青年人才管理要有“谋”有“略”

□ 文/雷振宇

青年人才管理要有“谋”有“略”

□ 文/雷振宇

企业要赢得市场就必须跑在市场前面，而为企业提供助跑动力的就是提高企业的核心竞争力，提升核心竞争力要从青年人才管理抓起。

社会的发展、时代的进步，尤其是知识经济时代的到来，使得整个社会对知识的需求达到了前所未有的高度和深度。青年员工作为符合该种特征的人才群体，受到社会各行各业的关注与重视。青年员工作为符合中国石油勘探开发研究院西北分院当前和未来发展需求的群体之一，无论从数量还是所作贡献上都与日俱增。因此，对青年人才的管理成为西北分院人才管理工作的重要组成部分，对该群体的发展状况所进行的调查研究成为人才管理工作的重要依据。

问卷调查内容

西北分院现有40岁以下青年员工206名，占全院员工总数的53.5%，已经成为西北分院建设的主力军。问卷调查以西北分院青年员工的工作和生活环境为背景，以了解该群体员工的工作、生活和思想状况并提出对策和建议为目的。调查问卷包括单项选择题、不定项选择题及简答题，采用无记名答题方式。共回收青年员工调查问卷189份，占全院青年员工总数的91%，基本反映了青年员工在工作、生活及政治思想等各方面的真实状况。

在政治意识、法制意识、服务意识、竞争意识、创新精神、敬业精神、合作精神、市场意识、科学精神、全局观念、社会责任的调查选项中，大多数被调查者认为当前分院青年最应加强的是创新精神、合作精神、敬业精神；在“所在单位是否重视对青年人的培养”的选项中，大多数被调查者认为比较重视；在“目前分院明显的竞争优势”的选项中，大多数认为是技能优势、人才优势；在“制约分院发展的主要因素”的选项中，大多数认为“技术创新缺乏”；在“分院有一个明晰的发展规划和共同远景的必要性”的选项中，大多数认为“太有必要了，能够明确分院和员工的发展方向，提高员工的忠诚度”；在“对于工作，本单位的多数青年一般属于下列哪种情况”的选择中，认为“认真踏实，做好工作”的居多；在“当前对科技人员的考核体系是否完备、激励机制是否有效”的选项中，大多数认为“考核体系完备、激励机制效果不明显”。

在青年员工工作状况调查方面，主要包括工作压力及其来源、工作能力发挥、工作满意度、工作目的等内容；在青年员工成才需求调查方面，主要包括未来打算、能力素质提高需求、积极性调动原则、成才激励机制等内容；在青年员工生活状况调查方面，主要包括迫切需求、关注健康程度、生活满意度等内容；在青年员工思想政治调查方面，主要包括忠诚重要性、政治理论学习态度、单位组织政治理念学习必要性等内容。

主要调研结论

青年员工工作状况。青年员工普遍感觉工作压力大，感觉压力较大或很大的占4/5。工作压力主要来源于“工作技能要求高”及“事务繁杂、劳动强度大”，“工作技能要求高”带来的工作压力相对突出。青年员工感觉在目前工作岗位上能力发挥程度中等，约3/4的青年员工感觉在目前岗位上能力发挥了一半或一多半，认为能力得到充分发挥的仅1/10。青年员工对目前的工作较为满意，不太满意或非常不满意的青年不到1/20，对目前工作感到很满意的也极少。青年员工的工作目的主要是“实现自我价值”与“提高物质生活水平”，“谋生”不再是大多数青年员工的主要工作目的。八成以上的青年员工忠诚于分院，明确表示要与企业同发展，但仍有1/6的青年对未来没有明确打算，存在人才流失的可能性。

青年员工成长成才需求。分院已经为青年营造了一个“业绩优先、能者能上”的个人发展氛围，建立了“完备的考核体系和有效的激励机制”。青年员工认为分院有一个明晰的发展规划和共同远景对于明确个人发展方向非常有必要，“工作经验积累和总结”与“努力提高业务水平”是提高自身能力和素质最主要的途径，“能力优先”及“业绩优先”原则是调动职工积极性最应该遵循的两个原则。在青年成长成才激励机制问题上，约4/5的青年员工认为应“提供更多的学习和培训机会”，约1/2的青年员工需要“领导的重视和扶持”，“领导重视及扶持”的精神因素甚至比“增加收入”的物质因素更能够激励青年成长成才。

青年员工生活状况。“没有住房”是青年员工当前工作和生活中最苦恼的问题，其次是“没有机会使自己的才能得到充分发挥”，全院范围内约有1/2的青年员工对没有住房最为苦恼。尽管对“没有住房”最为苦恼，但青年员工目前迫切需要的是“学习业务知识”，其次才是“改善和提高生活条件”。青年员工总体对目前的生活较为满意，不太满意及很不满意的只占1/20，但也只有极少数的青年员工对目前生活感觉很满意。另外，青年员工生活状态以静态为主，约98%的人认为体育锻炼可有可无，对健康状况不够重视。

