论战略性人力资源管理的可行性与执行力

西南财经大学公共管理学院 雒 晗

武汉大学经济与管理学院 冉曼曼

论战略性人力资源管理的可行性与执行力

西南财经大学公共管理学院 雒 晗

武汉大学经济与管理学院 冉曼曼

知识经济时代的到来，使企业改变了传统的竞争方式，更加注重人员的知识性创造，为战略性人力资源管理理念的发展奠定了基础。本文通过对战略性人力资源管理的初探，发现企业存在的问题，从而重点关注企业战略人力资源管理的可行性和执行力并提出建议。

战略性 人力资源管理 可行性 执行力

1 人力资源管理的战略性

随着知识经济的兴起，获得经济附加值摆脱了传统的束缚，已经不再通过资本、劳动和材料的互动潜力的最大化来实现，而是通过国家经济连续应用知识以改进和创新工作的流程、产品和服务来获得。知识创新已经成为当今企业的核心竞争力，人作为知识创新的载体，也就是说智力资本相较于传统物质资本来说已经在企业中占据关键地位。战略人力资源管理是指组织追求的整体发展方向，系统性、整合性地将员工和组织联系起来，通过人来达到目标的模式。人力资源战略是组织战略的重要组成部分，是不可或缺的。

战略性人力资源管理的提出，映射出了全球日益竞争的事实。互联网的使用带来了技术和沟通上的革新，技术上的趋同、利益相关者不断变化的需求和缩短的产品寿命周期正在改变竞争性情形的形态。为了适应这些全球性变化，更多复杂的管理工具和概念得到发掘。这些变化对公司的组织结构和流程产生了深远的影响，特别是对组织中个人的角色和他们在组织中的相互关系方面。

战略人力资源管理的基本宗旨是通过确保企业拥有良好技术、有责任感、有良好动机的员工，搭建良好的物质平台激发员工的能力来获得企业的竞争优势。而战略人力资源管理的基础就是资源，企业员工是企业最大的资源，获得、发展并留住员工则成为战略人力资源管理的重点。让员工拥有明确清晰的方向感，以便使企业和个人需求通过实施人力资源政策和项目得到满足。柔性管理方式更加注重人员管理之间的人际关系，强调工作的安全性，以沟通和参与为主，这种方式正与战略人力资源管理强调以人为本和可持续发展相匹配。随着人力资源管理作用的显著，地位随之上升，许多国内外企业都引进战略人力资源管理思维，下面就探讨战略人力资源管理的可行性以及执行力。

2 战略人力资源管理体系的可行性分析

战略人力资源管理是一个整体，它注重公司整体，强调需要做什么，必须以公司宏观角度来审视以确保公司实现其战略目标。战略在表述的过程中往往是抽象的，所以它们必须以详细计划的形式表现出来，应该具有明确的目标以及可操作性。但是，要把战略完全运用到行动中就不容易了。“战略人力资源管理”这一术语在有些情况下已经被滥用了，有时它只是关于人力资源管理实践的一些想法或一个短期的计划。需要特别注意的是人力资源管理战略不仅仅是一些人力资源政策、计划，不只是人力资源管理部门偶然感到这些问题的重要性，零碎的创造活动是不能组成企业战略的。

2.1 立足企业的内外条件与环境

人力资源管理战略方法需要一个融合的方法，来取得整个人力资源过程中的水平化匹配、与公司目标和外部环境的人力资源战略的垂直化匹配。战略是人力资源管理的前提，战略决策对企业的成功和行为产生重要和长远的影响。

