农业科研院所专业人才流失的原因及其控制机制

邓利华

（湖南省郴州市农业科学研究所，湖南 郴州 423042）

近年来，在市场经济大潮的冲击下，作为“冷门”单位的农业科研院所专业人才流失较以往更为严重。以笔者对某农业科研所的调查，2005年以来，该所专业人才流失率达到20%左右，虽然从表面上看来总体上还低于引进人员的比例，专业人才总量仍然能够保持略微增长。但观察专业人才流动规律后可以发现，流出的专业人才绝大多数为单位高学历、高职称以及年富力强的科研骨干或生力军，专业人才及技术后备力量的流失率实际上已经达到非常高的比例。而同期引进的专业人才多为高校的应届毕业生，仍处于从学校向社会的转换期，距离承担单位科研与技术重任尚有一段差距。因此，农业科研院所目前普遍的专业人才流动是“哑铃式”的进出。有学者对农业学科研究生流失调查分析发现，其总体流失比例为16.96%，流失者一般不再从事涉农职业。甚至可以说，农业科研院所无形中在为非农科研单位或其他企事业单位做嫁衣裳。

1 农业科研院所专业人才的个体特征

农业科研院所专业人才包括从事农业科学研究和实践的科研人员、试验人员，他们构成了农业科研院所人才的主体。农业科研院所的专业人才具有以下主要特征:

1.1 个人素质较高

农业科研院所的专业人才几乎均受过系统的高等农业专业教育，具有较高学历，掌握一定的专业知识和技能。工作中具有清晰的思路，开阔的视野，较强的学习能力，较宽的知识面，以及多方面的能力素养。

1.2 重视精神激励

相比于其他行业，农业科学研究行业艰苦、公益性强、物质条件较差，农业科研院所的专业人才普遍具有更强的奉献精神。相比于物质激励，农业科研院所专业人才更注重职称、荣誉、成就等精神层次方面的激励，他们更渴望看到自己的研究成果能为人类生存和发展做出贡献。

1.3 工作自主性和创造性强

农业科员院所专业人才的日常工作并非从事简单、机械的重复性体力劳动，而是大多从事创造性劳动，他们依靠自身的智慧不断形成新的知识成果。因此，他们更倾向于拥有宽松的、高度自主的工作环境，注重强调工作中的自我引导和自我管理。

1.4 工作流动性较强

一般来说，农业科研院所的专业人才没有固定的工作环境，而是根据研究项目的需要进行流动，单位对其来说可能只是一个心理上的归属。如果现有单位缺乏充分的个人成长机会和发展空间，或无法提供研究所需的资源和条件，他们就会寻找新的单位。在单位与事业的选择中，农业科研院所专业人才更忠诚于事业。

2 农业科研院所专业人才资源的总体特征

2.1 专业人才规模逐年缩小

受到人才断层的影响，我国农业科研院所专业人才资源的规模正呈现逐年缩小的趋势。根据《中国统计年鉴》的数据显示，我国农业专业人才占全部专业人才的比重从1999年的2.63%下降到2005年的2.20%。不仅如此，我国农业科技人才资源相对于农业从业人员来说比例相当有限，只相当于美国的1/20，日本的1/10。

2.2 专业人才结构不合理

从专业领域看，我国目前的农业专业人才资源主要集中于种植业，能够有效促进农业增产、农民增收的畜牧业和渔业的专业人才只占30%，且农产品加工人才、农业法律人才、农业贸易人才、农业经济人才以及农业复合型人才稀缺；从学历结构看，目前农业科研院所高层次学历（博、硕士）人才比重偏低，年龄偏大、学历偏低的人员占据了较大比重；从人才分布来看，发达地区省级以上、热门领域的农业科研院所集中了绝大部分的专业人才，不同区域、部门、研究单位间的专业人才数量和质量存在极显著的差异。

2.3 人才闲置与浪费严重

我国农业科研院所基本上是“小、散、低、弱”的格局，不仅难以产生高水平的科技成果，还造成人才的过度分散与闲置，难以形成集中优势。各级财政对农业科研院所的投入不足也在客观上造成了许多农业专业人才无事可做。例如辽宁省农科院事业费人均不足1万元，还得承担离退休人员的工资和医疗费超支部分，省科委每年下拨的科研三项经费仅在200万元左右，人均不足3000元。

3 农业科研院所专业人才流失的原因分析

随着社会主义市场经济的进一步发展，事业单位以及人事制度改革的进一步深化，影响农业科研单位人才队伍稳定的因素将进一步增加，由此形成的冲击力也将比以往更为严重。

3.1 外部环境因素

3.1.1 制度因素 从制度层面和政府导向上看，社会主义市场经济发展要求按市场规律配置人力资源，国家把促进人力资源合理配置和人才合理流动作为加快经济社会发展的有力手段。从国家到地方的人事制度改革不断冲破以往计划经济体制下形成的人才为单位所有、部门所有的格局。无论是新的《中华人民共和国劳动合同法》，还是近年来党中央、国务院、人力资源和社会保障部出台的一系列行政法规、政策都明确要求消除人才流动中的区域、行业、所有制限制。以往农业科研院所在限制人才流出中所惯用的许多措施已失去法律依据，单位已无险可守。

