组织文化影响员工反生产行为的实证研究——基于组织伦理气氛的视角

刘文彬,井润田

(电子科技大学 经济与管理学院,四川成都 610054)

组织文化影响员工反生产行为的实证研究
——基于组织伦理气氛的视角

刘文彬,井润田

(电子科技大学 经济与管理学院,四川成都 610054)

近十年来,在数量不多的探索导致员工反生产行为的主要因素的西方文献中,其焦点基本锁定在个体差异及其内部心理,却忽略了组织情境层面的影响因素。本文通过对来自厦门、泉州、成都、武汉、北京和深圳的30多家企业的总计 356个调查样本的实证分析,以社会控制理论为基础从组织伦理气氛的视角探讨组织文化对员工反生产行为的影响作用。回归分析和优势分析的结果表明,自利导向、关怀导向和规则导向的组织伦理气氛对员工的反生产行为的主要维度均会产生不同程度的影响作用。

反生产行为;组织文化;组织伦理气氛;社会控制

一、引言

在组织理论学家 Katz(1964)提出角色外行为 (extra-role behavior)这一概念后的很长一段时间内,绝大多数对于角色外行为的系统探讨基本上都将其焦点锁定在了由人性光辉性所产生的积极态度和积极行为上,而与此同时却忽略了人性的阴暗面以及由此而产生的消极态度和消极行为[1]。Vardi和 W iener在 1992年的美国管理学年会上就曾明确指出,针对员工角色外行为的阴暗面所展开的实证研究确实太少了,并呼吁学者们深入开展对相关问题的系统探索[2]。直到近十年来,学者们才开始逐渐意识到:角色外行为应该是相对于角色内行为 (职务行为)的一个行为集,它指的是组织成员做出超过正式工作描述和岗位职责说明中明确规定的,对组织或组织中其他成员产生积极或消极影响的行为。因此,角色外行为既应包括积极的角色外行为,也应包括消极的角色外行为。事实上,员工的反生产行为 (counterproductive behavior)就是一种典型的消极角色外行为,它被学者们定义为:组织成员有意采取的,违反或对抗正式与非正式组织规范,从而在客观上给组织或者组织成员的财产与利益造成损害的行为[3]。据国外学者的调查资料显示:75%的西方员工至少曾有过一次将公司财物据为己有的经历[4];63.5%的西方被调查者在过去四周内曾经受到过同事或者上级的语言和身体攻击[5];而 N IOSH则估计全美每周都有18000名雇员在工作中受到来自同事或领导的各种类型的心理和身体伤害[6]。于此同时,这些反生产行为给企业组织所带来的负面影响也极其恶劣,例如:Camara和 Schneider(1994)曾统计过员工偷窃行为在美国给企业造成的损失每年达2000亿美元[7];而来自 MSNBC在 1996年所做的一项调查则显示,因员工欺骗行为给企业所带来的各种直接和间接经济损失更是高达 4000亿美元[8]。正是基于反生产行为给组织绩效所带来的影响,Rotundo和 Sackett(2002)认为,反生产行为和组织公民行为应该一起作为周边绩效,与任务绩效共同构建起一个完整的、多维的工作绩效结构[3]。

反生产行为的提出改变了人们将周边绩效等同于积极角色外行为的片面认知,因此对于拓展角色外行为研究的系统性和全面性具有重要意义。然而,正如国内学者张建卫和刘玉新 (2008)所言:开展员工反生产行为研究的根本目的就在于找出其产生的原因,从而通过有效的控制手段降低其对组织的危害性[9]。虽然 Robinson和Greenberg(1998)以及Martinko等 (2002)学者都大致把影响员工反生产行为的前因变量区分为个体差异 (individual differences)和组织情境 (situational variables)两类[10-11],但是从过去的研究情况来看,绝大多数文献几乎都集中在对个体差异及其内部心理过程的探讨上,而对导致个体相应内部心理反应的群体与组织层面的特征缺乏足够的重视[12]。因此,从组织层面去挖掘员工反生产行为的前因变量,是现在和未来研究反生产行为的重点之所在。本文正是基于这一新的研究视角,期望以社会控制理论为基础,探索作为重要组织情境的组织文化导致个体内部心理差异并引起员工反生产行为的可能性,从而为组织从制度设计和文化建构等层面控制员工反生产行为提供有效的理论基础和政策建议。

