转变:我国人才开发演进的主题

陈井安 王学人

转变:我国人才开发演进的主题

陈井安 王学人

回顾总结建国60年来我国人才开发的演进历程,有四大转变尤为值得关注:一是人才管理经历了由传统的劳动人事管理向人才资源管理、再向战略人才资源管理的转变;二是人才服务经历了从单纯的为专业技术人才服务向为党政领导干部、企业经营管理者和专业技术人才服务,再向为全口径(三支队伍、两类人才)人才资源服务的转变;三是人才建设经历了从单一的规模建设向规模与质量建设并重,再向能力建设的转变;四是人才配置经历了从政府配置向政府和市场共同配置,再向市场化配置居基础性地位的转变。这些转变的发生,反映出了我国人才开发工作对时代变化和需要的积极回应,亦为我国人才事业的长远发展奠定了坚实的基础。

人才开发;演进;转变

“国以才立,政以才治,业以才兴”。人才工作意义重大,事关全局。自建国以来,我国人才开发工作积极顺应时代的变化和需要,在60年来的发展演进过程中,不断探索创新,不仅让我国人才队伍不断壮大,人才开发水平显著提高,更为重要的是,我国人才开发工作在人才管理、人才服务、人才建设和人才配置等方面发生了巨大转变,为我国人才强国战略的深入推进和人才事业的长远发展打下了坚实的基础。

一、转变之一:人才管理从传统的劳动人事管理向人才资源管理再向战略人才资源管理转变

我国传统的人事管理是在新中国诞生后逐步建立和发展起来的。从总体上讲,它是计划经济条件下的产物。其特点就是以社会劳动的人和事为相关对象,运用科学管理的原理和制度,来对人事工作进行组织、计划和协调等,以实现一定目标的一系列管理行为的总和。在这种管理模式下,政府部门掌握着机构设置、干部任免、职工进出、工资标准等方面的重大决策权,主要着眼于满足行政和生产运作上的当前需要,而对人员进行合理的调配和安排,如补充人员、招聘员工、发放工资和管理劳保福利等。在实践中,其所涉及的也是大量的事务性工作,如人事档案的管理、工资调整和职务晋升、岗位调整等。应当承认,这种模式在当时特定的历史条件下,有其存在的优势和合理性,如有助于稀缺人才的统一调配以满足当时集中力量办大事的需要,同时也促进了人才管理工作的规范化和标准化,以及充分调动了大多数干部职工的工作积极性等。然而,这种模式也有着不少缺陷。这不仅表现在其带着较为浓厚的“长官意志”色彩等,而且更为根本的是,这种模式实际上是“以事为本”而非“以人为本”,它过分注重人对工作的适应性,强调要按照国家劳动人事政策和上级主管部门发布的劳动人事管理规定和制度对员工进行管理。人事部门在组织中更多地关注于事务性的管理,其管理形式和目的是“控制人”,而不是关注人的全面发展,因而抑制了人的能动性,不利于工作质量的改进和工作效率的提高,大大地束缚了生产力的发展。

进入80年代以后,一方面,改革开放的推进和社会主义市场经济的发展,要求对传统的封闭而僵化的劳动人事管理制度进行变革,而另一方面,国外现代人事管理理论——人力资源管理理论的引入,则为解决这一问题提供了可供参考的答案和指南。如著名的管理大师彼得·德鲁克早在20世纪50年代就提出了“人力资源”的概念,指出“和其他所有资源相比较而言,惟一的区别就是它是人”,并且是经理们必须考虑的具有“特殊资产”的资源,拥有当前其他资源所没有的素质,即“协调能力、融合能力、判断力和想象力”。他还提出,由于当时的人事管理已经不能适应组织对员工有效管理的要求,因此“传统的人事管理正在成为过去,一场新的以人力资源开发为主调的人事管理正在到来”。在现代人力资源管理理论看来,所谓人力资源管理,就是指运用现代化的科学方法,对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配,使人力、物力经常保持最佳比例,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以更好地实现组织目标。与传统劳动人事管理相比较,现代人力资源管理则有着诸多不同,如传统人事管理是以“事”为中心,见“事”而不见“人”,其管理的形式和目的是“控制人”,而现代人力资源管理则以“人”为核心,强调对其进行动态的、心理、意识的调节和开发,其管理的形式与目的在于使人与事实现系统优化,并着眼于人的发展。其次,传统人事管理将人视作一种成本及“工具”,注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理则把人作为一种“资源”或“资本”,注重其产出和对其的开发。此外,传统人事管理常被视为某一职能部门单独使用的工具,处于执行层地位,但现代人力资源管理却强调人事部门进入决策层,人事活动的功能多元化。很显然,尽管传统人事管理仍因涵盖了人才管理的大量基础性工作而功不可磨,但是其内在的缺陷也足以令其退出应用的舞台。从实践来看,人才市场的建立、培训投入的加大、人才地位的提高、人才政策的不断出台等,都说明了人才资源的理念已深入人心,传统的劳动人事管理模式正为新的人力资源管理模式之所取代。

