浅谈地铁企业人力资源规划

王先利

随着我国国民经济的持续快速发展,城市化进程的不断加快,城市基础设施特别是城市交通设施与城市化发展的矛盾逐渐显现,地铁以其运量大、速度快、安全可靠、准点舒适的技术优势必将成为主要的城市交通工具,在我国许多城市已在大规模修建地铁。由于地铁专业性强的特点,新建地铁企业必将面临大规模的人力资源短缺,企业人力资源规划应成为新建地铁企业的一项重要工作。

一、地铁企业人力资源的需求状况

1.总量大。地铁企业在建设期主要以建设人才为主,而在建成投入运营后,主要以运营人才为主。国内已运营地铁企业人力资源通常为每营业公里46-100人,新建地铁由于经验不足,并考虑人力资源储备,一般控制在每营业公里60-70人左右,需求总量较大。

2.专业多。一条地铁线路从建设到运营包括了近30个专业,人力资源需求涵盖了这些众多专业,每个专业都需要有人负责,专业之间的接口问题也比较复杂,如果不能很好的处理则会影响到整个地铁运行系统。

3.要求高。因为技术的发展,新建地铁的科技含量逐渐提高,而新建地铁企业既没有既有地铁运营经验可以借鉴,也不像国铁那样有成熟可靠的运营管理机制和经验,地铁建成后立即投入运营,要保证地铁能可靠、有效、安全的运营,对人员的素质自然要求较高。

二、人力资源规划的必要性

1.实现地铁建设功能目标的需要。建设地铁是为市民提供便捷、舒适、安全的出行方式,只有建立一支高素质的人力资源队伍,才能保证地铁顺利开通运营,实现其功能目标。

2.地铁企业自身发展的的需要。地铁事业的发展,地铁企业自身不断发展、壮大,需要建立精简高效、高素质的人力资源队伍。只有对地铁企业人力资源的构成、培训、评价和发展进行科学的动态规划,才能满足地铁企业自身发展的需要。

3.提高地铁企业竞争力的需要。企业竞争力是在自由与公平的市场条件下,企业能够保持经营收入的持续增长的能力。地铁企业虽然是一种公共服务性企业,但也存在与其他交通方式竞争的问题。做好铁路运输企业人力资源规划是积极参与市场竞争的基础,是增强地铁企业核心竞争力的保证。

三、人力资源规划的内容和手段

一般来说,通行的人力资源管理应该包括以下内容:人力资源的配置(包括人力资源规划、招聘、选拔、录用、调配、晋升、降职、轮换等),培训与开发(技能培训、潜能开发、职业生涯管理、组织学习等),工资与福利(报酬、激励等),制度建设(组织设计、工作分析、劳工关系、员工参与、人事行政等)四大类。

常用的人力资源管理的办法和手段如进行职业培训,提高员工业务素质;如使用正规的、科学的绩效评价系统,像哈佛商学院RobertS.kaplan教师和Davidp.Nortan教师提出平衡企业财务指标和非财务指标的评估体系—平衡记分卡(BalancedScoreCard-BSC)和关键绩效指标(KPI)的综合运用;加大员工的激励力度,如马洛斯激励理论中关于人的五种需求,即生理、安全、社交、尊重、自我实现,认识到不同层次的员工对企业有不同层次的需求;高薪引进员工,如美国成功的企业经理其年薪可达几百万甚至上千万美金;5S管理,日本、韩国等国家的企业广泛采用5S管理,即整理(Seiri)、整顿(Seiton)、清扫(Seisl)、清洁(Setdetso)、素养(Shitsuke),目的是为员工创造一个干净、整洁的工作环境,最大限度地提高工作效率和员工士气。此外,还有通过猎头公司在

全国、全球范围内广泛招聘人才,3P设计、E-HR等等。

四、人力资源规划的主要方面

1.职位分析规划,建立胜任特征模型。随着越来越多的新技术、新设备的投入使用,需要对职位进行分析,确定职位的层次结构和员工数量,编制每个职位的具体要求,通过建立职位胜任特征模型对职位进行规划。职位分析规划的过程为:①职位层次规划;②职位数量规划;③职位特性规划。岗位(职位)分析及设计是评价员工工作表现的标准,以及进行员工培训、调配、晋升的依据。岗位(职位)分析得越细,则其后的各项工作越有成效。

2.逐步推进竞争机制的规划。地铁企业进入正常的运转后,在各个层次,乃至全公司都要实行竞争机制,优化各职位的人力资源配给,不适合的员工转入辅业企业,乃至转入社会。

3.加强后续人才的规划预测和培养。人才的规划预测是整个人力资源开发和管理系统中的基础性环节,也是其他各环节的前提。人才的规划预测一般是在对企业人力资源现状,如企业结构、工作岗位、员工特征等分析的基础上,结合企业未来人力资源开发战略,进行科学预测而形成的。地铁企业应根据自身的组织结构,考虑未来企业的发展,技术、设备更新等因素,制定单位中长期人才培养目标。依托原铁路高校、职业院校或者是培训中心进行“菜单式”人才培养,形成高、中、低三级技术人才的后备梯队。在专业设置、学科建设、实作训练等方面还应参与学校的规划和设计,避免造成二次培训成本,保障企业人才的良性循环。

4.评价体系的规划。绩效奖酬的公平分配,对人力资源的管理规划影响巨大。若分配得不公平或不合理,则会成为生产效率低、安全管理不稳定的直接因素。铁路运输企业的分配制度现在大多还是平均主义,应从劳动定额上进行量化考核,逐步引入计件工资、超产奖励等,以不断完善评价体系。科学评价体系的建立应包括静态的任务指标完成数、动态的质量指标评价组成。可在铁路运输企业中尝试建立点数法工资制。实行点数法工资制的规划,第一步是进行工作分析;第二步是准备职位说明书;第三步是选择报酬因素,常见的报酬因素包括技能、责任、工作条件和努力程度;第四步是为各种报酬因素建立结构质量表,给出总数,确定权重,通过总数表逐步建立组织的绩效评价体系。

5.运用指派问题法对职位优化进行规划。组织的岗位、职务的人员变动,人力资源的优化配置,可以运用指派问题法解决。地铁企业的岗位、人员众多,岗位的人员变动、流动(本组织内)也较大。对于优化配置,应先通过职务规范分析,对人力资源进行测评,测试出人的知识、技能水平,对测评的指标要尽量量化,配以适当权重,将测试结果列表。如对有m项任务需要n个人承担的问题,转化为指派问题法求最优解,达到企业人力资源的最优组合。

(作者单位:西安市地下铁道有限责任公司)