二、文献回顾

从组织层面来看,Trevino(1986)、W iener(1988)、W iener和 Vardi(1990)以 及 Hatch(1993)等大量学者都认为:组织中的个体行为会受到在整个组织的价值体系中居于核心位置的组织文化的强烈影响[13-16];而 Hollinger和 Clark(1982)基于社会控制理论对员工反生产行为的早期研究也证明了组织文化对员工反生产行为的影响作用。

Hollinger和 Clark(1982)根据社会控制理论提出,个体在组织中的行为会受到来自两方面力量的影响:一方面,组织成员会自觉地把其在社会生活中所积习的群体规范部分的内化 (internalization)用以约束和检点自己的行为,从而形成相应的内部控制机制;另一方面,组织成员的行为也需要通过各种外在力量加以调整和修正,即依靠所谓的外部控制机制。外部控制与内部控制的界限是相对的,两者可以相互渗透和转化。对于正式组织而言,管理者要解决的主要问题就是外部控制机制的建立及其实施问题[17]。从外部控制的形式来看,主要有正式控制 (formal control)和非正式控制 (informal control)两种:所谓正式控制也就是韦伯所说的科层控制或制度控制,它是以管理者的权威 (legal-rational authority)为基础,通过诸如解雇、降职以及停职等硬性的规章制度和管理规范对组织成员的行为进行控制;而非正式控制也就是我们所说的“软控制”,它以特定组织内的组织成员间的相互影响和共同认知为基础,通过人们在某一行为上的具体反应所产生的交互作用对组织成员的行为进行控制。Hollinger和 Clark(1982)认为,毋庸置疑,正式控制 (即规章制度)对于减少员工的反生产行为具有显著作用,但是非正式控制更是意义重大[17]。虽然 Hollinger和Clark并没有直接指出组织文化就是非正式控制的最主要形式,但 Barker(1993)的后续研究却说明了组织文化作为非正式控制手段的重要意义。Barker(1993)基于近十年来管理实践界出现的种种新迹象提出,协和控制 (concertive control)将是继科层控制后最有效的组织控制方式[18]。按照Barker的观点,协和控制不是管理者对被管理者发号施令或者强制其执行,而是让被管理者在自行决定应当通过什么方式才能更好的达成自我和组织目标的过程中逐渐形成某种共识和默契,也就是共有的价值观和组织文化,然后依靠这种共有的价值观和组织文化对员工行为进行管理和控制。由此可见,非正式控制也好,协和控制也罢,其核心内容都是组织文化。国内学者张志学等(2006)就认为,在环境变化迅速的今天,组织文化往往比规章制度具有更强的适应性和更好的控制效果:首先,当今企业员工的受教育程度越来越高,也越来越追求自主性,所以依靠制度进行强制化约束越来越不合时宜;其次,文化的弹性和无处不在的特点使得员工能够自主并自发的参与解决组织所面临的问题,从而避免了制度控制的后摄性和回应性缺陷[19]。

与此同时,我们注意到一些学者近年来对组织文化和组织气氛间关系的比较性研究,例如Denison(1996)曾提出:虽然组织气氛 (organizational climate)是一个在概念上与组织文化非常接近并且从属于组织文化的研究对象,但是由于组织文化通常具有某些更深层次的、意识不到的内涵,而组织气氛却意味着某些组织成员处理具体问题的方式和方法,所以组织气氛相对于组织文化更具体且更具操作性,因此对组织气氛的研究往往更适合于应用心理学和行为科学的相关领域[20]。换句话说,组织气氛是一种比组织文化更容易准确测量的组织情境特征[21]。所以从研究的可操作性角度来看,组织气氛对个体行为的影响要比组织文化对个体行为的影响更具有研究价值。事实上,从上个世纪 80年代开始,作为对组织整体气氛研究的深化,各种特定类型的组织气氛开始逐渐引起了学者们的广泛关注,例如与创新行为有关的组织创新气氛;与服务行为有关的组织服务气氛;以及与员工伦理行为有关的组织伦理气氛。例如,在 Trevino和 Youngbloos(1990)对不道德决策行为进行研究时就发现,组织伦理气氛是影响员工进行道德决策的首要因素,他们认为员工的伦理行为与组织的伦理环境密切相关,而组织伦理气氛则是组织伦理环境的体现[22];Murphy等(1993)也提出组织伦理气氛是影响员工不道德行为的重要因素,并发现如果组织的伦理气氛发生改变,发生在销售人员身上的与伦理有关的行为也会随之改变[23]。除此之外,还有很多学者都证实了组织伦理气氛与员工不道德行为之间存在显著相关性[24-27]。所以基于对这些文献的分析,我们认为可以将组织伦理气氛与员工伦理行为间关系的研究借鉴或者说扩展到员工反生产行为的层面上来,而这种借鉴和扩展也为我们在组织层面研究文化对反生产行为的影响提供了一个全新的视角和有效的途径。