近年来,随着全球化和信息化进程的加快,在激烈的竞争态势刺激下,又出现了人才资源管理向新的战略人才资源管理模式的转变。所谓战略人才资源管理,就是指围绕政府或企业等组织的战略目标而进行的人力资源管理,其实质是将“战略”观念融入到人才资源管理中来,因而其比人才资源管理的要求更高,如它既强调在战略实施过程中,人力资源管理和战略之间应该保持动态协同;同时,也强调人力资源功能应通过规划、政策与实践,创造实施战略的适宜环境,发挥“战略伙伴”的作用,从而使组织的目标能得到更好的实现。恰如舒勒(Schuler)和杰克逊 (Jackson)所形象地指出的那样,企业每实行一种不同的竞争战略,就需要不同的人力资源管理政策组合。正是在战略人力资源管理理念的影响下,人才开发工作受到了更多的关注和重视,人才战略和规划也被纳入了中央和地区的国民经济社会发展的总规划之中,社会各领域对人才开发投入的积极性也在加大。

二、转变之二:人才服务从单纯的为专业技术人才服务向为党政领导干部、企业经营管理者和专业技术人才服务再向全口径 (三支队伍、两类人才)人才资源服务转变

人才服务通常是指为人才资源和用人单位提供相关服务,如人才招聘、人事档案管理、人事代理、人才测评、人才培训、高级人才寻访、人才派遣以及人才管理咨询等,进而达到促进人才资源优化配置与有效开发的目的。从建国60年来的实践来看,受人才观念、经济体制和生产力发展水平等因素的影响,我国人才服务工作也在紧随发展阶段的演进而相应变化。

在改革开放前,由于实行“大一统”和“大公(营经济)无私 (营经济)”的高度集中的计划体制,加之当时的人事工作以管理为重,因此,在人才统包统配的传统模式下,基本不存在开展人才服务的需求,也就谈不上有通常意义上的人才服务活动。而进入80年代以后,为满足经济发展对人才流动和灵活配置等的需要,人才服务工作便应运而生。如果以其服务的人才对象范围作标志,可以将其发展历程划分为三个大的转变阶段,其中每一次的转变都反映出了时代的进步与人才服务水平的提高。

第一个阶段是改革开放后直到90年代初,其特点是人才服务实现了从无到有的转变,但其服务对象主要是针对专业技术人才。究其原因,则在于出现了对专业技术人才服务的大量需求。如各级政府和各行各业为了发展,急需各种人才,一些地方政府甚至打破传统人事管理制度的束缚,制定优惠政策吸引外省市人才,还有改革开放之后大量兴起的村办企业、乡镇企业以及三资企业等为满足人才需要,只得将目光瞄准国有单位人才。在此背景下,要规范人才流动,缓解由此可能引发的社会矛盾,只能因势利导,出台相应的政策。为此,中央研究制定了专业技术人才使用和调整政策。1983年后,国务院也相继颁发多项关于人才合理流动的规定。

第二阶段则是从90年代中期到新世纪初,其特点是人才服务的对象拓宽到了党政领导干部和企业经营管理者,服务内涵也更加丰富。分析这一变化的背景,仍然主要与改革的深入推进、经济发展水平的上升以及人们对人才概念的认识等因素有关。一是90年代以后,改革确立了建立社会主义市场经济体制的总体目标,由此带动了政府部门的人事改革和国有企业的大规模改制等,这在客观引致了对党政领导干部和企业经营管理者在测评、招聘以及培训等方面的服务需求,二是改革开放以来的经济持续高增长以及对外开放的深化,加剧了对人才的竞争,对人才流动的需求更加旺盛。三是政府部门从制度供给的方面积极推动了人才服务机构的发展,在较短的时期内形成了多元化、多层次人才市场服务体系。包括上述三类人才在类的人才交流空前活跃,服务水平不断提高。

