-04

本研究得到福建省高校服务海西建设重点项目B054资助。

潘双庆(1967-),男，汉族，讲师，主要研究方向:企业管理及国民经济学。