三、研究假设

Victor和 Cullen(1987)认为组织伦理气氛既是组织在处理伦理问题上的特征,也是组织成员在什么是符合伦理的行为和应该如何处理伦理问题两方面所形成的共同认知[28]。后继的研究者基本上一致认为,他们所定义的组织伦理气氛不是用来直接测量组织本身的道德或伦理水平高低的,而是对组织内占主导地位的伦理思维模式进行评估和描述的。换言之,组织伦理气氛是指组织成员在工作情境中面对他人和组织进行决策时所采用的主导性思维模式,这种思维模式会从整体上影响个体对待“与伦理有关的问题”的态度、信念、动机和行为。

组织伦理气氛可以根据伦理标准与分析取向来进行分类,伦理标准和分析取向各自又有 3个维度,这样就形成了一个如下表 1所示的 3×3的矩阵[28]。因此,从理论上来看,组织伦理气氛可能有 9种类型或者说有九个维度。根据这一理论研究成果,Victor和 Cullen(1988)开发了组织伦理气氛问卷 (ethical climate questionnaire,ECQ),用以分析组织成员对于组织特定伦理气氛的认知状况。他们对来自不同类型企业的 822名员工进行了实证研究,通过因素分析证明了上述九种组织伦理气氛中的 5种的确存在于各种类型的组织中,即自利导向 (instrumentalism oriented)、关怀导向 (caring oriented)、独立导向 (independence oriented)、规则导向 (rule oriented)、法律与法规导向 (law and code oriented)的组织伦理气氛[29]。

表 1 理论上推导出的 9种组织伦理气氛类型

Victor和 Cullen开发的组织伦理气氛问卷被很多研究证明具有较高的信度和效度,到目前为止,共有 30多项研究使用了他们设计的调查问卷。虽然该问卷在不同文化、不同国家、不同行业和不同性质的组织中都具有较好的稳定性,但是经过实证研究所得出的组织伦理气氛的类型却并不是固定的。从总体上来看,组织伦理气氛的结构和测量呈现出两大特点:首先,虽然不同的研究者在实证结果中得出的组织伦理气氛类型并不固定,但是几乎在所有的实证研究中,都有 3种类型的组织伦理气氛始终得到了验证,它们分别是自利导向、关怀导向和规则导向的组织伦理气氛;其次,从分析取向上来看,世界取向上的组织伦理气氛在实证中的表现的很不稳定。因此,在本研究中我们将从自利导向、关怀导向和规则导向 3个维度来研究组织伦理气氛,即我们只关注自利导向的组织伦理气氛、关怀导向的组织伦理气氛和规则导向的组织伦理气氛对员工反生产行为的影响作用。

(一)自利导向的组织伦理气氛对反生产行为的影响

根据社会学习理论,人们会通过观察他人的行为结果来决定是否学习或者模仿该行为。如果组织内部形成了以自利为导向的伦理气氛,那么组织成员在进行与伦理问题有关的行为决策时就会认为“自利”是组织内占主导地位的思维模式,因此也就是一种符合群体规范的价值取向。于是,他们的大多数行为决策首先想到的就是如何实现个人利益的最大化,他们通常不会考虑自己的行为可能给他人或组织造成的影响,并且很容易为了自己的利益而牺牲他人、团队以及组织的整体利益。可以想象,如果组织中的绝大多数员工几乎都不考虑自己的行为给他人、团队以及组织所带来的负面影响的话,那么其行为受到约束的可能性就大大下降,因此出现反生产行为的可能性也就大大提升。Horning(1970)在对制造业内蓝领工人的偷窃行为进行研究时发现,如果组织成员都从满足自身利益的角度出发将某些公共财产看成是“所有权不确定的东西”,那么将那些被定义为“所有权不确定的”的公共财产据为己有的偷窃行为就会在组织中肆意蔓延[30]。Kwok等 (2005)认为,当组织中有众多自利的组织成员通过违反组织规范的行为获得了相应的利益时,人们就会纷纷效仿[31]。因此我们提出如下假设:

假设 1:自利导向的组织伦理气氛与员工反生产行为的各个维度之间存在显著的正相关关系,即员工感知到组织伦理气氛的自利导向越强,其表现出的反生产行为也就越多。

(二)关怀导向的组织伦理气氛对反生产行为的影响

如果组织内部形成了以仁爱和关怀为导向的伦理气氛,那么组织成员在进行与伦理问题有关的行为决策时就会认为“关注他人利益”是组织内占主导地位的思维模式,因此只有与同事和组织之间互助互爱才是一种符合群体规范的价值取向。于是,他们的行为决策就不仅仅只关心自己的利益实现,还会考虑那些受自己行为影响的利益相关者,并试图追求自我、团体以及组织整体利益的平衡。在关怀导向的组织伦理气氛下,彼此体谅和关怀的组织成员之间有了沟通与交流的可能性,这使得他们增进了彼此之间的情感,获得了从利益到心理上的满足。于是,他们一方面不再需要通过反生产行为来进行利益和心理补偿,另一方面也产生了控制自己出现反生产行为的强烈动机。事实上,根据社会交换理论和互惠原则,当员工从组织中获得了正向的心理体验时,他们就倾向于表现出积极的行为并且抑制自己的消极行为[32]。Loch等 (1996)的研究表明,组织伦理气氛中的仁爱和关怀导向与组织成员积极的伦理态度有着显著的正相关性[33],而当组织成员拥有积极的伦理态度时,他们出现反生产行为的可能性就会大大降低。因此我们提出如下假设:

假设 2:关怀导向的组织伦理气氛与员工反生产行为的各个维度之间存在显著的负相关关系,即员工感知到组织伦理气氛的关怀导向越强,其表现出的反生产行为也就越少。

(三)规则导向的组织伦理气氛对反生产行为的影响

如果组织内部形成了以规则为导向的伦理气氛,那么组织成员在进行与伦理问题有关的行为决策时就会认为“遵守规则”是组织内占主导地位的思维模式,因此只有严格按照既定的规章制度办事才是符合群体规范的价值取向。于是,个体决策就会以组织原则和各种制度为准绳,严格遵守组织制定的相关行为规范和规章制度,执行组织命令。然而有必要说明的是,以规则为导向的组织伦理气氛和科层控制 (即制度化控制)的本质区别在于:前者是组织成员通过相互影响和交互作用而形成的在组织内占主导地位的思维模式和价值观,它属于一种非常有效的外部非正式控制形式,并且,这种非正式控制很可能被组织成员在一定程度上逐步内化为自我内部控制;但是,后者从本质上来看仅仅只是一种外部的正式控制,两者在控制效果上存在显著差异。Tim和 Chery(2000)通过实证的方法研究了组织伦理气氛对组织成员的伦理判断和行为意图之间关系的影响。结果发现,强调社会责任、组织规则和职业操守的伦理气氛对个体的道德判断与行为意图间的关系具有显著的有调节作用[34]。具体的说,如果组织内部形成了以规则为导向的伦理气氛,那么即使是个体的伦理判断水平很低,也不容易出现反生产行为的意图和倾向。因此我们提出如下假设:

假设 3:规则导向的组织伦理气氛与员工反生产行为的各个维度之间存在显著的负相关关系,即员工感知到组织伦理气氛的规则导向越强,其表现出的反生产行为也就越少。

四、数据收集与实证分析

(一 )研究对象

本研究通过网络和信函两种方式匿名采集研究样本:截至 2009年 2月 25日止,我们陆续收到来自厦门、泉州、成都、武汉、北京和深圳的 21家企业 (其中 15家民企、3家国企、3家外企)的员工填答的总计 406份纸质问卷;与此同时,截至 2009年2月 20日止,我们还在网络上收集了来自 15家企业 (其中 9家民企、4家国企、2家外企)的员工填答的 36份电子邮件问卷①。通过对总计 442份问卷的认真研判,剔除应答题项严重缺失的问卷 28份 (包括个人信息在内的空白题项超过 6个的问卷被界定为严重信息缺失的问卷),以及填写存在明显前后矛盾的问卷 58份 (对于多个同类问题的回答完全不一致的问卷被界定为前后矛盾的问卷)。最终,本次研究共收集有效纸质问卷 326份,有效电子问卷 30份,总计 356个样本。经初步统计,这些研究样本主要来自服装制造业、造纸及纸制品制造业、机械设备和电子元器件制造业、银行和证券业、零售和贸易业以及房地产业。其中,来自民企、国企和外企的样本占总样本的比率分别为 61.2%、26.4%和 12.4%,男性样本占样本总数的比率为 39%,样本平均年龄为 32.9岁,大学本科以上学历者占 85.5%,在本单位的平均工作年限为 3.68年。

