国外人才投入机制建设经验借鉴

□文/陈卉

国外人才投入机制建设经验借鉴

□文/陈卉

在全球化浪潮的不断冲击下，人力资本投入机制的建设在人才竞争中显得尤为重要。国外一些发达国家在这方面的理论较为丰富，可以对在转型中的我国提供一些经验。本文从发达国家和发展中国家两个角度，列举美、英、日、印四国介绍人才投入机制建设的主要经验，希望能有所借鉴。

人才投入；人力资本

一、发达国家人才投入机制建设经验

发达国家关于人力资本中人才投入机制建设可供我们学习的经验很多，在这里主要列举三个具有代表性的国家经验，即美国、英国和日本的人力资本投入机制的经验。

（一）美国的经验。作为当今世界上唯一的超级大国，美国强大的经济、政治和文化实力背后是强大的人才实力，这主要得益于多年来美国非常注重对人力资本的开发。美国在人才投入方面更是具有自己鲜明的特色。

1、政府注重对教育的发展，并且建立了相应的投入机制。美国是世界上教育发展最发达的国家。首先，美国是最早普及初等和中等义务教育的国家；其次，美国高等教育发展更是无人能及；再次，美国劳动年龄人口和从业人员整体文化程度高；最后，美国拥有一支人数多、水平高的科学研究队伍，科学技术成就在全球处于领先地位。

美国之所以能取得上述教育方面的人才优势，与其人力资本投入机制的完善和有效密不可分。总结其经验主要有以下几方面：第一，长期以来保持高水平的教育投入；第二，注重联邦政府、地方政府和私人的教育力量相配合。美国人认为，联邦、州和私人对兴办教育都责无旁贷，美国独立后流行一句谚语：“兴办教育事业是由人民首创、州政府尽责和联邦政府积极关怀的工作”；第三，出台相关法规制度确保教育投入的地位。美国自20世纪五十年代末就把教育视为国家发展的基础和人才培养的关键，通过和出台的法案和报告有《国防教育法》、《美国2001年教育战略》、《为21世纪而教育美国人》等；第四，积极拓展教育经费投入的渠道。教育经费的投入结构呈现多元化的特点，包括政府投入、社会力量以及各类慈善组织和私人组织等。

2、运用强有力的人才吸引战略，从而强化人才投入建设。美国为了取得并保持其世界科技经济大国的地位，历届政府都非常重视招揽海外人才。他们通过引进、收买等手段把世界不同国家的优秀人才引入美国或为美国科技经济发展服务，建立起了一支世界一流的科技人才队伍。从中可以得出一些经验如下：第一，奉行灵活多样引进人才的举措。首先，办学引才。美国高校先进的教学手段、优越的实验条件、宽松的教育环境、丰厚的助学金和奖学金，受到世界各国尤其是发展中国家学生的青睐，到美国留学进修成为许多学子孜孜以求的目标；其次，移民引才。从20世纪五十年代开始，美国政府多次修改移民法，为各国科技人才进入美国大开方便之门。美国移民法规定，凡是著名学者、专家和有某些一技之长的人才，不论其国籍、资历和年龄，一律优先入境，并给予长期居留权和优厚待遇；再次，高薪收买人才。美国为了得到世界各国的优秀人才，往往不惜一掷万金，用重金收买。第二，在引进人才的同时，确保稳定人才。

（二）英国的经验。进入21世纪以来，世界经济竞争更加激烈。尽管各个国家的人力资本发展战略不同，但一个共同的发展思路便是发展职业教育，提高劳动者的职业素质。英国是世界上重要的工业化市场经济国家之一。二百年来，英国建立了比较完善的工业体系和市场经济制度，教育培训事业也相当发达。在人才的资格认证方面，一直坚持实行学历文凭证书与职业资格证书并行的制度，由大学和学院颁发学历文凭证书，由各种职业证书机构颁发职业资格证书。经过上百年的发展，英国不但拥有许多世界一流的大学和学院，像牛津大学、剑桥大学、伦敦大学等，也拥有一批信誉卓越的职业教育机构、皇家工艺协会（RSA）和商务与技术教育委员会（BTBC）等。英国也是开展职业教育最早的国家之一。英国在广泛研究了自己的传统职业资格标准的基础上，确定了国家职业资格（NVQ）标准体系，将全国职业资格划分为从低到高五个级别，用以反映不同层次员工的职业能力。可以看到，英国作为一个老牌的资本主义国家，在这方面做得非常突出，有很多经验值得借鉴。

