企业激励过程中应注意的几个问题

马萍茹

摘要：激励在企业管理中有着重要的作用，无论从个人发展的角度还是从实现组织目标的角度来看，激励都是管理人员不可忽略的一项工作。事实上，在企业管理过程中，管理者也每时每刻都在有意或无意地使用某种激励手段去激励下属做好本职工作。对于激励的重要性和激励理论许多文章都有研究和详细阐述，在这里笔者不再做过多的描述，现本人结合多年来的管理经验，重点介绍一下企业的激励过程中应注意的几个问题。

关键词：企业激励过程中应注意的几个问题

一、注意领导带头

强化理论有正强化和负强化之分，这就向我们提出一个现实的问题要解决，那就是什么是正确行为，什么是错误行为。人的行为是否合理，如果有规章标准，他就按规章来衡量，如果没有，他就以他人为尺度来衡量，校正自己的行为。而企业领导者由于地位的特殊而倍受瞩目，是员工的表率，是员工行为的指示器。中国有句古话：已所不欲，勿施于人。这就是说：自己不能做到的，也不能要求别人做到；要求别人做的，自己首先要做到。领导者要用自己的实际行动去影响别人。企业的员工不是听你讲什么，而是看你干什么，你言行一致，品德高尚，企业的员工就接受你、敬你、服你，愿意跟你干事情。领导要尽力为员工提供能够创造性开展工作的环境和条件，有了良好的环境和条件，企业员工就能心情舒畅的施展自己的才华，为企业创造价值。为员工提供规范、规则，有了规范规则，员工的行为才会有序。为员工提供辅导、提供帮助，提供工作和感情上的支持，做员工的知心人、贴心人，使员工亲你、近你，愿意把心里的话说给你听，愿意与你同心同德，尽自己最大的努力做好本质工作。说到底，领导就是榜样、是服务、更是一种责任。领导的权威不会因为领导的个头大、脾气大、嗓门大、手大、脚大、打人、骂人而有所增加，而恰恰相反，是通过谦虚、谨慎、务实、亲民来提高权威性。

我们有些领导在发挥其作用方面还存在一些问题。一是把自己看作是一个高高在上的统治者，只会对员工下命令、定指标，员工千得出色，认为那是他应该做的，不及时表扬鼓励；员工若做得不尽如意，不做了解，不考虑具体的情况就大发雷。二是只注重与上级领导的沟通，只想着处理好上级交待的事情，而对员工提出的问题则认为是小事，工作调研不够，协调不够，处理问题不当，造成干群关系紧张。这些虽然是少部分人的工作作风，但是却严重影响了领导的整体形象，使員工产生怨气，致使工作的积极性得不到充分的发挥。

二、注意激励不能搞“轮流制”

根据强化理论，奖励那些符合组织目标的行为，以便使这些行为得到进一步加强，从而有利于组织目标的实现。无可否认，企业进行评优、评奖可以起到鼓励先进、鞭策落后的激励作用。许多企业每年也都要进行评奖或评选先进活动，尽管在总体上也提出了评选条件和要求，但往往都要附加名额分配，即各部门不得不根据单位员工数量按一定的比例来开展评选活动，这样有标准也就成了没标准，结果出现了这种见怪不怪的现象：按标准可能谁也不够格，按比例还是得评出个先进，于是大家轮流坐庄，今年我当，明年你当，几年来回过头一看，几乎都当过先进，获过奖，年年如此，年年走过场，先进不在带头，激励也不在动心，激励成为一种形式。

三、注意激励不能搞“终身制”

多年来，许多企业对员工个体激励一直存在这么一种情况：企业在给大家树立了一个或几个榜样后，让大家学习，不管条件发生了怎样的变化，不管榜样作用发生了什么样的变化，榜样永远是榜样。更有甚者，一位员工因一件事受到表彰、奖励，因而获得岗位明星、先进党员、劳模等称号，万千宠爱于一身，终身受用。领导看重的是“树”，认为只要把榜样“树”起来，其作用就是万无一失的。给榜样和其他人之间挖了一条不可逾越的鸿沟，后者只有学习的份，没有被学习的可能。作为榜样的员工。在起初获得了很大的激励作用，久而久之，激励作用呈现效益递减的趋势，对普通员工来说，几乎失去了激励作用，甚至对企业的做法极其反感。