青年员工政治思想状况。约3/4的青年员工明确表示忠诚对于个人发展较为重要，认为忠诚不太重要或很不重要的青年员工极少，工作时间越长、职称越高的青年员工认为信仰对个人发展越重要。青年员工对政治理论学习不太感兴趣，被动学习为主；很感兴趣、主动学习的只占约1/4；单位组织才学习的居多，工作时间越长、学历越低的青年员工选择“单位组织才学”的比例越大。约有1/2的青年员工认为单位有必要组织政治理论学习，只有1/6的青年员工认为单位没有必要组织。

对策与建议

关注员工心理健康，激发青年潜能。在当今的工作和生活环境中，每个人都面临着较以往更大的压力，尤其对于青年员工而言，他们的压力不仅来源于外在的工作和生活，更多的来自于对自身较高的期望和要求。单位应在工作中不断营造员工彼此沟通的氛围，使之通过沟通来释放压力，这不仅有利于员工的心理健康，而且对于培养团队精神具有长远的意义。

调查还显示：青年员工对于社会公益活动和单位日常开展的各类活动参与的积极性并不高，从社会和单位角度出发，可以通过谈心了解他们对社会活动的看法及要求，适当开展一些针对性强的活动，激发他们的社会责任感和参与度，在这个过程中，有利于调节人际关系，减少其对工作压力的放大效应。

外在内在激励并举，搭建青年成才的有效平台。对于青年员工在坚持外在性激励（主要体现为工资、奖励、表彰等）的同时，更需要注重进行内在性激励（使工作本身充满挑战性、充满兴趣，能满足员工的成就感、好胜心、个人乐趣），以促进青年员工全面发展和个性完善，提升员工的从业本领和个人人格。这将有利于进一步提高他们的工作热爱度和满意度，有利于建设一支高素质的忠诚队伍，以增强分院整体竞争力和发展后劲。西北分院“向科研生产一线倾斜、向科研骨干倾斜、向业绩突出者倾斜”的激励机制对青年人是极大的鼓舞。

“职业成就感”是青年员工寄予较高期望但自感比较缺乏的一个方面。他们对事业有较高的希望和标准，希望自己的工作价值能通过努力得以体现，重视能够反映实际工作业绩的回报（收入），这是一种需要物质和精神双重认可的价值追求。从单位角度出发，应关注他们的这种特征，从培养、使用、考核等方面给予激励，鼓励并认可其发展的过程，提供其事业发展的阶梯，同时也根据业绩表现给予收入提升的空间，从而达到良好的激励和留住人才的效果。

从有关统计数据来看，分院对于员工的投入成本并不少，但由于薪酬结构分散、非现金福利等因素而未能引起青年员工重视，这使得相当比例的被调查者对分院提供的“收入报酬”表示出了不满。因此，对于分院支出在员工身上的隐性收入，有必要进一步透明化。各单位要加强这方面的宣传，使员工切实感受到分院在改善员工薪酬福利方面所作的努力和成绩。

结合学科建设和国际化人才培养，鼓励员工自主学习的同时，加强对个人总结、提升能力的培养，并有针对性地开展各类业务培训工作，促进知识更新，为青年业务能力的提高搭建好平台。

提升青年对健康的认识与关注，为人才发展扫清障碍。青年员工对工作具有较高的热情，在工作中责任心较强，也正因如此，往往会忽略自己的健康，从年轻时就开始健康透支。各单位应当引导青年员工加强对自身健康的关注，合理安排、调整工作和生活的时间，也可以通过相关福利措施进一步关心和保障员工的身体健康。青年员工的生活状态以静态为主，各单位要支持和鼓励青年员工多参加分院组织的健康讲座和体育比赛，还要通过在青年中成立体育社团等有效的辅助手段，引起员工对健康的关注并养成良好的生活、锻炼习惯。同时，积极关注青年员工住房问题，“在富民和强院的统一中不断增强职工群众的幸福感”。

开展有针对性的理想信念教育，弘扬奉献精神和社会责任感。青年员工生长、生活在一个改革发展、讲究个性化的年代，生活相对优越，没有经历过太多的磨难和挫折。对于这个群体，一味宣传毫不保留的无私奉献可能不太切合实际。但人的理想信念不可缺失，公民对社会的责任和义务，必须加以强调，尤其是代表优秀一族的高学历青年员工，更要树立以服务企业、服务社会为己任的观念。要加强党团组织的引导作用，倡导积极健康的企业文化氛围，营造和谐积极、团结拚搏的企业文化，用好的文化达到一种“润物细无声”的引导作用。要加强宣传参与社会性活动的意义，帮助他们了解公益活动的价值所在，打消误解和片面的理解，弘扬奉献精神和社会责任感。

在分院党政领导高度重视“人才发展战略”的形势下，围绕以上几个方面扎扎实实地开展工作，利为民所谋，必将有一大批符合“四有”标准的优秀青年脱颖而出，从而提升核心竞争力，推动中国石油事业不断前进。

作者单位：中国石油勘探开发研究院西北分院