人力资源开发的激励方法

刘桂青

1 实现激励的途径

物质资料是人类生存与发展必不可少的物质条件,物质需要是社会生活中最基础的需要,它是人们从事一切社会活动的基本动因。由此而产生的物质利益关系是社会关系中最根本的关系。所谓物质激励就是从满足人的物质需要出发,对物质利益关系进行调节,从而激发人的向上动机并控制其行为的趋向。物质激励多以加薪、减薪、奖金、罚款等形式出现,在目前社会经济条件下,物质激励是激励不可或缺的重要手段,它对强化按劳取酬的分配原则和调动员工的劳动热情有很大的作用。人不仅有物质上的需要,还有精神上的追求;不仅想吃饱、穿暖,还有自尊心和荣誉感。所谓精神激励就是从满足人的精神需要出发,对人的心理施加必要的影响,从而产生激发力,影响人的行为。精神激励多以表扬和批评、记功和处分等形式出现,它作为激励的一种重要手段,有着激发作用大、持续时间长等特点。

1.1 薪酬激励

薪酬是单位满足员工生理需求的基本保证,也是员工社会地位的具体体现。许多单位本着实现多劳多得的原则,将员工工资酬劳与劳动成果直接结合起来,意在以工资杠杆调动员工的积极性。在运用此激励手段时应注意以下几方面:第一是确保组织内部的公平,也就是要做到员工的同工同酬;第二是奖励优良的工作业绩,以达到激励员工的目的;第三应考虑下列因素:工作危险性、职务高低、年龄与工龄、单位负担能力及财务状况、地区与行业间的差异等。

1.2 股权激励

股权激励的集中体现方式是职工持股计划。好处是一方面,它在一定程度上改变了单位股东股权结构,也更直接的把职工利益跟单位利益挂钩,从而密切了职工与单位的关系;另一方面,职工入股,不仅提高了职工参与管理的积极性,而且增加了对管理部门听取职工意见、加强民主管理的压力。

1.3 智力激励

智力激励是指通过一定的方式开发智力资源,提高人的智力效能,增强智力劳动创造的价值,更好地完成群体目标。其主要方式有学习培训、参与决策、竞赛评比等。学习培训要注意机会均等,否则容易引起职工的消极和不满情绪。领导者吸引员工参与决策,可以实现决策的民主化,科学化;而且可以提高员工的荣誉感和责任感。通过竞赛评比这种形式有效地激发起员工的创造热情,增强员工的集体荣誉感和责任心。

1.4 目标激励

目标激励是指通过设置适当的目标,鼓舞和激发人的正确的动机和行为,达到充分调动人的积极性和创造性的目的。设置目标的时候必须注意设置总目标与阶段性目标相结合,这样可以有效地调动员工的积极性。

1.5 情感激励

1)与下属建立起一种亲密友善的情感关系,以情感沟通和情感鼓励作为手段调动员工的积极性;2)塑造亲和的单位文化氛围,增强员工的认同感。

2 激励原则

2.1 物质激励与精神激励相结合、以精神激励为主的原则

物质激励与精神激励作为激励的两种不同类型,是相辅相成、缺一不可的,只强调物质激励而忽视精神激励或只强调精神激励而忽视物质激励都是片面和错误的。在实际工作中,一些人总以为有钱才会有干劲,有实惠才能有热情,精神激励是水中月、镜中影,好看却不中用。正是这种片面的理解,致使一部分人斤斤计较、唯利是图,甚至弄虚作假、违法乱纪,给组织环境和社会风气都带来极大危害。另有一些人总爱把大道理挂在嘴边,只讲贡献不讲需要,只讲觉悟不讲利益,以为大家靠喝西北风也能有干劲,这些人恰恰忘了“思想一旦离开利益,就一定会使自己出丑”。为了避免以上两种片面性的发生,防止“单打一”现象的出现,在激励中一定要坚持物质激励与精神激励相结合的方针。

物质激励与精神激励是对人们物质需要和精神需要的满足,而人们的物质需要和精神需要在层次与程度上受多种因素的制约,并随主客观条件的发展而不断有所变化。从社会角度来看,一般来说,社会经济文化发展水平比较低,人们的物质需求就会比较强烈,而在社会经济文化发展水平比较高的条件下,人们的精神需要则会占主导地位。从个人角度来看,一个人受教育的程度、所从事的工作性质及其自身的品德修养也会对需要产生很大程度的影响。所以,不论从个人发展还是从社会发展角度来看,精神激励应该逐渐占据主导地位,人的追求将被引向更高的精神境界。

2.2 正激励与负激励相结合、以正激励为主的原则

正激励是从正方向予以鼓励、负激励是从反方向予以刺激,它们是激励中不可缺少的两个方面。俗话说:“小功不奖则大功不立,小过不戒则大过必生”讲的就是这个道理。在实际工作中,只有做到奖功罚过、奖优罚劣、奖勤罚懒,才能使先进受到奖励、后进受到鞭策,真正调动起人们的工作热情,形成人人争先的竞争局面。如果良莠不分、是非不明,势必造成“干多干少一个样、干与不干一个样”的不良局面,使激励无的放矢,得不到好的效果。所以,只有坚持正激励与负激励相结合的方针,才会形成一种激励合力,真正发挥出激励的作用。

2.3 内激励与外激励相结合、以内激励为主的原则

内激励与外激励的正相关关系,体现了二者结合的必要性且符合人们的常识,常用来指导激励的实践。而二者的负相关关系,体现了内激励的主导作用,超出了常识之外,容易被人们所忽视,从而导致错误的激励措施。例如:在学校中,许多学习任务对学生本身是有很大的内在乐趣的,可以在无外力影响下自行完成;但若给以时间限制或用考试和评分来施加压力,活动便成为指派的任务,使原有的兴趣荡然无存,自觉性也就消退了。所以,为了维持学生的内激励,必须谨慎控制外酬的使用,只对乏味的、一般不会自动去做的作业采用外酬。要尽量以内激励手段为主,如鼓励学生自主地安排学习,帮助他们认识学习的重要性、学习的目的和责任,及时向学生反馈学习结果,使学习活动丰富多彩等。至于政府机关里的工作,多半没有固有的趣味性足以培养内激励。即使工作有趣,也有大量使用外酬的传统。即使如此,也绝不能忽略内激励的主导作用,应加强措施,开拓内酬的途径,从而使激励带来更大的效果。

2.4 设置激励措施要有柔性

要充分考虑到各个岗位,各个层次员工的不同需要,从而制定出详细的激励计划和方法,并顾及到应付各种不确定情况,使单位可以根据出现的临时情况灵活机动地设置激励措施。

2.5 注重激励的投资回报分析

激励方法有多种,不同的方法成本不相同,管理者应该选择经济有效的激励手段,把握好成本与收益的关系。在考虑人员激励时,要分析好成本和收益的关系,争取用最小的成本取得最大的收益。

2.6 建立与激励相应的约束机制

不仅给予奖赏是一种激励,约束及惩罚也是一种激励。只有建立激励与约束的机制,才能从规章制度上保证二者的统一。

3 结语

管理是门科学,更是一门艺术,人力资源管理是管理人的艺术,是运用最科学的手段,更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术,无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性,因此企业一定要重视对员工的激励,根据实际情况,综合运用多种激励机制,把激励的手段和目的结合起来,改变思维模式,真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系,使企业在激烈的市场竞争中立于不败。

[1]韩晓文.论国有建筑业人力资源管理[J].山西建筑,2009,35(23):214-215.