(二 )测量工具

员工感知到的自利导向的组织伦理气氛参照Victor和 Cullen(1988)以及 Elm和 Nichols(1993)的研究成果[29,35],采用 6个项目进行测量,例如“在我们公司,员工总是想从别人身上占点便宜”,等等。员工感知到的关怀导向的组织伦理气氛参照 Victor和 Cullen(1988)以及 Elm 和 Nichols(1993)的研究成果[29,35],采用 5个项目进行测量,例如“在我们公司,员工之间都彼此互相关照”,等等。而员工感知到的规则导向的组织伦理气氛参照 Victor和 Cullen(1988)的主要研究成果[29],采用 4个项目进行测量,例如“在我们公司,只有遵守规章制度的员工才能取得职业成功”,等等。上述问卷采用Likert五点计分的方式进行自我报告。如下表 2所示:经检验,各分量表的内部一致性信度 (Cronbach's Alpha)系数分别为 0.916、0.867和0.882,这表明其具有较好的内部一致性信度。而在效度检验方面,考虑到本研究认为组织伦理气氛主要由三个不同的维度构成,即自利导向、关怀导向和规则导向,所以我们利用结构方程模型对组织伦理气氛的三因素结构进行了验证性因子分析,并与可资比较的因素结构模型 (通过合并相应的因素而获得的两因素模型和单因素模型)进行系统比对后发现,组织伦理气氛的三因素模型是最佳模型 (χ2/df=2.721,RMSEA=0.056,GFI=0.912),其各项拟合指标都明显的优于两因素模型和单因素模型。并且在三因素模型下,所有项目的因子载荷均超过 0.65,这表明我们翻译和改编的组织伦理气氛测量量表具有较好的聚合效度和区分效度。

员工反生产行为采用我们针对中国文化情境的特殊性自行开发的量表进行测量。根据我们之前的一项研究,中国文化情境下的员工反生产行为由五个维度具体构成,即工作怠惰行为、公司政治行为、渎职滥权行为、贪墨侵占行为和敌对破坏行为[36]。具体而言,工作怠惰行为利用 7个项目进行测量,包括“工作时间网上购物或使用私人聊天工具”,等等;公司政治型行为利用6个项目进行测量,包括“利用职权或工作之便报复同事”,等等;渎职滥权行为利用 7个项目进行测量,包括“工作时间利用互联网等途径从事私人商业活动”,等等;贪墨侵占行为利用 6个项目进行测量,包括“在未经许可的情况下将公司财物据为己有”,等等;而敌对破坏行为利用 6个项目进行测量,包括“抵制与公司各项改革有关的新制度或新安排”,等等。上述所有分量表均采用 Likert五点计分的方式进行自我报告。如下表3所示:经检验,各分量表的内部一致性信度(Cronbach's Alpha)系数分别为 :0.851、0.802、0.821、0.826和 0.830,这表明本研究采用的反生产行为测量量表具有较好的内部一致性信度水平。而在效度检验方面,我们利用结构方程模型对反生产行为的五因素结构进行了验证性因子分析,并与可资比较的因素结构模型 (通过合并相应的因素而获得的四因素模型、三因素模型、两因素模型和单因素模型)进行系统比对后发现,反生产行为的五因素模型是最佳模型(χ2/df=3.006,RMSEA =0.082,GFI=0.903),其各项拟合指标都明显的优于其它因素结构模型。并且在 5因素模型下,所有项目的因子载荷均超过 0.50,这表明我们采用反生产行为测量量表具有一定的聚合效度和区分效度。

表 2 组织伦理气氛的测量维度及其信效度分析

(三)假设检验与优势分析

为了控制人口统计变量的影响,我们在数据分析前对部分人口统计变量进行了虚拟变量处理,具体处理方法是分类变量的各水平间的对比赋值。表 4是人口统计变量、组织伦理气氛和反生产行为的描述性统计和简单相关分析的结果,由于人口统计变量往往反映了多个因素的共同影响,因此本文对人口统计变量与主变量之间的相关系数不做过多引申性分析。

