国有煤炭企业如何留住人才

王 蕾

在知识经济社会里,人才是生产力诸要素中最重要的战略性资源,企业间的竞争根本上是人才的竞争。由于体制和机制的原因,国有大型企业人才成为新建企业和非国有企业的猎取对象,因而人才问题已成为影响传统国有企业竞争力和可持续发展的主要因素。

一、树立科学的人才观,构建新型现代用人体制

1.想要留住人才,首先要树立科学人才观。(1)树立人才资源是第一资源的观念。在向知识经济形态迈进的过程中,企业正从以自然资源为主转向以劳动者智力、人才资源为主。人才资源已上升为最重要的战略资源,是先进生产力和先进文化的重要创造者和传播者。人才资源作为第一资源,直接统领和制约着其他资源的开发和利用,人才开发已成为企业发展的重要推动力量。确立人才资源是第一资源的观念,对于煤炭企业的生存和发展有着重要的战略意义。(2)树立人人都可以成才的观念。在对人才的问题上,我们既要重视有所成就的人才,也要关注潜在的人才;既要重视优秀的年轻人才,也要重视各个不同年龄层次的人才;既要重视科学技术人才,也要重视不同职业的人才,对人才有一个全面的认识,筑牢人人都可成才的观念。(3)必须树立正确的用人观念。在人才使用中,要变伯乐相马为赛场选马,建立以公开、平等、竞争、择优为导向,有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制,把每一个人的潜能和价值都充分挖掘出来。

2.为人才的发展和成长营造宽松的氛围,提供更多的机会。国有煤炭企业要留住人才就得让人才有用武之地。对想要做事的人才提供更多的机会,对有能力做事的人才要给予能发挥作用的岗位,对做出贡献的人才要给予肯定奖励和应有的尊重。使他们各显其才,各得其所,心情舒畅,实现自身的价值。

3.加强企业组织人事制度改革,增强服务意识。人事制度是与人才有密切关系的制度,对人才起着统一协调、管理控制的作用,对人才的流失也有一定的制约作用,光靠关、卡、压是留不住人才的。所以,人事部门要增强服务意识,尊重知识、尊重人才,为人才解决后顾之忧。在提高待遇留人的同时,更加重视和加强情感留人、服务留人,而不仅仅是放不放人、盖不盖章的简单方法。要学会换位思考,了解人才要走的真正原因,而后解其难、排其忧、暖其心、顺其气,提供优质服务。

二、创新思路,为人才的成长和发展搭建平台

只有会用人,才可能留住人。国有煤矿企业要为留住人才搭建一个充分发挥和展示他们才能的宽松、舒适的平台,营造出一个尊重人才、重视人才的氛围,让人才在企业能专其业、用其长、尽其才、谋其位,最大限度地实现他们的人生价值。

1.创新人才使用理念,稳定煤炭企业现有专业人才和技术骨干。国有煤炭企业在留住人才的问题上,要立足稳定现有人才,遵循市场法则,完善科技创新激励政策和考核机制,为专业人才和技术骨干提供施展才华的平台,提高专业人才的待遇,重奖有突出贡献的科技人员,加快人才资源向人才资本转变,激发他们的工作热情及创新动力,真正使他们的自身价值得到体现。在人才使用上要以信为本,用其所长,要特别重视个人的专长,把合适的人放在合适的岗位,只有这样,才能人人效力,个个奋发。

2.采取多种形式吸纳人才。国有煤炭企业要创造性的满足企业对人才的需求,可采取定向培养、助学金等形式吸引高校毕业生,以相对优厚的待遇吸引外部成熟人才,实施异地企业人才本土化战略,做好人才的思想工作和职业生涯设计。要教育他们树立扎根矿山、献身煤炭、建设矿区、回报社会的理想信念,要多给人才精神鼓励和情感投入,稳定各类人才队伍。

