员工培训开发的期望收益测评及风险控制策略研究——基于知识技能视角

□薛万东

（河南理工大学经管学院，焦作454000）

一、企业员工培训开发及其风险的含义

1.企业员工培训的含义和意义

企业员工培训是企业根据短期生产经营活动的需要，有目的、有组织、有计划地增加员工知识、增强员工技能、提高员工工作能力、塑造员工态度和价值观的活动。企业员工开发是企业根据长远发展战略的要求，提前着手通过各种活动和形式，挖掘员工潜力，为企业未来进行知识技能能力储备的管理活动。培训是针对当前的需要，开发是为了企业以后长远的需要，两者的本质都是让员工有更强的工作胜任力、适应力和创新力，都属于组织行为，其目的是为了让员工有更好的业绩，让企业有更强的竞争力，其形式则不拘一格，多种多样。

从个人角度来看，通过培训和开发能够使得劳动者具有更多的劳动中所需要的知识、技能、能力、经验等人力资本，也能够让劳动者获得更多的劳动收入以及获得自身更好的发展和进步；从社会组织或用人单位的角度来看，培训和开发是组织提高员工素质和能力，让员工把工作做得更有效率更有效果，赢得组织竞争力和可持续发展的关键成功要素；所以，培训和开发能够实现企业和员工的双赢。

2.企业员工培训和开发的风险问题及表现形式

最早研究企业培训风险和决策的Becker（1960），他根据培训知识技能在不同的职业和企业中是否能够普遍使用将培训分为通用性培训和专用型培训，贝克尔指出，员工更倾向于通用性培训，而企业更倾向于专用性培训。他认为对于员工来讲，专用性培训风险更大，对于企业来讲，通用性培训风险更大。实践中很难区分知识技能是通用性的还是专用性的，往往既有通用性又有专用性，只是程度不同而已，而且经济发展水平、社会分工程度、劳动力市场完善与否、管理体制机制等因素都可能影响某项知识技能在不同职业和组织中的可转移性［1］。

从管理实践来看，由于以下风险因素使得企业决策时会更加谨慎：（1）由于培训后员工的劳动生产率提高，员工对企业的期望和要求也会增加，比如会要求提高工资、获得晋升等。（2）通过培训和开发，知识增强了员工的职业素质和能力，员工能否将其转化为更高的绩效，往往还会受很多其他因素的影响。（3）员工有了更多的背叛筹码可能会不安心工作，会偷偷去寻找更好的工作机会，投到别的企业甚至是竞争对手的怀抱，追求个人利益最大化的目标。（4）更为糟糕的是经过培训和开发掌握了企业生产经营的核心机密、关键技术、重要诀窍、客户资源的员工如果离开企业，加盟竞争对手或自己单干，将会对企业产生很大的打击。（5）员工培训开发和个人组织绩效之间的因果关系是间接的、模糊的、不确定的。这种到头来为他人做嫁衣的思想顾虑会直接影响企业进行员工培训投资的积极性［2］。

二、企业员工培训开发的期望收益分析

从成本的角度来看，培训开发使得企业既有时间、精力、资金和物质资料的直接消耗和支出，还有存在于培训过程中的机会成本以及可能导致企业生产运营效率的损失；从收益的角度来看，培训对于绩效提升和改进具有间接性、模糊性和不确定性，培训效果很难进行准确测度、把握和控制，培训投资的预期收益不确定。这种不确定性会导致企业更多的短期行为，对于培训投资更加谨慎甚至吝啬，企业会招聘更多的熟练工人、熟手、有经验的员工、素质和能力强的员工，不愿做培训和开发的基础投资。

1.员工培训和开发的企业收益分析

假设经过培训以后，由于员工知识技能的增加而使劳动生产率增加Δx，培训开发后员工为企业所提供的总劳动时间为T，所生产产品的市场价格为P（完全竞争市场中P为常数，不完全竞争市场中P为产品市场销量Q的函数），培训开发后由于产品质量提高而增加的销量为ΔQ，培训开发后企业所能节约的成本为ΔC，则企业培训开发所能获得收益R可以表示为：R=Δx×T×P+ΔQ×P+ΔC。

2.员工培训和开发的成本分析

假设企业培训开发的直接投入为I0，资金的社会平均利率为r，由于员工劳动生产率的提高而对员工多支付的工资为Δw，企业由于员工跳槽而发生的员工替换成本为Cs，假设员工培训开发以后寻找到工资更高的工作的概率为Pe，新工作的工资为wf，新工作的预期劳动总时间为Tf，员工由于转变工作而发生的个人损失为C0，那么在其他条件不变的情况下，企业由于员工培训开发而负担的成本C为：

当Pe很小即员工培训以后寻找到工资更高的机会不多时，企业培训开发的风险相对较小，反之，则风险较大。当劳动力市场为不完全竞争市场，而且企业市场集中度较高时，Pe通常较小［3］。

3.培训开发的效益分析

假设当员工跳槽的收益大于成本时，员工就跳槽，员工跳槽的收益小于等于成本时，员工不跳槽，结合以上收益和成本分析，可以得出企业员工培训开发的效益函数PTD：

从公式中可以看出，要想提高企业培训开发的效益，企业就应该做好培训开发的需求分析，重点组织通过培训开发后能显著提高劳动生产率的项目，尽量让培训开后的员工有更长的劳动时间，充分利用其所掌握的知识技能，尽力通过培训开发能够明显改善产品和工作质量，降低生产运营成本，同时还要合理增加工资，合理设计薪酬福利制度和结构，有目的有意图地增加部分员工尤其是核心员工的流动成本。