四、注意健全考核体系。不致使激励在某些问题上失效

俗话说“授人鱼不如授人以渔”，一直以来许多都非常重视对员工的培训工作，借以提高员工的知识与技能，但是培训工作由于没有一个完整、公正的考核，致使激励带有很大的盲目性。

我们的许多企业都鼓励员工接受成人教育，原本是对员工进行再教育、是增加知识的好的举措，但由于缺乏考核、缺乏引导，即使考核也是只重结果、不重过程；只重文凭，不重真才实学。不论员工是否学到真知识真本领，只要取得文凭，就可以作为涨工资、评职称、晋升的一个硬件。有些人为了取得文凭，自愿与学校达成妥协，只交钱、不上课，到时毕业就行，学与不学照样拿文凭，想学的也没有劲头学。这样你好我好大家好的轰轰烈烈的成人教育看似热闹，实际上是对有真才实学的人的严重不公，打击了他们学习创新的积极性。这种情况的出现，有学校的原因，有学员本身的原因，更重要的是企业缺乏考核的结果。

五、注意坚持公平.公正的激励原则

公平就是平等的对待人和事。人事制度上要以能力贡献论职务，建立能者上、平者让、庸者下的晋升通道。分配制度上要与企业效益挂钩，企业的效益提高了，员工的工资也应该相应的提高；个人的报酬应与个人的岗位、个人的绩效相挂钩。在对员工贡献评价时，不能只看能力、工龄、经验资历、工作态度、更要看职能、水平、工作业绩。本人所在的盐湖集团对人事、用工、工资制度的改革，正是遵循了公平的原则。需要指出的是，公平不是平均，不是人人有份，要遵循按劳分配、同岗同酬的原则。有些企业虽然在工资分配上拉开了差距，但在奖金发放上搞平均主义，奖金的发放也没有一个标准，谁多谁少，研究一下就敲定。一般是按职位大小划分奖金档次，当官的得到的多，员工得到的少，不做事的也发奖金，使得奖金成了“大锅饭”，发了奖金人们觉得是理所当然，少发或不发就十分不满，久而久之，奖金的激励功能降低或者没有，甚至产生消极影响。按照双因素理论，如果只是为了满足生理需求，金钱就是一种保健因素，只有与业绩挂钩方可成为一种激励因素。要根据贡献的大小，该重奖的重奖，该轻奖的轻奖，不该奖的不奖，才能激励先进、鞭策落后，才能树立正气、压倒邪气；才能引进竞争，形成你追我赶的局面。

公正的原则是指企业在激励过程中要避免拉关系、讲人情；避免先入为主、主观臆断、以偏概全或折衷主义的思想；避免只看现象、不看本质，只听说的、不看做的，只重苦劳、不重功劳，只重过程、不看结果的现象。我们应该激励会干的，不激励会看的；激励巧干加实干的，不激励蛮干加瞎干的{激励创新的，不激励守旧的；激励独立思考的，不激励只会听话的；激励注重实效的，不激励注重形式的。

激励属于管理学的范畴，但它无一例外的受到人的品质和外界环境的影响。人的心理需求难以加以观察、评估和衡量，属于内涉变量；同时心理特征必然因人、因时、因事而异，并处于动态变化之中，由此而难以把握；其次，随着人们对于激励条件的适应性，任何激励因素都会变成保健因素，致使管理组织激励资源的稀缺性和激励因素(如工资、奖金)的刚性之间存在着严重的冲突。激励往往会因环境、时间、激励主客体的不同而被赋予不同的内涵。因此，激励往往被认为是属于管理艺术和领导艺术的范畴，也就是说具体的激励工作是没有定式的。这是激励工作的难点，同时也使得激励工作的内容变得丰富多彩。这就要求我们不断的加强理论学习，提高自身素质。激励工作内容虽然是富于变化的，但激励理论所提出的一些原则性的方法却是具有共性的，是我们必须坚持的。目前激励理论所提出的观点也越来为大多数企业所接受，我们要借鉴别的企业在激励理论应用上的好经验、好做法，不断克服激励过程中的不足，只有这样，才能不断提高自己管理企业的能力、激励员工的水平。