西方诚信领导作用机制模型研究述评

南京工业大学经济管理学院 陈晓旭

西方诚信领导作用机制模型研究述评

南京工业大学经济管理学院 陈晓旭

诚信领导是西方领导学研究的新热点，在诚信领导影响下属方面，西方学者提出了一些比较有代表性的模型，并得到了检验和发展。本文希望通过对西方已有研究结果的述评，为国内研究的展开提供参考。

诚信领导 诚信领导者 作用机制

随着安然、世通等公司丑闻的曝光，企业高层管理者的诚信问题开始引起学术界和企业界的广泛关注，在Luthans(2003)、Avolio(2004)、Shamir(2005)等一批学者的推动下，诚信领导理论迅速发展并成为西方领导学理论研究的新热点。在我国，以德治国是几千年来的历史传统，德才兼备是长期以来中国人衡量领导者是否合格的标准。近年来，三聚氰胺奶粉等一系列社会问题的出现也将公司领导者的诚信问题推上了风尖浪口。本文对诚信领导影响下属的作用机制进行回顾，希望对我国企业诚信领导者和诚信下属的开发提供一些借鉴。

1 诚信领导的概念

诚信的基本含义是诚实无欺，信守诺言，言行相符，表里如一。西方诚信的概念来源于古希腊哲学中的“成为真实的自己”。Harter(2002)将诚信定义为“拥有个人经验，了解自己的原则，并决定着其思想、感情、需要、稀缺、偏好和信念”，从而我们发现诚信的核心是了解自己、接受自己并保持真实的自我(Avolio，2004)。

Luthans & Avolio(2003)认为组织中的诚信领导是指一种把领导者的积极心理能力与高度发展的组织情境结合起来发挥作用的过程，这也是目前诚信领导比较通用的概念。诚信领导者以一种与个人深层价值观和信念相一致的方式行事，树立可信性，通过鼓励不同观点以及与下属建立协作性关系网而赢得下属的尊敬和信任，并因此而以一种被下属确认为诚信的方式来进行领导[1]。当这一过程传递给下属时，能够对下属产生积极影响，本文主要回顾了Ilies(2005)、Avolio(2004)以及Gardner(2005)的诚信领导者对下属影响的模型。

2 诚信领导对下属影响的模型述评

2.1 Ilies的诚信领导对领导者和下属的幸福感影响模型[2]

Ilies等人(2005)以Kernis(2003)有关诚信的理论为基础，提出了诚信领导的四维模型，认为诚信领导由自我意识、无偏见加工、诚信行为和诚信关系导向构成。Ryff(1995)提出一个概念框架，探讨了幸福的六个方面，分别为：自我接受、环境控制力、生活目标、积极的人际关系、个人成长、自立或自我决心。

在Ilies模型中，Ilies将诚信领导的四个维度嵌入到Ryff的幸福六因素中，从而提出诚信领导对领导者和下属的幸福感影响模型。在该模型中，诚信领导可直接影响领导者的幸福感，并通过五个机制影响下属的幸福感，这五个机制为：个人及组织认同、积极的情绪感染、积极的行为塑造、支持自我决策、积极的社会交换。

Ilies等(2005)的诚信领导四维模型是关于诚信领导结构的比较有代表性的模型，该模型已经被一些文章进行了有效地检验(Avolio & Gardner,2005; Gardner et al.,2005; Luthans &Avolio,2003; May et al.,2003)，这对于未来诚信领导和下属结果变量的研究以及诚信领导影响下属的作用机制的研究有重要意义。该模型讨论了诚信领导为什么以及如何积极的影响下属的幸福感，之前的领导学的研究更多地着眼于下属的绩效和满意度，该模型和以前的研究互相补充，拓展了领导学研究的结果变量的范围。

2.2 Avolio的诚信领导对下属态度及行为的影响机制模型[3]

Avolio等(2004)以诚信领导的相关理论及实证研究为基础，推衍出一个诚信领导对下属态度及行为的影响机制模型。

在该模型中，诚信领导首先影响下属的个人身份认同和社会身份认同，个人身份认同会使下属的价值观、信念逐渐变得与领导者相似，而诚信领导者与下属相处时，通过展现高水准的道德价值观及高水平的诚实、正直，可以提高下属的身份认同感。同时，个人身份认同和社会身份认同作为中介变量影响诚信领导和希望、信任及积极情绪的关系。

下属的希望、信任及积极情绪对其承诺、满意度、工作意义及投入等积极工作态度也具有显著的正向影响，这些态度变量进而能够显著改善下属的工作绩效，使他们乐于付出额外努力，并能有效减少他们的退缩行为(主要包括缺勤和离职等行为)[4]。另外，下属的乐观状况在积极情绪、下属的工作态度以及下属的行为间起部分中介作用。同时希望、信任和积极情绪等中介因素间也会产生交互作用，存在一些关键性联系。