为了检验不同类型的组织伦理气氛和反生产行为各维度之间的关系,我们采用了层次回归 (hierarchical regression)的方法:第一步,把所有人口统计变量作为自变量,员工反生产行为作为因变量构建回归模型 1;第二步,我们利用人口统计变量作为控制变量,组织伦理气氛作为解释变量,反生产行为作为因变量一起构建回归模型 2。在这个回归分析的过程中,我们主要关注层次回归模型结果的两个方面:首先,因变量的方差是否因为加入了组织伦理气氛作为解释变量而有所变化,且这种变化是否显著;其次,作为解释变量的组织伦理气氛的在回归方程中标准化回归系数 (Beta值)的符号、大小及其显著性。

在使用层次回归模型的过程中,我们还对各变量的方差膨胀因子 (variance inflation factor,V IF)进行了检验:回归模型中各自变量的方差膨胀因子均小于 3.5(下表 5中未具体列出:自利导向 =3.220;关怀导向 =2.438;规则导向 =1.746),因此可以判定回归模型中各主要变量不存在多重共线性问题。一般认为,VIF值小于 10时,各变量之间就不存在严重的多重共线性问题 (张文彤,2002;郭志刚,2004)。

表 4 人口统计变量、组织伦理气氛和反生产行为的描述性统计分析结果(N=356)

表 5 组织伦理气氛与反生产行为间关系的层次回归结果(N=356)

从表 5中我们还可以清楚地看到:人口统计变量对员工越轨行为的影响并不显著,所有人口统计变量对员工反生产行为各个维度的方差最多只能提供 5.7%的解释。但是,在将组织伦理气氛作为解释变量引入回归模型后,不但可以解释的方差大幅提高 (ΔR2在 0.112至 0.183之间),而且模型的 F值检验也都在 p<0.01的水平下达到显著,这说明回归模型拟合的较好,组织伦理气氛对员工反生产行为具有显著的解释能力。

首先,自利导向的组织伦理气氛与公司政治(β =0.464,p<0.01)、渎职滥权 (β =0.309,p<0.01)、贪墨侵占 (β=0.222,p<0.05)和敌对破坏 (β=0.323,p<0.01)行为之间的回归系数均显著,只是与工作怠惰行为之间的回归系数 (β=0.062)未达到相应的显著水平。这表明,员工感知到的组织内自利导向的伦理气氛与其反生产行为的多个维度之间存在显著的正相关关系,所以我们可以据此判定假设 1得到支持。其次,关怀导向的组织伦理气氛只与工作怠惰 (β=-0.211,p<0.05)行为之间存在显著的负相关关系,但与公司政治 (β=-0.067)、渎职滥权 (β=-0.054)、贪墨侵占 (β=-0.151)和敌对破坏 (β=-0.042)行为之间的关系却并不显著。这表明,员工感知到的组织内关怀导向的伦理气氛只与反生产行为的一个维度之间存在显著的负相关关系,这与我们的研究假设不太相符,所以我们可以据此判定假设 2基本不支持。最后,规则导向的组织伦理气氛与工作怠惰 (β=-0.243,p<0.01)、贪墨侵占 (β =-0.173,p<0.01)和敌对破坏 (β =-0.174,p<0.01)行为之间的回归系数均显著,只是与公司政治 (β=-0.010)和渎职滥权 (β=-0.075)行为之间的回归系数未达到相应的显著水平。这表明,员工感知到的组织内规则导向的伦理气氛与其反生产行为的多个维度之间存在显著的负相关关系,所以我们可以据此判定假设 3得到部分支持。

从上述层次回归分析的结果来看:关怀导向和规则导向的组织伦理气氛能够有效预测工作怠惰行为;自利导向和规则导向的组织伦理气氛能有效预测贪墨侵占行为;而自利导向和规则导向的组织伦理气氛能有效预测敌对破坏行为。但接下来的问题是,它们在影响这些反生产行为的过程中谁的相对重要性更高呢?为了回答这个问题,本研究采用了一种新的统计分析方法,即优势分析法 (dominance analysis)来判定不同类型的组织伦理气氛在影响员工反生产行为过程中的相对重要性。与传统的方法相比较,优势分析将各预测指标对因变量总方差的贡献分解为已预测方差的百分比,从而使各预测指标的相对重要性得以更精确地表现出来;同时,优势分析产生的各预测指标的已预测方差百分比还具有模型独立性特征,不受多元回归中不同预测指标不同组合的影响。目前,优势分析已经成为分析预测变量相对重要性的主要手段,对优势分析法的具体介绍可参见李超平和时勘[37]的相关研究。由于优势分析尚未有专门的统计软件可供使用,因此本研究借助 SPSS16.0采用手工计算的方式具体进行优势分析①。