战略人力资源管理在实践中会碰到障碍，特别是战略活动在实施中不了解企业需求的情况下，“老板是天上越飞越高的鸟，员工是地上越跑越累的驴”这种战略与管理脱节的现象已经广泛出现在企业。这就会导致人力资源战略行动被看作是与企业业务无关甚至阻碍了生产率的提高。立足企业内部条件与外部环境是人力资源战略管理首先要考虑的问题。企业内外的条件与环境是变化的，不同企业规模、行业不同的发展阶段应该制定不同的战略发展方向与目标。在确定企业战略之初，应该进行严格的内外初期分析。初期分析应当包括业务需求、企业文化、内部及外部的环境。可以采用SWOT分析方法，来分析企业的优点和缺点，以及所面临的机遇和挑战，或采用PESTLE分析法，即分析政治、经济、社会技术、法律和企业运作的环境。

2.2 建立战略管理体系

战略管理体系包括战略的制定和规划，然后将战略的规划付诸于管理实践，最后通过实践对战略进行评价与反思这样一个闭环系统。战略管理体系还是一种动态的管理过程体系，它需要根据内外条件与环境的变化以及战略执行结果的反馈信息等，重复进行新一轮的战略管理过程体系。

战略管理体系的建立和完善是公司战略综合能力提高的集中体现，是公司战略成功的最根本保证。战略的计划到实施要注重与高层经理、一线管理人员、工会进行沟通，通过他们与普通员工的工作再获得员工的支持。这不仅仅是一种行动上的交流，更是思想上的沟通，有关的部门当事方应该参与战略计划的制定。此外，规划的制定还要对潜在障碍进行评估，排除公司内外的敌对、冷漠，资源才能够进行最大限度的利用。进入战略实施阶段，应该明确每一阶段的任务以及行动计划、所需要的各种资源、提出来的各种计划，比如说交流咨询、参与和培训、项目管理的各种安排。在具体项目管理上，还需要有参考行动或者项目计划，项目的监控体系以及突发事件的处理程序等。最后部分的战略评估与反思的作用就是检测原战略计划的缺陷，根据实际情况对原计划加以修正，重新制定战略规划。后续工作可以通过各级谈话了解团队进展情况，或者实施员工态度调查来进行，通过评估指出行动的方向方法。

3 战略人力资源管理执行力分析

战略人力资源管理的执行就是要实现企业战略的整合与插入，切实落到实处。从前文可以看到，战略管理分为三个过程，战略得到有效执行，并不是盲目按图索骥执行，而是要在执行过程中时刻避免公司上下层沟通不畅、员工不明白为何这样做的现象出现。建立合理有效的战略执行流程不失为一种解决方法。战略执行作为战略管理最重要的一环，也是最难得到有效贯彻的一环。通过构建或优化流程，尤其是企业的核心业务流程，将战略一步步的分解到具体的流程和业务中，让员工在流程中感受到公司的战略指导性作用，从而促进企业战略的达成。

3.1 优化人力资源管理各个系统的执行流程

人力资源管理系统是一个互相联系互相影响的有机系统，在战略人力资源管理中人始终是企业最重要的战略资源。站在企业人力资源角度来说，应该考虑需要什么样的人才，怎样吸引、提高和留住这些人才。那么实践中，企业应该按照人力资源管理的流程，着实根据自身的需求以及能力建立科学的、可操作性强的、有利于企业战略目标实现的人力资源管理体系，从员工的招聘甑选体系、培训体系、绩效考核体系到薪酬激励体系。

人力资源招聘甑选过程的总体目标是以最小的成本获得满足企业经营和人力资源战略所需要具备的一定数量的人员。招聘甑选主要分为三个阶段，首先要明确招聘要求即根据企业战略目标所制定的战略计划所需要的工作岗位描述，明确需要人员的条件以及决定雇佣的条件；其次要吸引应聘者，总结和评估应聘者应该是采用内部招聘还是外部招聘，广泛收集应聘者的求职信息。与竞争对手比较，分析企业自身的优势和劣势，看看能为应聘者提供什么能满足应聘者的需求；最后就是选拔应聘者，应聘者的甑选与人力资源管理战略的宗旨是一致的，可利用传统的面试法、评估中心法和考核法。目前，中国大多数企业采用的是面试法另加一些考核作为补充，很少用到评估中心法。总之，在招聘甑选中要注意人员与企业要求的匹配性以及人员应该满足工作岗位的特殊需求。

