人才测评在企业人力资源管理中的应用策略

陕西工商职业学院 刘 艳

西安文理学院商学院 吴琦

人才测评在企业人力资源管理中的应用策略

陕西工商职业学院 刘 艳

西安文理学院商学院 吴琦

在企业人力资源管理中，科学合理的人才测评既能让合适的人在合适的岗位上，使其充分发挥潜能，避免人力资源浪费，也为人力资源测评不断发展和创新提供依据。本文着重论述了人才测评在现代企业人力资源管理中的应用，对其实际使用过程中存在的问题及产生原因进行探究，并提出了相应的对策。

人才测评 现代企业 人力资源 应用策略

随着全球经济一体化进程的加快，现代企业面临着更为激烈的市场和行业竞争。创新成为企业在竞争中获胜的关键环节，人才的培养和发展成为创新途径的首选。人才的培养和发展，即人力资源的开发，一个最重要的部分就是要运用好人才测评技术。本文通过分析传统人力资源管理存在的不足，人才测评在企业人力资源管理应用中存在的问题及因果关系，试图让企业在应用人才测评时，能全面、系统的分析人才测评的作用以及实际应用，进而让人才测评技术在现代企业人力资源管理中发挥应有的作用。本文通过阐述人才测评在现代企业人力资源管理中的应用研究，给企业的自我诊断提供一个依据，也给使用过程中出现水土不服的企业提供一些经验借鉴。在现代企业人力资源管理中，人才测评作用的发挥主要体现在两方面：一方面可以为人才科学配置提供可靠依据；在人力资源科学配置这个复杂的过程中，通过人才测评，可以让合适的人在合适的位置上，又能充分发挥潜能，同时也不造成人力资源浪费。另一方面，可以为人力资源科学开发提供依据，人才测评，力图从智力、能力倾向、心理素质、体能等个性特征方面，了解其基本素质，发展潜能，提供诊断信息，科学合理的制定出具有针对性的培训和使用计划。

1 人才测评在人力资源管理应用中的现状及未来发展趋势

现代人力资源的开发与利用一直遵循“人适其事，事得其人；人尽其才，才尽其用”的理想目标。随着社会经济和科学技术的不断进步和更新，人才测评已成为现代人力资源开发与管理科学化的基础和根本保证。据2003年相关调查数据，国内将人才测评在人力资源管理中应用的企业仅占37.2%，且集中在三资企业和民营企业，国企仅占17.2%。随着我国企业制度改革的不断深化，其他所有制和三资企业正在发展和壮大起来，管理者的意识和观念也逐渐进步并且意识到人才测评在企业发展中的重要地位。发达地区对人才测评的接纳和应用程度较高，例如北京、上海、广州及沿海发达城市。随后五年，将有超过60%的企业计划引入和应用人才测评技术。超过75%的企业高层认为人才测评可以成为增强企业核心竞争力的有力手段。

进入21世纪以来，对中国经济领域影响最大的莫过于中国加入WTO。这使我国要面对更广泛、更激烈的全球竞争与较量。人才的竞争就是制胜的前提之一，人才是竞争优势的基础和保障，而要获得人才就必须首先懂得如何识别人才。这就好比需要千里马就必须知道如何识别千里马，科学的人才测评是非常必要的。美国的健全有效的评价体系也与它的发展时间以及发达的经济环境密切相关。我国的经济正处于腾飞阶段，积累比较少，人才测评技术水平尚处于发展初期，健全和普及程度不够，企业要在自己内部建立起完整有效的人才测评体系，随着时间、经验和经济的不断积累，国内的人力资源管理一定能够迈向世界先进水平。

2 人才测评在现代企业人力资源管理中的积极意义

有效地利用人才测评，能够很好的发掘企业内部的潜能。人力资源是一种具有主观能动性的重要资源。首先，只有按照岗位需要来安置合适的人，才能最大限度地使人的潜能得到发挥。如用人单位只单纯看应届大学生的在校成绩而不注重实际动手能力，就会忽略成绩和实际动手能力之间的差距，高分低能的例子也比比皆是。其次，现代人力资源管理强调要“用人所长”，并且“合理搭配”，只有正确理解人才开才能更好的运用人力资源管理的职能，包括人才的思想文化素质和道德觉悟的提高、人才潜能的有效挖掘和利用。事实证明对人力资源的有效利用就是一种投资最少、见效最快的人才开发方法。过去保守型的人力资源管理不能够很好的实现人才和岗位的最佳合理配置，所以不能很好的实现员工的有效使用，存在主观性强，重复培训、无效培训等不足。再次，在人力资源管理中，福利待遇可以说是员工最关心的因素，因此也经常企业人力资源管理中最受关注的问题。国内企业目前普遍存在着人才短缺与人才浪费的矛盾对立面。以岗位调动为例，传统人力资源管理中完全是由上层领导直接主观决定的结果，你与领导的关系好，就会往上升，如果得罪领导，你就会下调或不被提升。不管你有多大的才能，命运都一样。常常会出现“求贤似渴”或是“大材小用”甚至“有才不用”的情况。企业不能给员工提供很好的发挥能力的良好环境，就会出现要么跳槽离职，要么默默无闻的现象。随着知识技术时代的冲击和全球经济一体化进程的加速，企业乃至国家之间日趋激烈的竞争主要体现在科研、产品、技术、管理等诸多方面，其核心就是人才的竞争。而人才竞争的核心目标就是物色优秀的人才，优秀人才的遴选要通过测评来实现。人才测评的产生和使用是适应经济和发展对人力资源开发的需要而逐步发展起来的现代企事业单位管理中的一个新兴学科。我国是世界上劳动力资源最丰富的国家，同时也存在着人才资源严重紧缺的现象。如何科学的实施人才素质测评、达到合理的配置人才资源，已经成为我国企业人力资源开发与管理中的迫切课题，由此可见，人才测评在人力资源管理中的重要性日益凸现。