1.组织伦理气氛影响工作怠惰行为的优势分析 从表 6的优势分析结果可以看出:对于组织伦理气氛影响工作怠惰行为的回归方程来说,在已经被解释的部分方差中,员工感知到的关怀导向的组织伦理气氛贡献了 46.08%的可解释方差,而员工感知到的规则导向的组织伦理气氛贡献了 53.92%的可解释方差。这表明在共同影响工作怠惰行为时,员工感知到的规则导向的组织伦理气氛比关怀导向的组织伦理气氛更为重要。

表 6 不同组织伦理气氛影响工作怠惰行为的相对贡献

2.组织伦理气氛影响贪墨侵占行为的优势分析 从表 7的优势分析结果可以看出:对于组织伦理气氛影响贪墨侵占行为的回归方程来说,在已经被解释的部分方差中,员工感知到的自利导向的组织伦理气氛贡献了 59.38%的可解释方差,而员工感知到的规则导向的组织伦理气氛只贡献了 40.14%的可解释方差。这表明在共同影响工作怠惰行为时,员工感知到的自利导向的组织伦理气氛比规则导向的组织伦理气氛更为重要。

表 7 不同组织伦理气氛影响贪墨侵占行为的相对贡献

3.组织伦理气氛预测敌对破坏行为的优势分析 从表 8的优势分析结果可以看出:对于组织伦理气氛影响敌对破坏行为的回归方程来说,在已经被解释的部分方差中,员工感知到的自利导向的组织伦理气氛贡献了 59.74%的可解释方差,而员工感知到的规则导向的组织伦理气氛只贡献了 40.26%的可解释方差。这表明在共同影响敌对破坏行为时,员工感知到的自利导向的组织伦理气氛比规则导向的组织伦理气氛更为重要。

表 8 不同组织伦理气氛导向影响敌对破坏行为的相对贡献

五、研究结论与展望

虽然有西方学者曾经研究过组织公平对员工反生产行为的影响,并得到了一些重要的研究结论[38-39],但这些研究基本上都是以分析个体性格特征等主体差异为研究重点的,组织情境因素只是被顺带做了分析。因此,为了拓展在组织情境层面对员工反生产行为产生重要影响的因素所进行的研究,本文从组织伦理气氛的视角进行了有效的尝试。结果发现,3种重要类型的组织伦理气氛和员工反生产行为之间的关系在本研究中得到了一定的证实,尤其是员工感知到的自利导向和规则导向的组织伦理气氛与多种类型的反生产行为显著相关,这与大多数研究组织伦理气氛和员工伦理行为间关系的学者所得到的结论是一致的[24-27]。因此,从理论上来看,本研究的基本结论说明,组织情境必须作为学者们进一步探索影响员工反生产行为的重要途径;而从管理实践上来看,本研究的基本结论说明,作为组织文化的重要组成部分和具体内容,在组织中避免或塑造某些特定类型的伦理气氛,对于有效的控制和管理员工的反生产行为,使之与组织目标保持一致,具有非常重要的现实意义。