战略性培训更强调与组织的使命、核心价值观、愿景与战略等协调一致，要求管理者树立全局和整体的观念，在了解组织运作原理和各部门的关系基础上，利用培训的手段提高员工与组织使命及战略要求相一致的能力，以顺利贯彻落实企业的战略目标。不同的企业战略有不同培训战略。波特将企业的战略分为成本领先战略、差异化战略和集中化战略三种，针对三种不同情况，低成本战略以低成本为核心，那么人力资源策略就应该强调资源的取得利用等环节的有效性从而降低成本。差异化战略是以产品或服务的优质而取胜，与之匹配的人力资源策略就要突出创新性和弹性；而集中化战略则是成本领先和差异化战略的结合。

战略性绩效考核体系顺应了战略性人力资源管理的发展，在一个知识经济日益兴起的变革时代，人力资源在管理实践中的地位越发突出，而在人力资源众多模块中，对员工绩效的衡量、评价和管理又备受关注。纵观绩效管理理论的发展，它的评价范围在横向上不断扩展，从单纯的财务指标扩展到全面地考察企业。在纵向中也不断上升，关注经营功能，从单纯的人事测评工具上升到承接组织战略的战略性绩效管理工具。从表现性评价、目标管理、标杆管理到关键绩效指标和平衡计分卡，绩效管理工具与技术随着管理理论的提升也发生着巨大的变化，不断扩充壮大绩效管理，为战略性人力资源管理提供核心技术支持。

战略性薪酬管理的提出揭示了我国许多企业的薪酬管理病，很多企业都是就薪酬而谈薪酬，依旧停留在传统人事管理基础上，尽管企业花了很大心思在薪酬上但收效甚微。其中有一个重要原因是企业没有从总体战略和人力资源管理战略出发，缺乏战略的眼光，仅仅把薪酬发放当作一种目的，没有充分利用薪酬的激励性。战略性薪酬就是根据企业战略目标作出一系列战略性薪酬决策，利用薪酬帮助组织赢得竞争优势立于不败之地。

3.2 构建学习型企业文化和组织

战略性人力资源管理是动态的，对外界环境有很强的适应力，这种灵活性动态的特质同时也对企业的文化提出进一步要求。构建学习型文化是建立和运营可持续发展组织的必要条件，倡导学习型文化搭建学习型组织，为雇员学习创造便利条件，激励雇员既获得新知识和技能，又得到在这个领域学习和解决问题的技能，以形成未来的学习能力。在总体环境中给员工营造一种积极向上的学习氛围，让每位员工具备高水平的学习能力夯实企业基础以适应外部环境的变化。在构建学习型企业文化和组织时已经强调了人力资源管理也是一个与学习和开发相关的领域。在人力资源战略管理实施过程当中，以学习为导向更加强调长期的战略关注，不仅个人要学习，群体以及组织层都要学习。在构建学习型文化以及组织时，招聘、诱导和初级培训是能够帮助塑造工作场所文化的，进一步的凝聚能够通过财务或者非财务的激励和开发体系得到加强。组织文化是可以管理的，通过研究表明，这种管理也是十分困难的。那么，这也需要更多理论指导和实践结合起来，突破难关，同时也为战略人力资源管理的宏观内部环境与氛围提出更高的要求。

[1] (英)迈克尔·阿姆斯特朗,张晓萍,何昌邑等译.战略化人力资源基础[M].北京:华夏出版社,2004.

[2] (英)罗斯玛丽·哈里森,(荷)约瑟夫·凯塞尔.知识经济时代人力资源开发(周金泉译)[M].北京:经济管理出版社,2004.

[3] 魏明.论战略人力资源管理[J].重庆商学院学报,2002,(6).

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1005-5800(2010)12(c)-074-02