企业管理中的激励问题探讨

宋亚庆

（大庆油田矿区服务事业部，黑龙江 大庆 163000）

企业管理中的激励问题探讨

宋亚庆

（大庆油田矿区服务事业部，黑龙江 大庆 163000）

近几年来，人力资源不再像过去那样被当作一种成本，而是作为一种重要资源越来越被企业重视。激励作为开发和管理人力资源的一个重要方法已经被越来越多的企业运用。文中就有关激励的一般性问题做了阐述，总结企业管理中常用的激励方法和使用激励时存在的一些问题，提出为员工提供满意的工作岗位、制定激励性的薪酬和福利制度、采用人性化的管理手段、建立科学的激励评价体系的解决对策。

企业；激励；薪酬

人力资源作为现代企业的一种战略性资源，已成为企业发展的最关键因素。在人力资源管理的众多内容中，激励问题是重要内容之一。激励的科学与否，直接关系到人力资源运用的好坏。很多企业都有人才外流现象，留不住人才已经成为制约企业发展的重要因素之一，而有效的激励正是解决这个问题的关键。

一、企业管理中引入激励的必要性

（一）激励可以调动员工的工作积极性，提高企业绩效。企业最关心的是什么？是绩效！企业有了好的绩效才能生存。企业要有较高的绩效水平就要求员工有较高的个人绩效水平。在企业中，我们常常可以看到有些才能卓越的员工的绩效却低于一些才能明显不如自己的人，可见好的绩效水平不仅仅取决于员工的个人能力。以往我国的企业过分强调员工的个人能力，认为企业效益完全由员工素质决定。其实，这个观点是非常片面的。个人绩效还与激励水平、工作环境有很大的关系，其中激励水平也是工作行为表现的决定性因素。员工能力再高，如果没有工作积极性，也不可能有良好的行为表现。

(二)激励可以挖掘人的潜力，提高人力资源质量。挖掘员工潜力在生产和管理过程中有着极为重要的作用。美国哈佛大学的威廉·詹姆士教授研究发现，在缺乏激励的环境中，人的潜力只能发挥出20%～30%，如果受到充分的激励，他们的能力可以发挥80%～90%。由此可见，以调动人的积极性为主旨的激励是人力资源开发和管理的基本途径和重要手段。企业管理中引入激励机制不仅是企业现代化管理的表现，更是迎接未来挑战的一剂良方。

二、企业管理中激励的误区

（一）管理意识落后。有的企业，尤其是我国的一些中小企业，对人才根本不重视，认为有无激励一个样。这些企业就需要革新自己的陈旧观点，把人才当作一种资本来看，挖掘人的潜力，重视激励，否则，必然会遭淘汰。还有的企业，口头上重视人才，行动上却还是以往的一套。这些企业管理思想落后，在这些企业里的员工很难有高的积极性。

（二）企业中存在盲目激励现象。不少企业看到别的企业有激励措施，自己便“依葫芦画瓢”。合理的借鉴是必要的，但很多企业只是照办，激励的作用并不明显。激励的有效性在于需要，只有立足本企业员工的需要，激励才会有积极意义。所以，必须对员工需要做科学的调查分析，针对这些需要来制定本企业的激励措施。

（三）激励措施无差别化。许多企业实施激励措施时，并没有对员工的需要进行分析，忽视员工需要的差异性，“一刀切”地对所有的人采用同样的激励手段，结果适得其反。尤其是忽视了对核心员工的激励。在企业中，核心技术人员、高级管理者、营销骨干等都属于核心员工，他们有着高于一般员工的能力，加强对他们的激励可以起到事半功倍的效果。

（四）激励就是奖励。这是企业中普遍存在的一个误区，恰恰相反，需要被剥夺的时候也可以激起员工的紧张状态，使其有较高的积极性。企业的一项奖励措施往往会使员工产生各种行为方式，其中的部分并不是企业所希望的。因此，相应的束缚措施和惩罚措施就很必要。但是，使用惩罚措施时要注意，惩罚力度不能过大，多用奖励，辅以惩罚。