第三阶段则是从新世纪初至今,其特点是人才服务的对象更为扩大,延及到了高技能人才和农村实用人才。这种转变的主要原因在于,一方面,我国经济现代化和城市化的推进,呼唤着不同领域、不同层次的各类人才;如工人队伍中的高技能人才,是推动技术创新和实现科技成果转化的重要力量,而包括生产能手、经营能人 (如企业经营人才、农村经纪人和农民合作经济组织带头人等)和能工巧匠在内的农村实用人才则对农业现代化和产业化发展,有着不可或缺的现实意义。另一方面,对人才概念的观念也得到进一步的解放。在建国以来较长时期内,受二元经济结构和城乡分治的体制等因素影响,学历或职称事实上一度成为了人才的唯一标准。这在各时期的劳动人事政策有所反映。但是这种界定过于狭隘,与社会对人才的需求实际不相适应。2003年10月全国人才工作会议提出,“只要具有一定的知识或技能,能够进行创造性劳动,为推进社会主义物质文明、政治文明、精神文明建设,在建设中国特色社会主义伟大事业中作出积极贡献,都是党和国家需要的人才”。这就突破性的赋予了“人才”新的内涵,彻底打破了学历、资历、职称、身份等基本要素的约束,为人才服务事业开辟了更为广阔的发展空间。

三、转变之三:人才建设从单一的规模建设向规模与质量建设再向能力建设转变

从人才队伍的建设来看,人们的认识和实践同样也经历了大的转变。在建国以来的相当一段时期内,堪称是百废待兴、百业待举,急需大量人才来满足生产建设的需要。同时,要充分利用和发挥我国作为人口大国的优势,也需要加大人才队伍建设力度,使“人口”负担能够变成“人手”优势。因此,最初人才建设的目标便必然放在迅速扩大人才队伍的规模、努力增加人才的数量上来。

人才队伍的壮大,让人才总量缺口的问题有所缓解。但是,随着经济的快速增长,让人才结构上的矛盾又变得日益突出。换言之,以人才数量建设为重点下形成的简单劳动密集型生产模式,固然在一定的历史时期内适应了我国劳动力和物质资源状况,较为充分地发挥我国在国际经济资源合理配置中的比较优势,但是也带来了经济增长方式粗放、可持续发展能力不强等问题。为此,必须加大对人力资本的投入,努力提高人才队伍的整体素质。这正如美国著名的经济学家西奥多·舒尔茨所指出的,不同人的劳动是不同质的,经济增长有赖于人力资本投资。“大量的和各种各样的人的技能,是推动持续发展所必不可少的燃料。如果缺少了人的技能,经济发展的前景就会暗淡而又萧条。经济发展的核心与实质就是人们的实践知识及智力技能的发展和传播”。这样,人才建设的重点又开始转到规模与质量建设并重上来。其主要措施是,在大力加强基础教育和职业培训,以夯实人才队伍的基础,提高劳动力队伍平均素质的同时,又特别加强了对具有优秀思想品质、掌握现代科技知识、富有开拓创新能力、适应市场竞争需要并能以其创造性劳动为经济发展和社会进步作出贡献的高素质人才的培养、选拔和锻炼,如进行优秀人才的评比、实行学术和技术带头人扶持奖励计划等,以使整个人才队伍在专业技能、年龄和性别等方面的结构更为合理,更能适应社会发展的需要。

近年来,为了应对经济全球化的挑战和知识经济的发展,加强人才队伍的能力建设又提上了议事日程。所谓人才的能力建设,就是指在提高人的思想道德素质、科学文化素质和健康素质的基础上,重点培养人的学习能力、实践能力和创新能力。从理论上讲,与单纯重视人的知识技能等静态积累的素质建设相比,能力建设更加重视人的知识技能的实际应用和创造性发挥,其现实意义更大,更有利于促进生产力的发展。从实践来看,经济社会的日益复杂以及我国面临的国际竞争更加激烈,对党的执政能力以及国民经济的自主创新能力提出了更高的要求和更大的挑战。要应对好这种新形势,必须从提高人的能力这个根本上下功夫。这正如江泽民同志在2001年亚太经合组织人力资源能力建设高峰会议上的讲话中所指出的,物质资源的开发利用是人类社会发展的基础,而人类智慧和能力的发展则决定着物质资源开发的深度和广度。一方面,人类有着无限的智慧和创造力,这是人类文明进步不竭的动力源泉。另一方面,随着社会的进步,人类自身能力也在不断发展,并显示出越来越大的力量。因此,加强人才的能力建设,是经济发展和文明永恒向前的必由之路。而对我国这样一个人口密集、资源紧张的发展中大国来说,要真正实现建设节约型社会和创新型国家的目标,实现繁荣富强、民族复兴的梦想,就更需要重视和发挥好人这个主体因素的能动作用。