1、不断完善国家职业资格证书体系，保证投入机制的有效运行。促进职业教育发展建立和完善国家职业资格证书制度是促进职业教育与培训发展的一项动力机制，英国政府在推行国家职业资格证书制度过程中以职业标准为导向，它满足了企业的实际需要；同时，由于教育培训与就业的紧密结合，它又适应了经济发展的客观需要。

2、大力推广“三明治课程”，实现职业教育产学结合。三明治课程是一种“理论-实践-理论”的人才培养模式，其实施方式是在两学期之间，通过在校授课和到企业实习相互轮替的教学方式实现以职业素质、综合应用能力为主的人才培养目标。在英国，这种培养模式主要有两种形式：第一种形式分为三个阶段，学生中学毕业后，先在企业工作实践一年，接着在学校里学习完两年或三年的课程，然后再到企业工作实践一年，即所谓的“1+2+1”和“1+3+1”教育计划；第二种形式是第一、第二、第四学年在学校学习三年理论，第三学年到企业进行为期一年的实践，即所谓的“2+1+1”教育计划。一年的工作经历不仅使学生变得成熟、自信，同时也掌握了工作技能，积累有用的工作经验。这段经历使学生能够轻松就业，甚至有可能在实习的公司最终就业。

3、将发展职业教育与促进劳动力结构性调整紧密结合。长期以来，英国一直坚持雇主和工业界是职业培训主体的做法，即使在加强了学校职业教育职能以后，仍然没有削弱雇主和企业在职业教育和培训中的作用。英国在这方面的做法值得我们借鉴。英国在职业教育改革中注重职业教育和普通教育的渗透。由于现代社会生产中知识与技术越来越密集，更新周期越来越短，职业和劳动力市场变化加快，学校为了使学生更适应社会这一发展趋势，英国的做法是使职业教育与普通教育相互渗透。事实上，英国的一系列职业教育改革都是在普通中等学校中进行的。这说明，英国的职业教育改革重点是职业教育与普通教育的一体化。

（三）日本的经验。第一次世界大战后，日本工业倒闭，田地荒芜，民生凋敝，整个国民经济呈现出一派萧条景象。令人不可思议的是，这个缺少资源的岛国却很快从战败的深渊里爬了上来，奇迹般地实现了经济的高速增长，成为世界经济强国。重视人才投入是日本成为经济大国的根本所在，日本在人力资本投入及管理方面的做法引人深思：他们在考虑日本的实际情况、传统的心理因素和所谓的日本共同体思想的基础上，结合欧美的以讲求效率为前提的管理思想，形成了独具特色的日本式人力资源管理模式，值得我们借鉴。

1、终身雇佣制。终身雇佣制是指求职者一经企业正式录用，在达到预定的退休年龄之前，不用担心失业，企业也绝对不会解雇任何一个员工。这样一来，企业可以确保优秀的员工，员工也可以得到固定的保障。终身雇佣制是日本劳动雇佣制度的基础和主要特征，为松下公司所创，后来被日本各大公司纷纷仿效，长期以来作为日本式管理模式的代表，受到许多人士的称赞。终身雇佣制是日本人才管理中最最突出也是最具争议的政策。它有利于增强从业人员对所隶属单位的归属意识，特别是有利于调动职工全力以赴确保企业利益。它有效地解决了工人流动性大的难题，维持了员工对企业的忠诚，为二战以后的日本经济腾飞作出了巨大贡献。但这种稳定的政策会随着经济的衰退、利润的下降而受到严重的挑战。我们在借鉴时应看到它的这一点。