（五）激励过程中缺乏沟通。企业往往重视命令的传达，而不注重反馈的过程。缺乏必要的沟通，员工处于一个封闭的环境中，就不会有很高的积极性。所有的员工都希望能得到公司的赏识，但结果却往往令他们失望。很多员工总是抱怨，领导只有在自己出错的时候才会注意到他们的存在。

（六）过度激励。有人认为激励的强度越大越好。其实，这也是一种错误的观点，凡事物极必反，过度的激励就会给员工过度的压力，当这个压力超过员工承受力的时候，结果是可想而知的。

三、企业管理中有效激励的实现路径

（一）为员工提供满意的工作岗位

1.为员工提供一个良好的工作环境

这包括企业必须为员工提供良好的工作场所、必要的工具、完整的工作信息以及公司各相关部门的协调等。很多企业只关心员工的工作本身而忽略了为工作提供良好的支持。当员工总感觉到环境的不适时，企业无论怎么激励都不会有良好的效果。

2.为员工提供一个合适的岗位

员工的技能特点、性格特点要与岗位的任职条件相匹配。企业往往认为员工的素质越高，工作越出色。这种观点是片面的，现代企业的岗位需要的是最适合的人来干。员工素质过高，对工作提不起兴趣；素质过低，无法完成工作，也不会对工作有兴趣。只有与员工的个人能力相匹配的工作。才会激起员工的工作兴趣，调动员工的积极性。

3.工作的内容要丰富、具有一定挑战性

调查表明，当员工按部就班地工作一段时间以后，积极性会有很大的下滑趋势。对工作内容的设计，可以缓解这一问题。对于流水线上的工人，可以适当调整其工作内容，扩大其工作内容，采用工作轮换制。对于管理人员和技术人员，工作内容较为丰富，企业只要鼓励其在工作上创新，增强工作的挑战性，就可以有效地激励他们。

4.为员工制定职业生涯规划

有关调查显示，求职者尤其是高学历的求职者，选择工作时最看重的就是发展前途。如果企业能够重视员工职业生涯规划的制定，充分了解员工的个人需要和职业发展意愿，结合企业实际，为员工提供适合其要求的升迁道路，使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳结合，员工才有动力为企业贡献自己的力量。员工职业生涯规划设计，是一种长期激励措施，是一种必不可少的激励手段。

（二）制定激励性的薪酬和福利制度

报酬，是与人的生存需要密切相关的，也是最有效的一种刺激物。员工进入企业工作的主要目的之一，就是要获得一定的物质报酬。在企业里，报酬的高低甚至可以代表员工的价值大小。所以，合理的薪酬系统具有很大激励效果。

1.制定激励性的薪酬政策

（1）在保证公平的前提下提高薪酬水平

研究发现，从企业内部来讲，员工关心薪酬的差别程度高于对薪酬水平的关心。所以，薪酬体系要想有激励性，保证其公平性是必须的。公平性包括内部公平和外部公平。对外公平，要求企业的薪酬水平与行业的薪酬水平要相当；对内公平，要求企业按贡献定薪酬。如果员工感觉报酬分配不公，他们就会感觉不满，只有保证公平，员工才能正常工作。但是，仅仅保证公平是不够的。要想有激励效果，还要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成对外竞争优势，员工会有优越感，认识到企业对自己的重视，会产生较高的工作积极性。

（2）薪酬要与绩效挂钩

要想使薪酬系统具有激励性，薪酬系统必须与员工绩效结合起来。绩效薪酬可以把公司与员工的利益统一起来，员工为自己目标奋斗的同时，也为公司创造了价值，可以达到一种“双赢”的目的。绩效薪酬实施过程中注意要有科学的绩效评估体系为依据，否则会影响绩效薪酬的公平性，达不到激励员工的目的。

