树立医学院校人力资源建设新理念及管理创新

黑龙江牡丹江医学院 王志刚 师东菊 史立波

随着医疗改革的深入,各类医疗机构将面临着日趋激烈的医疗市场和人才竞争,也给各医学院校带来了严峻的挑战。为提高在医学教育领域的综合竞争能力,适应未来的医学教育市场,加强人力资源建设将成为各医学院可持续发展战略的工作重点。

一.医学院校人力资源开发与管理的现状

目前,我国医疗卫生改革和发展已经进入了新的阶段。随着我国医疗机构分类管理的实施,我国公立非赢利性医疗机构和赢利性医疗机构将面临着日趋激烈的医疗市场和人才竞争,出自国内著名医学院校的医学人才将成为它们的“争夺”对象,而普通医学院校的毕业生却面临着就业困难的尴尬局面。这种现象将会严重影响医学院校的生源,乃至阻碍其发展,因此,医学院校面临着越来越激烈的竞争。为培养高水平、高素质的医学人才,医学院校必须不断提高自己的理论和临床教学水准,推进素质和创新教育,加大医学基础研究和临床研究的力度,促进科研成果的转化步伐,最终提升自身在医学教育领域的综合竞争能力。其中人力资源是其综合竞争能力的核心,因此,加强人力资源的建设是各医学院校发展战略的重中之重。但人力资源开发与管理工作尚有许多不足，主要表现在：

1.1 人力资源开发与管理的观念相对滞后

一些医学院校的行政领导对人力资源开发与管理缺乏深刻的认识和系统的理解，认为医学院校的发展主要靠资金的投入，资金的短缺是医学院校发展的瓶颈，没有真正意识到人力资源开发与管理对医学院校发展的重要性，更加忽视了真正制约医学院校发展的是人力资源。并且医学院校人力资源管理者只重视传统的人事工作，没有意识到真正的瓶颈是缺乏一支高素质的教师干部职工队伍。

1.2 高层次人才短缺

高层次人才，特别学术带头人短缺是目前医学院校普遍存在的现象,中青年教学、科研骨干有些医学院校也相对的缺乏。高职称教师、科研人员比例偏低；专任教师及管理者队伍整体学历偏低；拔尖人才年龄老化，学术带头人相对短缺，有些院校中青年教师、科研骨干不同程度上相对缺乏,出现了高级人才的“断层”现象.教学科研人员中一般人员居多，高精尖人才缺乏；管理人员中具有管理思想与领导能力的研究型管理的人才稀少；中青年教师中高层次人才短缺，科研骨干和学术带头人短缺等问题依然存在。

1.3 人力资源配置不当

人力资源开发与管理的制度不健全、不规范,人力资源的配置机制转换迟缓。不论在总量方面、结构方面还是在质量方面都存在相当程度的人力资源配置不合理。1999年高等学校扩招以来，全国医学院校在校生规模急剧膨胀，医学院校专任教师的数量也不断增长，但增长率较之学生规模增长相对缓慢，从而使得医学院校生师比一路攀升。尽管医学院校人力资源规模迅速扩大，但是专任教师人数增长却一直落后于教职工总数的增长。

1.4 医学院校人力资源缺少科学的评价与考核体系

绩效考评过程应当是医学院校管理者与教职员工进行沟通的过程，但在一些医学院校，绩效考评通常被看作人事职能部门的一项程序化的例行工作，考核只认“指标”，很少“沟通”。

二.医学院校人力资源建设的新理念

医学院校除了担负着医学教育任务以外,还承担有重要的临床医疗和医学科研工作。一般的医学院校都设有教学本部、科研院所、临床实习基地和附属医院,这就使其人力资源的建设更为复杂。因此,在医学院校留住人才使其发挥最大作用带动学院以及某学科发展必须要求人力资源的管理要更新理念.更新理念的关键是领导者应当把帮助每位职工寻找并达到最佳方位看作是自己的天职。领导者应该为其创造一定的环境和条件,让人才脱颖而出有用武之地,留住创造性人才.创新体制又是留住人才的关键。留住创造性人才最重要也是最根本的条件,是创造充分的环境和条件使他们的潜能释放出来,只有当领导者把脱颖而出的拔尖人才放在一个适合于成长和发挥作用的环境里,其作用才能充分发挥,也才能留得住创造性人才。

三.强化医学院校人力资源管理创新的对策

3.1 聘人和用人机制的创新

所有应聘人员和毕业生的不同专业和学历,确定一个准入标准,只有符合本院学科发展的需要和满足基本学历要求,并经考试和面试合格者,才能准入;但进来以后,没有能力开展正常工作,或具有不作为倾向,可启动退出机制,降级使用甚至辞退。实行“以人为本”的选拔、聘用机制。学校在进行选拔人才、竞聘上岗的管理工作中，在坚持双向选择的前提下，还应特别注意应聘者与学校双向需求的吻合。

3.2 人才培养机制的创新

建立和完善人才全程培育机制。即建立和完善培养人才、重用人才、激励人才和爱护人才、不拘一格、全方位地选拔和培养人才的机制，并将其作为人力资源开发的工作准则。要善于用火热的事业凝聚人才；用崇高的精神鼓励人才；用真挚的感情关心人才；用适当的待遇吸引人才。

3.3 绩效考评和激励机制的创新

建立人才综合评价体系，改进人事制度。发现人才，培养人才，吸引人才，稳定人才，激发人才的创造性，其关键在于建立多维度的科学的人才综合评价体系。要根据不同类别、不同岗位，制定相应的考该评价标准，以能力业绩论人才，谁有能力、有创造、出成果、出效益、有水平、有贡献，谁就是人才。管理人才，要群众认可；专业人才，要同行认可。建立科学的以人为本的定量标准，以人为本，全面评价。

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