2、通过加大政府投入、结合社会投入以及鼓励私人投入，着重“通才”培养。日本企业重视通才，分工较粗。日本经营者认为，过细分工只能增长小团队意识，因此日本员工往往接受多方面知识的培训，特别是在制造业的蓝领阶层，需进行系统的、全方位的公司文化、统计知识、生产体系和质量管理培训。这种培训过程是工人接受“人力资本投资”的工程，也被学者们称为“蓝领工人白领化”。通才管理模式的优点是能够发挥全部员工在企业中的创造力和凝聚力作用，使企业整体发挥更大的作用。

3、稳定并逐步扩大对于在职培训的投入。由于日本企业在人才使用上重通才、轻专才，因此企业在聘用员工时，不看重个人的具体技能，而强调基本素质。其基本思想是，高素质的员工，可以通过企业自己的培训，胜任所有的工作。因此，在培训新员工上要花更多的精力。招聘高素质员工的初衷是希望员工能胜任不同工作的需要，员工在培训中，不仅要学习技术方面的“硬技能”，还要学习许多“软知识”和“软技能”。日本大、中、小企业在员工特殊人力资本上的投资，分别是美国相应企业的3.6倍、4.3倍和3.2倍。由于重视在职培训，工人在漫长的岁月中积累了丰富的与工作十分密切的技术知识，促进了对企业的忠诚，生产力大大提高，这对增进企业内部的凝聚力、增加企业效率、提高产品的质量都起到了积极的作用。

二、发展中国家人才投入机制建设的主要经验

当今世界正在进入经济时代，人才资源成为推动经济持续发展的关键因素。作为世界第二人口大国的印度，虽然其人均国民收入还很低，总体识字水平也不高，但经过50多年的发展，印度现已拥有居世界第三位的科技人员，在计算机软硬件等高科技领域取得令人瞩目的成果，人力资本形成长足发展，为印度在21世纪争当经济大国奠定了人才资源基础。当今印度，信息技术产业快速发展，特别是计算机软件的开发和出口已跻身世界前列。换言之，正是印度在人力资本形成上的长期积累，才换来了今天和今后在信息经济时代较强的国际竞争力。印度的成功之道，对我们实施科教兴国颇具借鉴意义。在印度，对人力资本的投资包括政府、社会组织和私人等多层次、多途径的投资，但以政府投资为主，政府投资通常占教育费用的85%以上。作为主要的投入主体，印度政府通过其投入行为对人力资本的形成发挥重要的促进作用。

（一）政府是印度人力资本投入的主体。印度政府对教育的投入十分稳定并且不断加大，在印度各类教育机构的经费来源中，政府投资所占比重1950～1951年度为57%，1960～1961年度为67.97%；1970～1971年度为75.65%；1980～1981年度为81.7%；1990～1991年度为87.87%，这也充分反映了印度政府在教育投入中发挥了主体作用。由此可见，投资数额的增长是很快的，它直接促进了印度教育事业的发展和人力资本的形成。

（二）政府从法律和行政两个方面对人力资本投入进行管理和监督。第一，运用立法手段来促进人力资本投入形成。教育立法方面，印度宪法规定，对14岁以下儿童实行普及、免费教育。现已有16个邦通过了教育法，大多数邦政府和地方团体所办的学校对1～8年级学生实行免费教育。免费普及教育法规的实施，有力地推动了印度的初等教育乃至中等教育的发展。在高等教育方面，印度于1956年建立了大学拨款委员会，该委员会的建立依据是当年所通过的大学拨款委员会法。甚至印度主要大学的建立也要通过相应的专门立法，独立前和独立后均如此。不仅如此，在印度甚至连图书馆的建立、博物馆的开设等也要通过相关立法。第二，运用行政手段对人力资本投入进行管理和监督。印度的教育管理体制为中央和邦分权制。印度的联邦政府设立教育部，现已改为人力资源开发部，把教育与人力资本形成直接联系起来。第三，建立规范的人力资本投入的资金渠道。印度大学的资金来源于政府投资的渠道主要有两条：一是联邦政府根据“国会法案”规定的拨款；二是各邦政府的拨款。

（作者单位：西北师范大学政法学院）

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本文为2010年兰州市人才投入机制课题研究项目