（3）适当拉开薪酬层次

反差对比可以建立更为持久的动力，拉开薪酬层次可以鼓励后进者，勉励先进者。但是，层次不要拉开太大，否则会影响薪酬的公平性。另外，在设计薪酬系统时，要注意薪酬中的固定部分。保持固定部分的比例，使员工有一定的安全感，激励薪酬措施才会有效。

2.制定实施弹性福利制度

设置具有激励性质的福利项目，员工对福利的需要是多种多样的，有的喜欢物质的，有的喜欢精神的，可谓众口难调。以往企业给予员工一样的福利待遇，一定会有部分员工的需要难以得到满足。采取弹性福利制度就可以很好的解决这个问题。弹性福利制度给予员工选择福利的机会，允许员工把个人需要与所需福利结合起来。另外，企业还把福利与工作年限联系在一起，高年限、高职务的员工有更大的选择空间，充分体现了企业的人文关怀，这样更有利于长期激励。同时也要加强对福利项目的管理，保证福利的质量。

（三）采用人性化的管理手段

人性化的管理，是以人文关怀为基础的，以员工需要为出发点、尊重员工个性。人性化管理是现代化管理的需要，是激励员工的重要手段。

1.授予员工恰当的权利

现代人力资源的实践证明，现代员工都有参与管理的要求和愿望。任何员工都不想只是一个执行者，都有参与决策的需要。满足员工的这种需要，不仅可以激励员工，还有利于企业的长期发展。授权的力度一定要注意恰当。权利过大，员工无法驾驭；权利过小，员工无法完成工作。只有恰当的授权才有激励作用。另外还要注意，授权后不要对员工的权力乱加干涉，否则会使员工产生不信任的感觉。授权还要避免重复交叉，一个权力只授予特定的员工。

2.开展目标激励

目标激励是指通过设置恰当的目标，激发人的动机，达到调动积极性的目的。目标之所以能够起到激励的作用，是因为目标是组织和个人的奋斗方向，完成目标是员工工作结果的一种体现，是员工成就感的体现。目标激励的关键在于目标的设置，只有恰当的目标才有激励效果。

3.营造有归属感的企业文化

企业文化的塑造已经成为现代化企业精神激励的重要手段。实践表明，有着良好文化的企业，人才的流失是明显低于那些不重视企业文化塑造的企业的。企业文化的营造应注重尊重员工、强化团队协作、鼓励创新，当企业文化充分体现到对员工的尊重时，员工会与企业融为一体，会为自己的企业感到骄傲，愿意为企业奉献自己的智慧。

（四）建立科学的激励评价体系

有效的激励还必须以科学的评价体系为保证。这里所指的评价体系包括绩效评估体系和对激励手段有效性的评价。客观、公正的绩效评价是对员工努力工作的肯定，是对员工进行奖惩的依据。以员工绩效为依据，对员工进行奖惩，才能起到激励员工的目的。而激励的根本目的就是为了让员工创造出高的绩效水平。没有一个科学的绩效评价体系也就无法评定激励是否有效。随着企业的发展，员工的需要也会随之变化，通过对激励手段的评价，可以随时把握激励手段的有效性和员工需要的变化，调整激励政策，达到激励员工的最好效果。

［1］斯蒂芬·P罗宾斯.组织行为学［M］.北京：中国人民大学出版社，1997.

［2］加里·德斯勒.人力资源管理［M］.北京：中国人民大学出版社，1997.

［3］傅永刚.如何激励员工［M］.大连：大连理工大学出版社，2000.

［4］陈坤.哈佛人才管理学［M］.北京：中国三峡出版社，2000.

［5］陈天祥.人力资源管理［M］.广州：中山大学出版社，2001.

［6］迈克尔·波特.竞争优势［M］.北京：华夏出版社，1997.

〔责任编辑：李尊娟〕

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1002-2341(2010)05-0091-03

2010-08-10

宋亚庆（1980-），男，黑龙江肇东人，助理工程师，从事企业管理研究。