四、转变之四:人才配置从政府配置向政府和市场共同配置再向市场化配置居基础性地位转变

一般地讲,如果将人才视作一种生产要素,那么将有两种配置机制。一种是以政府为主导的配置机制,即是指由政府部门来引导人才资源的流向,以发挥其效用。另一种则是以市场为主导的配置机制,即是指通过人才市场的价格作用等将人才配置到最需要、发挥作用最大的地方。结合我国的实践来看,人才配置机制先后经历了两次大的角色转换。

众所周知,在改革开放前的计划体制下,难觅市场踪影。包括劳动力在内的一切生产要素,都是由政府根据各种计划安排来包办配置。当然,这种由政府完全主导的人才配置模式有其长处,如配置的交易成本较低,有利于从全局和长远利益的角度来考虑人才的分配和平衡等,但是其效率并不高,无法反应出人才资源稀缺这一基本现实,明显与经济运行的客观规律相悖,也不利于调动劳动者的积极性。

改革开放后,着眼于肯定市场经济的存在和建设社会主义市场经济体制的需要,劳动力市场的培育和建设无可置疑地成为整个市场体系建设中不可缺少的内容。这也意味着市场机制自此开始参与人才的配置,供求规律、价值规律和竞争规律等开始引入人才资源开发,推动着人才在产业、行业和地域间不断流动,实现人才、智力与资本、项目等要素的有机结合。如从80年代中期开始,北京、沈阳以及广州等地纷纷成立了人才交流中心,人才流动的市场化机制逐渐建立和发展。但受旧的就业观念、户籍政策限制以及人才市场仍处于新生成长期等因素的影响,市场化配置人才的范围仍相当有限,主要集中于私营及“三资部门”等,政府的统包分配仍然在行政管理及国有部门等领域的人才流动中起着主导作用。但无论如何,这一时期人才配置的机制已经实现了由单一的政府配置向政府和市场共同配置的巨大转变。

进入90年代以后,随着多种所有制经济的共同蓬勃发展、劳动力市场体系的日益成熟和完善以及政府自身改革的深入进行,市场机制在人才配置中的高效率优势得到认可,市场这只“无形的手”逐渐占据压倒性优势,成为人才配置的基础性力量。其主要标志是大量各类人才服务机构的涌现和从业队伍的不断壮大,多层次的人才服务体系基本形成,能够提供人才招聘、培训、人事代理等各类服务,有效地促进了人才资源开发与优化配置。如据原人事部公布的2006年人才流动与人才市场发展基本情况显示,全国已有各类人才服务机构达到6629家,设立固定人才交流场所2776个,从业人员达51095人,这为人才要素的市场化调节提供了坚实的产业支撑和保障。当然,必须要指出的是,在人才配置上市场机制仍然只是起着基础性作用,政府并没有完全退出人才的配置,只是其职能和侧重点发生了转变,由原先的微观直接管理转为宏观间接调控,弥补市场机能的缺陷和不足,如制定人才发展整体规划、搭建人才市场的公共服务平台、进行人才市场监管以及引导人才资源的均衡流动等。这种角色上的大转换不仅顺应了客观规律的要求,也大大提高了人才配置的效率和效益,为人尽其才提供了更好的条件。

总之,纵观建国60年人才开发事业的发展,上述四大转变可谓历历在目、成就斐然,这也从一个侧面显示出我国的历史性跨越与伟大变迁。当然,也应看到,面对建设小康社会和创新型国家的挑战,人才开发工作的转变还远未结束,未来依旧任重道远。

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陈井安,西南交通大学经济管理学院博士研究生,四川省社会科学院研究员。王学人,四川省社会科学院副研究员。共同研究方向:人力资源与经济管理。