在编与合同护士工作满意度调查分析与对策

林姗姗

随着医院人事改革制度的不断深入进行，合同护士在护理队伍中所占的比例越来越大，流动量也明显上升。护理队伍中的这种流动性、不稳定性极不利于护理人才的培养和护理工作的开展，直接影响着医院护理质量和正规化建设［1］。

提高合同护士的工作满意度，减少合同护士的流失率需要进一步加强。近年来，对在编护士与合同护士的工作满意度调查逐步深入，而对在编护士与合同护士在同一工作环境中的工作满意度的差异调查则较少，本文通过对合同护士和在编护士的工作满意度进行对比分析，不仅可以了解在编护士与合同护士的工作满意度，而且可以明确医院对在编护士与合同护士在管理中存在的问题，针对其不同问题采取相应的措施，从而降低合同护士的流失率，提高工作满意度，稳定护士队伍，为患者提供更高质量的护理服务。

1 对象与方法

1.1 对象 随机抽取一家综合性三级甲等医院的在编护士和合同护士，均为女性，包括内科、外科、妇科、产科、急诊科、手术室、ICU。

1.2 方法

1.2.1 调查内容 在编与合同护士工作满意度，自行设计问卷，检验信度和效度，问卷内容包括专业地位、待遇、人际关系、工作环境、管理、专业发展六个方面。问卷由36个子条目构成，问卷的测量尺度采用五级划分，分别为非常同意(5分)、较同意(4分)、基本同意(3分)、较不同意(2分)、非常不同意(1分)。

1.2.2 调查方法 对所抽取的在编护士与合同护士进行问卷调查，发放调查问卷，共发放问卷200份，回收186份，回收率93%，其中合格问卷共180份，合格率为96.8%，其中在编护士92名，合同护士88名。说明调查的意义，指导问卷的填写，现场收回问卷。

1.2.3 统计学方法 调查获得的资料使用软件SPSS14.0进行统计和分析，计数资料采用χ2检验。

2 结果

2.1 在编护士与合同护士均对人际关系的满意度最高为4.03分，差异不大，经过统计学检验，差异无统计学意义。主要包括与患者及家属、其他医务人员、同事和家人之间的关系。(表1)

表1 180名护士人际关系满意度情况

2.2 在编与合同护士均对护理工作本身特征和工作环境、收入满意度较低，得分分别为1.28分、1.73分。护理工作本身特征主要包括护理工作的强度、责任、压力、危险性、工作时间和工作环境。收入主要体现在福利、加薪幅度和收入与付出是否平衡。两者经过统计学检验，差异无统计学意义，P＞0.05，见表2。

表2 180名护士工作特征、收入满意度情况

2.3 在编与合同护士专业地位和专业发展前景的满意度存在较大差异(P＜0.05)。专业地位主要表现在是否乐意向别人介绍自己的工作、对护士社会地位的认可和工作成就感的高低。专业发展前景体现在继续培养教育的机会、晋升的机会和脱离护理岗位的可能性，合同护士脱离护理岗位的可能性大于在编护士。(表3、表4)

表3 92名在编护士专业地位、专业发展前景满意度情况

表4 88名合同护士专业地位、专业发展前景满意度情况

3 讨论

3.1 工作满意度是职业生活质量的一项重要的心理指标，在编与合同护士对人际关系的满意度最高，说明工作不仅是为了赚钱和获得看得见的成就，还满足了她们社会交往的需要，同时也说明了她们能正确处理工作中的各种人际关系，对其整体的工作满意度产生了良好的影响［2］。维持和进一步改善护士的人际关系，有助于护理工作质量的进一步提高。

3.2 护理工作本身具有高强度、高风险、高压力等特征，在工作时间上，护理有“三班倒”的要求，白班与夜班交替，生物钟需要调整，同时与家庭生活相冲突，尤其是已婚和有孩子的护士，这也是收入与付出不平衡是护士工作中最不满意的一方面的原因之一。如护理的本身特征，护理是一项高风险性职业，压力很大，应激性强，要求护士具有高度的责任心和高超的护理水平，但实际工作中护理人员的投入与付出并没有得到相应的回报，在编护士与合同护士对收入均不满意。合同护士与在编护士相比，因为两者同样是对收入不满意，所以满意度差异不大，但合同护士的低满意度还与收入与在编护士存在一定差距有关。