3 人才测评在人力资源管理的应用策略

3.1 人才测评软件的开发、利用和普及

人才测评软件就是以计算机为媒体来实现对人才的测评，实现科学化、信息化、高效化。我国人才测评软件的开发研究起步较晚，起源于八十年代后期，由于受到计算机软硬件技术发展水平的限制致使该软件研发和利用进展缓慢，范围非常有限。进入九十年代以后，随着人才测评理论与实践的不断发展，企业对测评技术的应用的需求日益迫切，特别是信息化技术的飞跃，为人才测评软件的开发提供了强有力的技术支持，使测评软件有了一个有利的支撑和交流平台。互联网和多媒体技术的发展使测评软件突破了简单文字图形的内容等形式，测评内容更加形象、生动，突破了空间结构的束缚，大幅度提高了测评的实际效果和效率。目前，测评软件的开发已经在技术上取得了重大突破，特别是通过网络和多媒体技术平台，提高了测评软件的趣味性和吸引力，使用和操作上也更为简便和人性化。

3.2 引进国外先进技术和管理理念

美国在人力资源管理方面做得比较成功。美国是世界上最早推行现代人才测评制度的，其人才测评的很多理念、技术和方法值得借鉴。美国在实施测评时非常注重测评内容的合理性，职位需要和能力适应性，专业知识和能力的通用性，尤其是专业和岗位需要的对口的实际应用能力。在测评软件方面，例如：美国教育测验服务中心(Educational Testing Service，ETS)已经实现了在GRE和TOEFL考试上无纸笔化作业。又如：美国全美软件系统有限公司(ATA)，已成功研制出E-testing全程自动化测评系统，并在美国进行了商业化运行，这项技术实现了从报名、抽题、阅卷评分、证书打印，到求职、招聘、人才交流、人才管理各相关领域内的网络化运行，将测评、考核、评定、评审与人才推荐、人才交流于一体。美国的测评管理制度也有很多地方值得我们借鉴，例如测评形式、内容、方法、过程、体系的公正、公平、公开、人性化，密切结合企业和社会需要的实际，科学合理的激励机制和用人机制，坚决抵制人为因素对测评结果的影响等。

3.3 人才测评手段、方法的更新和创新

人才测评工具缺乏规范和质量认证，测评工具是否合理使用在一定程度上影响了测评的信度、效度和测评声誉，同时影响了人才测评工具质量的提高。(1)不断深入和拓展人才测评研究，特别是基础理论研究，使人才测评能够打下坚实的基础；拓宽应用领域和层面，提高人才测评在其他公共领域中的影响力，进一步推进人才测评纵向发展；转变思想观念，建立客观的以市场竞争为平台的人才测评体系；(2)培养专业人才，加紧人才测评队伍的培养是发展现代人才测评的前提和物质基础，要确保人才测评人员的高素质和高技能的构成。同时建立人才测评专家服务机构，组织专家队伍科学的解决人才测评发展的重大科研和技术问题，并结合心理学或者产业心理学有高学历的人，由这些专家共同开发企业理想的测评方法。

3.4 人才测评在人力资源管理实际应用中不断进步和完善

人才测评有自身的问题和实际运用的问题。(1)人才测评技术应用必须落到实处；(2)人才测评技术使用必须规范，防止实际中这些技术的应用具有盲目性；(3)尽可能客观地选择测评机构，从根本上避免为了实现某种利益而选择和左右测评过程的现象，以保证测评结果的科学性、可靠性和可信性；(4)正确对待和使用测评结果。才能真正将人才测评技术作为企业竞争的主导因素，在经济发展中为企业占据一席之地。

3.5 政策、制度、法律、法规的保障

由于缺乏相关政策、制度、法律、法规的约束，导致各种盗版测评软件盛行以及测评实施过程的公开、公平、公正性等方面存在一定漏洞。(1)制定统一规范的职业标准和岗位要求及测评的衡量标准，把多种测评手段和方法结合起来，形成一套科学、合理、完善的测评体系，同时要尽可能防止测评中各项主客观因素对测评结果的影响，使测评过程科学化、专业化、规范化；(2)制定并完善一系列重要制度，加强鉴定、推广、测评、监督、检查、专利技术保护等；(3)确保测评结果的准确率；(4)建立健全保密制度，保护被测评者权益。相信我们会在改革、摸索、实践中逐步建立具有中国特色的社会化的专业技术人才测评体系。

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F272

A

1005-5800(2010)12(c)-047-02

刘艳(1964-)，女，山东曹县人，陕西工商职业学院工商管理系副主任，陕西广播电视大学工商管理教学部副主任，教授，主要从事人力资源管理研究；

吴琦(1963-)，男，陕西西安人，西安文理学院商学院讲师，主要从事人力资源会计及税收筹划研究。