工作满意度量表在我国的适用维度研究

杨玉文，李慧明，翟庆国

（1.南开大学 循环经济研究中心，天津 300071；2.大连民族学院 经济管理学院，辽宁 大连 116600；3.辽宁石油化工大学 经济管理学院，辽宁 抚顺 113001）

0 引言

近些年来，对工作满意度的研究受到越来越多的关注。研究发现，员工工作满意度与工作绩效[1]、组织公民行为[2]和离职意向[3]等密切相关。近几年，我国学者也开始重视工作满意度方面的研究[4,5]。关于工作满意度研究的一个关键问题是对工作满意度的度量。我国学者对工作满意度的度量主要采用三种调查问卷。第一种是单一项目的测量，既用一个问题来测量工作满意度[6]，其缺点是其信度低于多项目测量方法；第二种是自编调查问卷[7]，其不足之处是所用指标维度的效度、信度都未得到严格的检验；第三类是在西方国家广为使用的多项目度量工具，其指标的效度、信度都得到了严格的检验，但由于文化、语言差异，在西方国家开发的问卷是否同样适用于中国，尚有待考证。本文将检验由Spector开发的在美国已经发展成熟的工作满意度量表在中国的适用性，其可靠性和有效性已经在美国[8]、印度[9]和新加坡[10]等国得到证实，但其全部的36项指标还没有在中国使用过。检验结果将有助于说明源于西方的工作满意度理论是否也适用于中国。

表1 样本描述性统计信息

1 模型及说明

本文对四个工作满意度模型进行了检验和比较。前两个模型得到了美国实证研究的支持，第三个模型是针对我国实际设计的模型，第四个模型是包含工作满意度量表中五个维度的模型。

模型一是Spector开发的九维度工作满意度模型。在回顾已有文献的基础上，Spector[11]提出工作满意度的九维度模型。这九个维度分别是薪酬满意度、晋升机会满意度、福利待遇满意度、回报满意度（表扬和认可）、主管领导满意度、同事满意度、工作本身满意度、沟通满意度和工作程序满意度。每一个维度都由四个测量题项来度量。在美国的实证研究表明九维度工作满意度量表（JSS）是一种信度和效度指标可靠的工作满意度测评方法[8]。

模型二是工作满意度的四维度模型。Locke[12]将工作满意度归纳为四个测度维度，分别是代理人、工作回报、内容和环境，并将上述JSS的36项指标归入这四个维度中。代理人维度对应JSS中的主管领导满意度和同事满意度；工作回报维度对应模型一中的薪酬满意度、晋升机会满意度、福利待遇满意度和回报满意度；工作内容维度对应JSS中的工作本身满意度；环境维度对应模JSS中的工作程序满意度和沟通满意度。四维度模型在美国的实证研究[13]中得到了验证。

模型三是针对我国情况编制的六维度模型。JSS中的薪酬满意度、福利待遇满意度和回报满意度归纳为模型三中的回报满意度。JSS中的工作程序满意度和沟通满意度被合并为模型三中的公司政策满意度。JSS中的其余四个维度，即工作本身满意度、晋升机会满意度、主管领导满意度和同事满意度未作改动。

模型四包括JSS中的五个维度，分别是薪酬满意度、晋升机会满意度、主管领导满意度、同事满意度和工作本身满意度。这五个维度是工作满意度研究中经常研究的五个方面[8]。

2 研究对象和方法

2.1 研究对象

数据收集过程采用任意抽样法。数据来源于辽宁省沈阳、大连、抚顺等三个城市2008年的问卷调查数据。样本覆盖行业范围广泛，包含了机械制造、医疗服务、教育和政府等部门。共收回问卷1073份，其中有效问卷1051份。样本特征见表1。

2.2 测量工具

工作满意度测度所采用的是Spector（1985）工作满意度量表，量表中共有36个题项，测量尺度采用Likert 6级划分， 分别为 “非常不同意”、“不同意”、“不太同意”、“比较同意”、“同意”和“非常同意”，其中 1 分代表“非常不同意”，6分代表“非常同意”，数字越大代表越同意。为了保证量表翻译上的准确性，量表的翻译采用了严格的双向翻译。把翻译后的英文量表和原始量表进行对比，其不同之处通过研究者共同讨论确定最后的中文问卷，目的是保证中译本量表和原始的英文量表的等效性。

2.3 分析方法

应用验证性因子分析法来检验测量工具的有效性。适合度指数（GFI）、配适度指数（CFI）和平均近似值误差平方根（RMSEA）被用来测试和比较模型效度。一个拟合良好的模型要求GFI和CFI不能小于0.90，且RMSEA不能超过0.80。通过Cronchbach内部一致性系数α来判定调查问卷测量维度的信度。测量的变量的信度的α值不低于0.70，跨文化的研究中α值不能低于0.60。

3 结果和讨论

利用AMOS17.0分析软件对上述四个模型进行了验证性因子分析。检验结果如表2所示。四个模型的RMSEA指数的范围是0.064到0.070（LO90和HI90是RMSEA90%置信区间的下限和上限），都落在小于0.08的模型可接受范围内。但从适合度指数判断，只有第四个模型合理，且其GFI指数（0.911）和 CFI指数（0.873）均高于或接近临界水平，也是四个模型中最理想的。同事满意度方面有两个题项的因子载荷低于0.30，分别是工作满意度量表的第16题（因子载荷为0.224）和第34题（因子载荷为0.267）指标。第16题是“我发现由于我的同事办事不力，我不得不在工作上多花精力”，该项指标侧重于衡量人们之间的工作关系，而非人际关系。第34题是“我工作中有过多的争议和吵闹”。按照中国的传统，人们一般会尽量掩饰自己的情感，尤其是对其他人的强烈憎恶情绪。所以这两道题目的设置或许有悖于中国的文化，而无法得到客观的回答。在剔除这两个题目后，所有指标的因子载荷都超过了0.30。GFI指数增加到0.928，CFI也增加到0.897，证明此时的模型拟合效果最佳。

JSS整体量表和各分量表Cronchbach内部一致性系数α值如表3所示。初始的九因素模型中的同事满意度和工作程序满意度的内部一致性系数α都小于0.60。较低的内部一致性系数表明量表中这两个维度的测量项目不完全适合中国。这一发现和Spector[11]、[13]的研究结果相似，其同事满意度和工作程序满意度的α值同样也是最低的，只是稍高于0.60。而且，后续研究中的α值低于原始量表中的α值[16]。例如，Bruck等[17]对美国医院员工的研究，报告的工作程序满意度的α值是0.45。将对应同事满意度的第16题和34题剔除后的α值增加到0.589；验证性因子分析的模型拟合优度指标GFI和CFI也有所改善。

表2 模型适合度指数比较表

表3 样本数、样本均值、样本标准差和内部一致性系数

4 结论

本文的主要目的是验证JSS量表在我国的适用性。验证性因子分析的结果表明，JSS九维度模型的结构效度较差，其中两个分量表的可靠性较低，说明九维度工作满意度模型不适用于中国的工作满意度结构；JSS量表中的工作本身满意度、薪酬满意度、晋升机会满意度、主管领导满意度、和同事满意度可以用于度量中国员工的工作满意度。其中同事满意度中的两个测量项目因为文化、语言的差异，需要进行修正，以适应我国的情况。

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