3.3 合同护士在专业地位和专业发展前景的满意度与在编护士存在较大差异。在调查结果中，合同护士不乐意向别人介绍她们的职业，这说明合同护士在潜意识中并没有将护理工作视为她们的事业。同时，合同护士的工作成就感也低于在编护士，这与她们的工作积极性紧密相关。在专业发展前景方面，合同护士脱离护理岗位的意愿超过在编护士，这与合同护士的继续教育机会、晋升机会密切相关，调查显示合同护士对继续教育和晋升的满意度均较在编护士低，合同护士在护理工作中的发展受到限制，因此她们对护理的定位仅限于工作，而不是事业，稳定性低，流失率也较在编护士高。

4 对策

4.1 改善护理工作环境，增加护士人数，使护士与床位比例相符合，明确护士的工作内容，减轻护士的工作压力。工作之余组织职工活动，进一步加强护士与其他工作人员的沟通交流，同时缓解工作压力。临床上提供并充分利用减少职业暴露和职业伤害的硬件措施，增加有关医院感染防范和处理的专题讲座，定期进行卫生检查和感染知识考核，提高护士的洗手依从性。

4.2 充分运用激励，建立合理的薪酬体制 管理者要在护理群体中创造一种和谐文明、积极向上、团结进取的工作氛围，将物质激励和精神激励相结合。国外护理学专家认为，物质及精神的奖励对提高一个专业从业人员的自尊心及专业自豪感具有非常重要的作用［3］。公平理论认为，报酬多少固然影响职工的工作积极性，但是报酬分配是否公平、合理也影响着职工的工作积极性，管理者应进一步健全在编与合同护士的管理机制，对工作成绩突出的护士，予以适当的物质和精神奖励。同时应逐步提高合同护士的收入，实行同工同酬，进一步减小在编与合同护士的收入差距，尤其是对不同能力和对医院有突出贡献的合同护士，应拉开收入差距，落实奖励制度。

4.3 增强合同护士的专业地位感 合同护士作为“社会人”，要提高其工作满意度，除提高合同护士的外在回报，还必须从社会、心理方面去努力，应关注提高她们的内在回报，让合同护士认识到自我的重要性和价值，理解其从事职业的神圣意义。管理者可以不定期举行一些护理反馈会，肯定护士的工作成绩，强调护理在疾病恢复中的重要作用，加强与媒体报刊等舆论工具的交流，正面宣传护理人员和护理工作，提高护理人员的社会地位，呼吁全社会尊重、理解护理人员及其所从事的护理工作，提高“5·12”护士节对护士和社会的影响力。同时要尊重、理解、关怀合同护士，不断改善她们的生活条件，提高她们的待遇，给合同护士创造一个充分展示自我价值，追求事业成功的平台，让合同护士感受到人文关怀，增强她们的主人翁意识，使她们安心于医院的工作，更好的为患者提供良好的服务。

4.4 加强对护士的再培养和晋升 目前，合同护士的学历主要是大专和中专，整体工作年龄较在编护士小，整体素质需要加强［4］。为了提高专科知识水平，科室应采取参加危重、死亡病例讨论，组织护理查房等学习方式，提高合同护士的专业水平，同时安排合同护士到各科室轮转学习，护理部定期进行考核并且监督科室执行各项培养制度的力度，执行制度比制定制度更重要。此外，能够积极选送合同护士外出进行专科进修，合同护士应有与在编护士同等的机会参与医院内、外的学术交流活动。合同护士的职称晋升需要落实，应建立相应的规章制度完善合同护士的晋升。

［1］ 梁爱琼，张隆平，谢红珍.聘用护士队伍不稳定的原因分析与对策.护士进修杂志，2003，8(18):8.

［2］ 姚艳红，曾艳.企业员工工作满意度调查分析与建议.财经理论与时间，2002，23(120):112.

［3］ 李小妹，刘彦君.护士工作压力源及工作疲惫感的调查研究.中华护理杂志，2000，35(11):645.

［4］ 郝爱华，宋丽萍，仲超.合同护士管理问题与对策.护理研究，2005，19(18):1584.