3.1.2 竞争因素 从人才竞争态势看，民营、外资企业把优厚的福利待遇、良好的发展环境、先进的文化理念作为人才竞争的杀手锏，同属科研系统的非农科研院所、高校、企业等也纷纷加入竞争，这些单位在科研条件、资金实力、社会形象方面拥有着更大的优势，也拥有着更为灵活的用人机制，使得农业科研院所对专业人才的限制性约束化为无形。

3.2 内部环境因素

3.2.1 行业因素 农业属于弱势行业，在投资回报率偏低的情况下，资本、技术、人力参与农业的积极性有限。与此同时，在不少地区，“农业为本”仅仅只是口号，并未从根本上落实党和中央的“三农”政策，农业科研院所员工福利待遇长期偏低，科研经费严重短缺。在这些综合因素的影响下，农业科研人员的积极性受到挫伤，使得一些原本有志于农业科研工作的专业人才最终也只能遗憾离去，引发人才的跳槽、转行，造成专业人才资源的流失。

3.2.2 福利待遇因素 在工资福利等方面，多数农业科研院所按国家规定的事业单位标准发放，使专业人才的平均待遇远低于外资企业、优秀的民营企业、高校和中科院所属科研机构，更低于政府机关的公务员，在收入待遇上缺乏吸引力。同时，在收入待遇分配上缺乏激励机制，平均主义“大锅饭”现象严重，不能向核心专业人才倾斜，造成优秀专业人才外流。

3.2.3 个体因素 人才个体心态和个人价值追求是农业科研院所专业人才流失的直接原因。一方面，在经济社会转型前期，农业科研院所人才能够保持稳定的一个重要原因在于人才的使命感和责任感，以及事业单位的稳定性。在市场经济以及农业科研院所转制分流改革等因素的冲击下，人才的趋利动机明显增强，加之以往赖以依靠的“铁饭碗”如今也不再有保障，人才外流也就不难理解。另一方面，专业人才存在自我实现的需要，如今专业人才也不再依赖一个组织而生存，而是越来越多地根据自己的知识、能力和志向定位自己的职业。跳槽并不一定纯粹是为了物质利益，也可能是为了更好地发挥自己的价值，实现更高的追求。知识经济社会的这种本质特性决定了现代人才，特别是知识型的专业人才越来越具有流动的欲望和可能。

4 降低农业科研院所专业人才流失的对策

人力资本具有不同于物质资本的特殊属性，其中最重要的一点就是人力资本与其所有者（劳动力）不可分离，即便是通过劳动力市场受雇于他人，也只是其使用权受到时效性的影响，而不会产生分离。这就决定了人力资本不能像非人力资本一样可转让或可继承。农业科研院所在内、外环境的多重制约下，专业人才随时面临着流失的风险。降低人才流失率，稳定专业人才队伍是新时期农业科研院所管理工作中的重点内容。

4.1 提高福利待遇

农业科研院所之所以专业人才流失率高，其根本原因是人力资本的回报率太低，相比于其他行业、单位，同样甚至更多付出获得的回报却远低于前者。因此，要留住人才就必须提高人力资本的回报率。当前农业科研院所薪酬与绩效改革的首要任务就是以效率为根本，对核心科研和技术人员提供符合市场实际情况的薪酬待遇。

4.2 改善工作环境

良好的农业科研环境与条件是农业专业人才得以施展抱负的舞台，因此改善农业科研环境与条件至关重要。一方面，农业科研院所要紧紧把握住国家不断加大农业投入的机遇，加强科研基础设施和技术平台的建设，努力为稳定人才、使用人才、吸引人才创造良好的环境与条件。农业科研院所人力资源管理的核心和关键就是要积极、合理使用和开发专业人才，调动人才的积极性，充分发挥其潜能，做到人尽其才、才尽其用；另一方面，农业科研院所要积极提高社会服务能力，为本单位农业科技人才提供便利的社会服务。鼓励农业课题申报、政府合作、院企合作、项目合作，逐步形成多元化、多渠道的农业科研投入体系，辅之以有效的激励机制，依靠人才优化发展环境，以优化的环境提高人才待遇和竞争力。

4.3 健全人才保障机制

通过健全人才保障机制，解决农业专业人才的后顾之忧。专业人才的流失绝不是一朝一夕的冲动，往往是较长时间内各种不满情绪累积的结果。要加强专业人才思想政治工作，营造和谐、安定、向上的工作环境；同时，要对农业专业人才给予实际帮扶，创造互助、互信的生活环境；对于核心的骨干员工，在职称、住房、医疗、子女就学、科研经费等各个方面给予帮助，从而提高对专业人才的凝聚力和吸引力。

[1]李大胜. 我国农业科技人才的基本现状与高等农业院校发展的趋势性方向研究[J]. 高等农业教育，2010，（4）:3-6.

[2]邓利华. 农业科研院所知识型员工的绩效管理[J]. 企业导报，2010，(2):209-210.

[3]韩海斌，杨景艳. 农业科研单位科技人才流失问题及对策研究[J]. 山东省农业管理干部学院学报，2009，（2）:62-63，66.