外资企业人力资源管理的问题与应对

陈方妮

21世纪的中国一个很明显的经济标志就是外资企业的迅速崛起。一个外资企业是否能在其非本土之地占据一个重要位置,是否能够进行良好的运行,人力资源管理起着举足轻重的作用。然而,当外资企业进驻中国后,由于文

化上的差异等各方面因素,人力资源管理并未随之进行改变,这给外资企业在华的运行带来了极大的阻碍。

一、人力资源管理在外资企业的地位和重要作用

人力资源管理系统(HRMS)是指组织或社会团体运用系统学理论方法,对企业的人力资源管理方方面面进行分析、规划、实施、调整,从而提高企业人力资源管理水平,使人力资源更有效的服务于组织或团体目标。任何一个企业,人力都是它的主要资源。人们在对企业管理的研究中,越来越意识到人的管理是现代企业管理的核心。而对于外资企业而言,当它进驻中国后,面临的首要问题是人才问题。一是需要一批精通中国事务的人才为他们服务;二是中国有丰富的人力资源提供外资企业挑选和培养;三是中国高级人才要求的薪酬水平比较低,可以节省外资企业的成本;四是招收大量中国员工可以加速国人对企业的认同。这就要求外资企业在招聘员工时要对员工进行全方位的了解,并对他们进行全方位的培训。培训是极其重要的,是能有效促进观念转变的一种方法,同时也能提高员工的相关技能。人力资源管理的首要问题就是如何调动员工的积极性。在外资企业,员工的工作量以及工作压力远大于其他中小型企业,但员工间的竞争力也很强劲。如果外资企业能够充分调动员工的积极性,善于把员工放在适合他们的位置上,并充分挖掘他们的潜能,将使人尽其能,也将有利于企业的良好运行。这就是人力资源管理在外资企业的地位和作用。

二、外资企业人力资源管理的现状与不足

1.人力资源管理缺乏长远性和部署性。许多外资企业在进行工作计划时,只把目标放在短期的销售额和赢利上,而忽视长远计划。正是因为这个原因,导致对企业员工的培养着重于短期内他们能给企业创造的利润,这将会使得许多人才在外企进行短时期的工作,而无法晋升为长期的更高层次的工作岗位。

2.跨文化人力资源管理出现问题。(1)中国传统管理文化与国外管理文化间存在冲突。中国传统管理主要是民主集中制,领导者多把权利掌握在自己的手中而不轻易下放,而国外管理更偏向于个人负责能力,而非群体决策。(2)不同背景的员工制度上和价值文化上有冲突。外资企业中具有不同文化背景的员工在一个共同的环境中工作规范各自的标准不同。这使得许多员工未能很好的了解自己企业的文化。给工作和交流上都带来诸多的不便和不和谐,这将会使企业的导向力和凝聚力不能得到充分的发挥。同时,也会使员工的凝聚力和责任感降低。

3.员工的心理预期得不到满足。来到外资企业工作,员工多抱有早得“钱,权”的态度。他们希望自己所付出的劳动能够换回价值基本相等的回报。同时,员工希望通过企业的发展来达到自己的预期目标。然而外资企业用人制度的不灵活,轻易被解雇的现象多有发生,这就给员工造成了心里上的一定负担,当他们为自己留好退路时,很容易就会另谋高就。

4.不合理的人力资源配置,导致大量的人才严重流失。人力资源是企业发展的第一资本。企业中其他资源的组合、运用都要靠人力资源来推动。在外资企业,往往会出现许多大材小用的情况。外资企业在招聘的时候非常注重应聘者的学历和能力。但往往招聘进入企业后,由于岗位需求和职位变动等多种原因,使得这些员工没有机会发挥自己的能力。这就造成了把高学历的人放在低价值的职位上的现象。此外,由于外资企业竞争激烈,高一级别的领导者多会有压制自己员工的现象,这不仅体现在向他们传授知识上,也体现在为他们创造工作,晋升等机会上。这必然会造成大量人力资源的流失。

三、改善和提高外资企业人力资源管理的应对措施

1.转向重视人力资本的投资,进行合理的人才使用和开发。以往,外资企业多在物资和信息上进行大量的投资。而事实上,人力资本的投资回报率多是大于物资和信息回报率的。外资企业在进行人员招聘时,要看准人,应聘者不仅要有良好的综合能力,还要适合所需招聘的岗位,并与其将来的高一级岗位相适合。在人才的使用和开发上,加强在职人员的培训,提高其业务能力,使企业的人力资源得到保值或者增值。应重视有能力的人才的提升,以增强员工的积极性。

2.完善和建立企业的人才激励机制。对于外资企业这样较为开放的企业,应建立形式多样、灵活的分配制度,实行“责、权、利”对等,激励和约束同步。实行一流人才、(下转第19页)(上接第13页)一流业绩、一流报酬。运用工作激励把相关人才放在合适的位置;运用荣誉激励,对表现优秀的人才进行相应的奖励,运用职务激励法及时予以提拔和重用。激励要及时,以便让员工充分感受到自己在这个企业的重要性以及所做的工作得到了认可。

3.实施绩效评估。虽然绩效评估很难做到完全客观和准确,但它能给人力资源的各个方面提供反馈信息,并与组织中的各个部分紧密相连,所以它是人力资源管理的强有力的方法之一。在定期对个人或团队的工作行为以及业绩进行考察、评估和测定,起到有效的监测和控制作用。企业可以通过指引员工的行为趋向组织的目标,监督员工行为以确保组织目标的实现,从而提高员工的工作绩效,为企业带来竞争优势。

4.构建外资企业的文化。企业文化是一种软实力,对于在非本土的企业而言尤为重要。通过创建一种属于自己企业的文化,实际上就是建立了自己的团队精神,使得团队有了共同的目标,也就意味着团队中的每个人都有了明确的目标。只有当企业文化能够真正融入每个员工的价值体系时,他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标。

四、五维度人力资源管理

在“五维度人力资源管理”的原理中,提出了从五维角度认识人力资源开发与管理。即:一维直线(能力素质直线),二维平面(绩效价值平面),三维空间(学习成长空间),四维时间(职业发展时间),五维思维(人本激励思维)。对人力资源管理从五维度认识,可以提高对人才管理多面性、关联性、发展性与人的思维的全面认识,可以从系统角度对人力资源进行开发与管理,调整指导人才开发与管理实践中的方法与角度,更有效地提高人力资源管理开发与管理效益。

外资企业在刚进入中国时,发展势头良好。但随着时间的推移,有许多外资公司面临各种困境而撤资。我们知道,随着经济的发展,企业在知识经济时代以人为本的管理原则已经成为企业公认的准则。人力资源管理的重要性也越来越明显。如果一个企业想要发展并且不断壮大,就必须重视人力资源管理。所以,外资企业不但要引进先进的技术管理,还要应对好人力资源管理中的文化冲突问题,不断实践,和中国本土的文化和背景结合起来,制定切实可行的战略决策。

(作者单位:北京第二外国语学院)