论现代人力资源管理在医院发展中的重要性

李 霞

（河南省南阳市眼科医院，河南南阳 473014）

论现代人力资源管理在医院发展中的重要性

李 霞

（河南省南阳市眼科医院，河南南阳 473014）

分析当前我国公立医院存在的人力资源管理问题，介绍先进的、可行的方法，探索医院人力资源管理的现状，为公立医院逐步实现现代人力资源管理提供积极的借鉴作用。笔者采用以人为本的现代人力资源管理理念，有利于人才的成长和人才队伍的稳定，可以保证公立医院在医疗市场竞争中立于不败之地，使公立医院的公益性为人民群众提供更好的医疗服务。实施现代人力资源管理理念和新的人才战略，可解决当前我国公立医院人力资源管理方面存在的问题。

人力资源；医院；市场竞争；重要性

21 世纪是人才竞争的世纪，知识密集型行业都将人才作为核心竞争力参与市场竞争。医院作为知识密集型的服务单位，如何充分利用人才优势参与医疗市场的竞争，已经是摆在医院人力资源管理部门面前的一个重要课题。

据了解，现阶段我国大部分公立医院的人力资源管理还处在传统的人事管理阶段，这在很大程度上影响了医院人才队伍素质的提高和医院的发展，客观上制约了人民群众对优质医疗服务的需求[1]。本院近年来在人力资源管理方面做了有益的探索和改革，并取得了可喜的变化。

1 树立正确的人力资源观念

人力资源是医院的战略资源，其他资源则是医院的附属资源，这是本院领导班子的共识。2000年本院新的领导班子成立后，就非常重视医院的人力资源管理工作，强调医院要将人才做为参与医疗市场竞争的优势，要求人事部门运用现代人力资源管理理念，为医院建立起一支稳定、高素质、高科技含量的医疗人才队伍。

2 转变人事管理职能

新的领导班子成立后，要求转变传统的人事管理职能，把人事管理工作的重点由传统的以人员管理为主转向以人才的培养、开发为主，树立起人才资源是第一资源的观念，加大人才引进、开发力度。职能的转变使本院在实际工作中实现了三个转变：一是把全面提高人才的素质从作为服务医疗工作的一种手段向医疗工作本身转变；二是把人才队伍建设从附属于医疗队伍建设向医疗队伍建设最核心的组成部分转变；三是从低层次的一般性人才培养向高水平人才培养转变，确立人才在医院工作中的主体地位。建立起了适应岗位特点、符合岗位要求、有利于人才成长的人员人事管理机制，实现了人才的“人尽其才”和人才的“引得进，用得好，留得住”。

3 为人才发展创造良好的环境

为给人才提供良好的发展空间和不断成长、发展的机会，让其获得事业上的成功与生活上的满足，本院采取了以下措施：

3.1 坚持以人为本，打造吸引人才的外部环境

在为人才打造外部环境上，本院首先是对人才进行强有力的宣传。医院每年都要拿出相当数量的经费在媒体上对人才进行全方位的宣传，提高其社会影响力和知名度；在院内则着重对其工作成就和先进事迹进行大力宣传和表彰，使员工认识到人才对医院发展的重要性，从思想上、行动上理解人才，关心人才，形成了浓厚的吸引人才、留住人才、用好人才的氛围。其次是营造 “尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好氛围，最大限度地给予人才创新发展的空间，如在用人上树立不拘一格选用人才的观念，任人唯贤，加快对人才的提拔和重用，使人才的聪明才智得到充分的发挥。

3.2 坚持“人有专长”打造人才成长的事业环境

事业的发展需要人才去推动，人才的稳定也同样需要事业来吸引。根据马斯洛的需求层次理论，说明人的需求是由从低向高逐步升华的，有才华的人，其需求绝不仅仅只是物质待遇，更重要的是才能的施展和价值的实现[2-3]。从这点出发，本院注重为人才拓展有利于施展才华的事业平台，如将原来的2个病区根据专业的不同细分成6个病区，将原来的4个学术专业组细化到9个；6个病区的正、副主任和9个专业组的正、副学术带头人都由一定专业特长的人才担任。这样使每个人才都可以根据自己的特长、特点主攻一个专业，成为这方面的专家。由于有主攻方向，使其专业知识和专业技能迅速得到提高，过去需要请上级医院或专家治疗的疑难病症，现在其都能够一一轻易破解。这样一来，实现自身价值的成就感得到承认和尊重的自豪感激发起他们以更大的热情投入到工作中和临床科研中去，实现了医院与人才的共同发展。