本模型将领导学、情绪、社会身份和认同、信任、积极心理学、积极组织行为学以及结果变量融合在一起，着重于心理状态在诚信领导影响下属过程中的作用，第一次提出了积极情绪和信任在诚信领导过程中扮演的角色，并落脚于下属可测量的工作行为。此外，工作意义是心理授权的一个重要维度，因此，在研究诚信领导时，也可以尝试检验诚信领导和心理授权之间的关系。本模型探讨了乐观的部分中介作用，但是，最近的一些文献建议更多探讨诚信领导和乐观的直接关系(McColl kennedy & Anderson,2002; Luthans &Avolio,2003; Avolio et al.,2004; Gardner & Schermerhorm,2004)，这为将来研究诚信领导对下属的影响打下基础。

2.3 Gardner的以自我为基础的诚信领导与诚信下属开发模型[5]

Gardner等(2005)分析了诚信领导中的自我认知和自我调节两个成分的发展。他们认为，个人历史和关键性的激发事件是诚信领导发展的直接影响因素。领导者的个人历史包括家庭影响、榜样、早期的生活挑战、教育和工作经历等；激发事件包括在个人环境中发生的促进个人成长和发展的重大事件或微妙变化。根据模型，促进诚信领导发展的一个关键因素是领导者的自我认识，诚信领导者自我认知的发展会直接促进其积极自我调节能力的提高，使他们通过内在的价值标准、平衡的信息加工、透明的关系以及诚信行为而做到高度的自律。

Gardner模型的中心论点是诚信领导者积极地、持续地以自己的言行为榜样，是诚信下属开发的关键因素。他们通过自己的言行展示核心价值观、积极情绪、动机和目标，展现出透明的决策过程以及对下属成长和发展的关注，因此而成为下属的正面榜样，进而对他们的自我认知及自我调节产生积极的促进作用，从而在下属间产生高水平的信任，并促进下属的发展，激发下属产生可持续的、不折不扣的高绩效。

包容的、关心人的、重伦理的及以优势为基础的的组织气氛有利于诚信领导者和诚信下属的发展，反过来，诚信领导者和诚信下属也有助于培养和保持一种积极的组织气氛。

本模型突出了诚信领导者的榜样作用以及下属的模仿作用。角色模仿在魅力领导和变革型领导的研究中经常使用，在这些研究中，领导者充满自信，有高道德标准，有创新精神，遵守承诺。本模型将这一方法运用到诚信领导中，我们发现，当下属模仿领导者的积极的价值观、目标和行为时，下属也会拥有积极的心态，采取诚信的行为，这和前文介绍的Ilies模型中的积极的情绪感染、积极的社会交换有着重叠之处。同时，我们发现当领导者和下属双方都拥有诚信的价值观，采取诚信的行为时，有利于双方建立诚信的领导成员关系，并最终建立诚信的组织文化，这为未来的诚信领导的研究提供了指导作用。

3 结语

对以上三个模型的回顾，我们发现这些模型着重于诚信领导者通过积极的互动或者榜样的作用来影响下属，但是我们也意识到许多情境因素影响着诚信领导者影响下属的过程，这些因素包括组织结构、性别以及组织文化和氛围等。

此外，我们发现现在诚信领导对下属影响的研究主要集中于下属的幸福感和态度、行为绩效，但是这些研究都没有经过大规模实证研究的验证。目前，学术界还缺乏有效诚信领导的测量工具，这不利于诚信领导实证研究的开展。同时，中西方对诚信定义的差异，必然也导致了对诚信领导定义的不同，因此，我国学者应在借鉴国外已有研究结果的基础上，拓展中国文化背景下的本土化研究。

[1] 詹延遵,凌文辁,方俐洛.领导学研究的新发展:诚信领导理论[J].心理科学进展,2006,(5).

[2] Ilies,R,.Morgeson,F,P,.Nahrgang,J,D.Authentic leadership and eudaemonic well-being:Understanding leader-follower outcomes[J].Leadership Quarterly,2005,16(3).

[3] Avolio,B,J,.Gardner,W,L,.Walumbwa,F,O,et al.Unlocking the mask a look at the process by which authentic leaders impact follower attitudes and behaviors[J].The Leadership Quarterly,2004,15(6).

[4] 李锐,凌文辁,惠青山.真诚领导理论与启示[J].经济管理,2008,(3).

[5] Gardner,W,L,.Avolio,B,J,.Luthans,F,.May,D,R,&Walumbwa F O.Can you see the real me?A self-based model of authentic leader and follower development.[J].The Leadership Quarterly,2005,16(3).

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1005-5800(2010)12(c)-239-02