3.建设以人为本的企业文化,树立良好的企业形象。企业是人的集合体,企业创立的基础在于人,存在的关键在于人,发展的根本也在于人。企业文化的本质特征之一就是以人为本。应把人作为企业发展的出发点和归宿,提高人的素质,实现人的价值,促进人的全面发展,员工自身的价值得到拓展,企业价值也就会得到提升。企业在经营管理中贯彻了关心人、理解人、尊重人、帮助人、培育人的原则,企业就能获得长足发展。

三、建立科学的留住人才的工作运行机制

人力资源是所有资源中最宝贵的资源,是生产力诸多因素中最积极、最活跃的因素,国有煤炭企业努力探索建立科学的留住人才的工作运行机制是企业发展的首要保证。

1.用好选人机制。(1)挖掘内部人才。国有煤炭企业的管理者既要有爱才之心,又要有识才之眼,对难得进来的人才要留住,要抛弃陈旧观念,在企业内部发掘人才,在实践中识别人才,在广大员工中寻找千里(下转第62页)(上接第28页)马,要为人才的脱颖而出创造良好的环境。(2)吸引外部人才。要利用媒体宣传国有煤炭企业的优势,宣传煤炭企业的美好前景,使许多愿意献身煤炭行业的人都知道,煤炭企业虽然艰苦,但煤炭企业前景是十分乐观的,煤炭企业的科技人才在煤炭企业的领域里大有用武之地。(3)公开招聘人才。公开选聘人才,就是改变过去暗箱操作,少数人选少数人的办法,将人才的选拔聘用置于阳光之下,群众监督之中,使优秀的人才在公平竞争、优胜劣汰中脱颖而出。坚决反对用人体制中的用人唯亲,唯关系的“血缘关系”、“裙带关系”、“学缘关系”。

2.重视职业继续教育工作。知识经济社会的一个显著特征是知识的急剧膨胀和衰退周期加速。煤炭企业在近年来管理理念不断变革,设备更新加速,促使企业人员只有不断地接受适应工作的新知识,迅速掌握新技术,才能满足企业的需求。对在职人员进行知识技能的补充、更新、拓展和提高,促使人才不断学习新知识、新技术,提高理论水平、业务技能和创新能力。倡导已取得高级工、技师、高级技师资格的高技能人才,通过“传、帮、带”等方式,积极主动向周围职工传授专业理论知识和操作技能,并纳入薪酬分配考核内容,以此强化人才储备。

3.建立激励考核机制。良好的人才激励机制,是留住人才促进国有煤炭企业发展的动力。(1)加大物质激励力度,激发员工的潜能和创造力。建立以绩效为依据的分配制度,形成一个向能力倾斜、向贡献倾斜的分配机制,提高奖励占员工收入的比重,更好地体现“收入靠贡献”和“多劳多得”的原则,调动员工工作的主动性和创造性。(2)注重长期激励和短期激励的结合,长期激励才是企业人才战略的重点。要把员工福利作为长效激励的主要内容,使人才感到企业不仅关心员工工作,更关心员工生活,增强员工的归属感。(3)注重精神激励机制作用,以精神激励鼓励员工。增强员工实现自身价值的自豪感、贡献社会的成就感、得到社会承认和尊重的荣誉感。

4.完善用人机制。招聘挖掘人才,识别培育人才,其目的就是使用人才,为我所用,为企业所用。因此,国有煤炭企业的管理者要加强对人才的管理,充分发挥人才的作用,同时要创造一个有利于人才成长的良好环境。首先,要敢于让各类人才挑重担,给一定的压力,逼其成才,促其成才。同时要注意每一个人都有长处和短处,不要追求十全十美。金无足赤,人无完人。要发挥他们的一技之长,根据每个人的专长与特点,给其最能发挥自己才能的岗位,扬长避短,人尽其能,在适合自己的岗位上实现自身的价值。其次,是对人才的使用要付之以责,授之以权,放手让他们大胆地工作,让他们自己去实现预定的目标,使其心情舒畅、激情饱满、心甘情愿地为煤炭事业献身。

(作者单位:陕西铜川矿务局王石凹煤矿)