3.3 坚持待遇留人，创造人才良好的生活环境

好的生活环境是留住人才和吸引人才的关键因素。本院在为人才创造良好的工作环境的同时在生活上也制定了优厚的政策，规定在分房、子女就业、薪酬分配、职称晋升等方面都向人才倾斜。如在分房时，技术职称、科研成果和技术专利等都是加分的条件；在就业十分困难的今天，对愿意到医院工作的人才的子女，只要大学毕业符合条件就安排其就业，最大限度地解除了家长的后顾之忧；绩效工资的发放，也大力向人才集中的一线科室倾斜，极大的提高了他们的工作积极性；在职称晋升上，院领导更是重视，不遗余力地为符合条件的同志跑指标、要指标，使其都顺利的晋升职称。总之，医院千方百计的为人才排忧解难，为其提供良好的工作环境和生活环境，使员工心灵上产生了强烈的归属感和安全感，而这种感觉又转变成了努力工作地内在动力，各类人才都在岗位上不遗余力地施展着自己的聪明才智，人人都在为医院的发展尽心、尽力。因此，也就有了医院的业务收入从2000年的400万到2009年的2 000多万的巨大提高。

4 打破传统观念，不拘一格选人才

选人、用人是实现现代医院人力资源管理的重要一环。在用人制度上，本院破除论资排辈的传统观念，坚持选拔任用德才兼备的优秀人才担任各级领导，做到“唯才是举”。对于有能力、有潜力的优秀苗子，敢于破格提拔任用，使其能力得到充分发挥。对于工作成就感较强的人敢于压担子，给予锻炼和发展的机会。这样一来，使一批业务水平较高、年富力强、朝气蓬勃的中青年人才迅速脱颖而出，走上了科主任、护士长的工作岗位，挑起了科室管理的重担并让其在医院整体工作目标的框架下放手工作，有职、有权、有责，才能和个性得到了全面的发展。

5 制定人生目标激励人才

一个人实际上除了经济目标外，还有如权力目标或成就目标等的追求，只有不断启发对高目标的追求，才能启发人才奋进向上地内在动力。在工作中，本院积极地将每个人内心深处或隐或现的目标挖掘出来，并帮助其努力实现目标。笔者发现，当一个人对追求的目标强烈、迫切地需要实现时，他们就会对工作产生强大的责任感，平时不用监督就能自觉地把工作做好。为了不让追求的目标成为“海市蜃楼”，本院创造和提供一切机会，让其参与医院或科室许多事务的研究与管理，结果发现，这是调动其积极性、接近实现目标的有效方法。事实证明，让有目标的人适当地参与管理，既能激励其发掘自身的潜能，又能为追求目标的成功获得有价值的知识。通过开展对追求人生目标的激励，较好的调动了员工干事、创业的积极性，保证了医院各项工作目标的圆满完成。

6 为人才提供培训和发展的机会

随着社会的飞速发展，知识更新速度不断加快和管理理念的不断创新，这就需要不断的将人才送出去进修或培训来更新和充实其知识，培养其能力。本院采用点、面相结合的人才培养方法，以点的培养为主。选拔有责任感、上进心、自信心和有较强理论思考能力、设想能力的人进行重点培养，培养的目标是专业学科带头人，培养的目的是使其较好掌握新理论、新技术，使医院的诊疗水平和国内保持同步，主要以送出去进修、培训为主。面的培养是人才培养的基础，主要以请专家讲座授课为主。这样可以使高、中、初档次医学人才互补，形成合理、稳定的能级结构。人才培养出来后，医院还为他们搭建施展抱负的平台，做到“你有多大才，我搭多大台”，提供与高素质人才相匹配的知识与科技含量高的工作空间和领域。如医院开展的“玻璃体切割手术”“复杂青光眼”“眼部肿瘤”等眼病的治疗都填补了本院的空白，有些还走到了国家的前列。周边地、市的疑难眼病患者，也慕名前来就医。实践证明，人才有大展身手的机会，就会越干越有劲，不会有跳槽的念头。10年来，本院没有流失过一个人才，反而是越来越多的人才想到医院来工作。

7 心得：公立医院人力资源管理观念亟待转变

随着医疗市场竞争的加剧，许多医院的求贤招才，使人才“转院”越来越多，对公立医院来说，这种现象已形成严重的人才流失问题。为此，公立医院一定要适应新形势进行人事管理改革，而人事管理的改革，一是需要领导素质的提升；二是要有以人为本的理念。这主要体现在领导重视，积极推行现代人事管理制度，重视人才、尊重人才，使人才在相对良好的氛围中尽情地发挥自己的聪明才智，从而达到留住人才的目的。

[1]陶代兰.公立医院人力资源管理的现状与对策[J].中国医药导报,2007,4(23):118-119.

[2]张德.人力资源开发与管理[M].2版.北京:清华大学出版社,2001:40,246-248.

[3]程立琼.医院人力资源管理研究[J].中国现代医生,2007,45(2):54.

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1674-4721（2010）10（a）-132-02

2010-09-03）