虽然近年来组织伦理方面的问题逐渐受到了国内企业管理者的重视,但是其关注的重点主要还集中在组织制度化伦理系统的建设这个层面,例如企业伦理规章制度建设、伦理咨询、伦理教育和培训等。可现实表明,这种做法存在很大程度上的局限性:一方面,随着企业所处的环境日趋动态复杂,企业与员工所面临的规范问题和伦理困境往往是全新的,解决问题的途径也就没有什么先例可循,因此制度化企业伦理系统的功能与效用的发挥会受到很大的限制;另一方面,组织制度化伦理系统发挥作用的关键还在于组织成员对组织伦理环境 (伦理规章制度只是伦理环境的一个方面)的认同与内化。所以,仅仅依靠制度化或者科层控制的方式来治理组织中的员工反生产行为是远远不够的,而把制度化伦理系统的建设当成解决反生产行为问题的措施,同样没有走出简单的依靠正式控制的办法来解决员工反生产行为问题的窠臼。事实上,企业应该更多地从行为科学的角度入手来探索解决问题的有效途径,而组织伦理气氛的塑造和培育就是一个现实而可行的操作方案。因为员工反生产行为的改善和控制不仅与组织的规章制度、教育培训有着密切的关系,也与组织是否存在支持、鼓励相关行为的伦理气氛密切相关。组织伦理气氛的塑造和培育不仅有利于提高员工的组织认同,进而促进其组织承诺感和工作满意度,而且还可以减少员工的反生产行为,提高组织的周边绩效,推动组织的可持续性发展。从这个意义上来说,组织伦理气氛的塑造和培育是一条从根本上解决员工反生产行为问题的重要途径,只有在组织中不断的塑造和强化积极的伦理气氛,才能有效的控制员工在动态环境下可能出现的种种不符合组织利益和阻碍组织目标实现的反生产行为。

但是我们也发现,在实证研究中,关怀导向的组织伦理气氛与员工反生产行为的多个维度间的关系并不显著,这与本研究的理论假设之间存在较大的差异。对此,我们认为可能的解释是:从人性的角度来看,个体总是渴望能够从他人那里得到关爱和帮助,因此如果在特定的组织中无法得到同事和领导的关爱与帮助,个体就会有受挫感并产生相应的不满情绪;但是,一旦个体从组织中持续获得了同事和领导的关爱与帮助后,又有可能会觉得获得他人的关爱和帮助是一件理所当然的事情,因此也就会对此不以为然了。于是,我们认为,关怀导向的组织伦理气氛和自利导向、规则导向的组织伦理气氛之间所存在的最大不同之处就在于,它和员工反生产行为之间的关系不是简单的此消彼长的线性关系——当它处于一定水平之下时,它与员工反生产行为之间可能存在显著的正相关关系;但是当它达到一定水平后,它与员工反生产行为之间的关系就会变得不再显著或者说无关了。从本研究的实证数据来看,关怀导向的组织伦理气氛的样本均值达到了 2.586,这表明从总体上来看,本次研究所调查的被试者对组织中关怀导向的伦理气氛有相对比较好的感知。所以对于这些样本而言,可能组织伦理气氛与员工反生产行为之间的相关性会变得不再显著。

当然,导致上述研究结论的原因还有可能是由于采用的是横截面数据 (cross-sectional data)以及所有调查都是基于被试的自我报告所引起的。因此,为了更好的检验本研究所提出的基础性假设,后续研究可以考虑尽可能的采用自我报告和他评相结合的方式获取样本数据,并适当考虑收集时间序列数据 (panel data)和采用纵向研究的方法 (longitudinal approach)以保证研究结论的可靠性。与此同时,考虑到数据收集的便利性问题,本研究对员工反生产行为的测量采用的是作者针对中国文化情境开发的本土量表,而西方学者其实也针对中国文化情境进行过量表开发[40],因此后续研究可以考虑利用其他量表对本文的相关假设进行更为广泛的探讨。

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(本文责编:海 洋)

An Empirical Research of the Relationship between Organ izational Culture and Counterproductive Behavior——the Perspective ofOrganizational Ethical Climate

L IU Wen-bin,J ING Run-tian
(School of M anagem ent and Econom ics,UESTC,Chengdu610054,China)

In the past ten years,Western scholars have fostered an increased interest in researching the negative extrarole behavior such as employee counterproductive behavior.To date,relatively research has the disproportionate emphasis on the individual difference and internalmentality as the antecedent of counterproductive behavior,but ignores the influence of organizational context.Using social control theory,this paper discussed the affect of organizational culture to counterproductive behavior through the perspective of organizational ethical behavior.After empirical analysis of the 356 questionnaires,we demonstrated that instrumentalism oriented,caring oriented and rule oriented ethical climate had significant influence to counterproductive behavior.Our analysis showed that create and avoid some kind of ethical climate can control and reduce employee counterproductive behavior.

counterproductive behavior;organizational culture;organizational ethical behavior;social control

F270

A

1002-9753(2010)09-0118-13

2010-03-15

2010-08-18

国家自然科学基金项目(70872017);中央高校基本科研业务费专项资金资助项目(ZYGX2009J110)

刘文彬 (1982-),男,浙江衢州人,电子科技大学经济与管理学院讲师,博士,研究方向:组织文化、领导行为。