4.培训开发期望收益的测评

由于风险为发生损失的可能性和损失结果的函数，设培训开发后员工跳槽的概率P1，则培训开发的期望收益（或损失）E（fTD）可以表示为：

根据上述测评公式我们可以看出来，随着企业培训开发投入的增加，由于存在劳动边际生产率递减规律，会递减，工作质量的改善余地和成本的节约空间也会递减，而培训的直接成本、培训投入资金的机会成本、员工跳槽概率和替换成本都在增加，所以企业超过合理的培训开发投入范围或区间就会进一步加大风险，甚至得不偿失。

三、知识技能管理视角的培训开发风险规避策略

1.用合同约定明确企业知识技能的使用权和投资收益权

为避免或减少培训后员工流失给企业带来的风险损失，尤其是针对培训费用较多的技术类培训，企业可以利用《劳动合同法》的规定，与员工约定培训条款或签订专门的技术培训协议，根据培训费用的多少，约定其最低工作年限、培训后员工所掌握的知识技能的具体使用范围和约束、收益分配、违约责任等事项，同时，本着权利义务对等的原则，对接受培训后被限制的员工提供更好的工作条件、薪酬福利待遇和发展空间等。企业也可以利用《反不正当竞争法》的同业禁止规定和接受培训的中高级管理人员和技术人员在劳动合同中约定相应的内容，以规避相应的流失风险，保护企业的利益。

2.通过良好的激励机制使员工所掌握的知识技能发挥作用

通过建立科学合理、公平有效的业绩评价体系、薪酬管理体系、工资增长机制、员工晋升体系等来实现多劳多得、优劳优得、不劳不得，确保贡献大、能力强的员工获得重用、提拔和晋升，使员工由于劳动生产率提高而获得更多回报。当然，激励机制不仅包括物质激励，还包括精神激励和情感激励。通过目标激励、榜样激励、参与激励、荣誉激励、文化激励等在较高层次上调动员工积极性，以落实和巩固员工培训开发的效果。只有让员工有干劲、有热情、有动力，才能保证员工培训开发中员工所获取的知识技能能够在工作中得到使用，才能实现培训开发的目标，不断提升员工个人和组织的绩效。对于掌握企业重要、关键知识技能的核心员工可以实施延期收入、股票期权等长期激励措施，在员工持股、企业年金等福利计划中给予优先考虑和照顾。

3.建立知识技能转化、共享和保密机制

企业应建立知识技能转化和共享机制，及时地储存、传播培训开发中的知识技能，尽量让其显性化和共享，倡导员工交流和相互学习，利用知识技能在不同员工中间转化和传递的机制达到培训开发的知识技能外部溢出效应，让存储于受训员工身上的知识技能充分地在企业的工作中发挥作用。通过知识技能显性化、共享化还可以降低员工流失而给企业带来的风险，因为企业就会比较容易及时地在内部找到替代员工。当然，企业也应对其重要、关键知识技能进行封锁和保密，防止这些知识技能泄漏而给企业带来不可弥补的损失。知识技能的转化、共享机制需要企业有一定的投入，并建立相应的制度和配套的文化，让员工之间能够愿意共享、能够共享其所拥有的知识技能。保密机制要求企业科学、谨慎选择培训对象，合理界定培训人员范围，对于事关企业生死存亡的培训开发决策做到科学、慎重、精心、严密，确保万无一失。

4.增加员工流动成本把知识技能及其所有者留在企业

经过多次培训开发的员工可能具有更强的素质、能力和更高的劳动生产率，他们会理性地追求自身利益最大化，寻求更高的工资和更好的发展，这是人之常情，但是企业应对此加强防范，适当地增加这些员工的未来既得利益和流动成本，在薪酬福利结构中设计适当的延期发放的激励内容，如企业年金、股票期权、员工持股、劳动分红、利润分享、增益共享、企业补充医疗保险等，给接受多次培训开发的核心员工戴上诱人的“金手铐”，让他们不愿意走而愿意留。同时企业应建立良好的激励机制和公平的晋升规则，在软管理上要有人性化的关怀和强有力的企业文化吸引，用待遇、事业、环境、感情保留和吸引这些员工，让其愿意为企业做出更大的贡献，同时也实现自身的价值，获得合理的回报和满足。在委托外单位对员工进行培训开始时，还可以在培训开发前和培养单位、员工做好沟通和协商，让培养单位将员工培训后获得的证书直接交给企业。

5.精心选择获取知识技能效果最佳的员工接受培训

培训投资的回报和风险控制很大程度上决定于接受培训的员工，所以精心挑选合适的培训对象是培训管理重要的环节。在物色遴选培训对象时，要充分了解和考虑其年龄、健康状况、业务素质、事业追求、品质、对企业的忠诚度等情况和因素，重点挑选那些素质高、年富力强、有志于在企业长远发展、已经在企业工作一段时间、企业对其已经比较了解的员工接受费用较多的专门技术培训和进修学习，以尽量经过这个环节的科学决策，让接受培训的员工有动力、有能力很快地掌握组织急需的关键知识技能，并能够尽快将其所学应用和施展在工作中，解决企业发展中的迫切问题或为以后的发展奠定更好的基础。

6.选择科学合理的方法以降低直接成本支出

员工的培训开发形式和方法多种多样，如理论讲授、专门业务进修、传帮带、示范观摩、岗位轮换、边干边学、观看录像、案例分析、业务研讨、管理游戏、角色扮演、拓展训练、在线课程学习、员工教育支持计划、员工自学支持计划等等在本质上都能够实现改变员工态度和价值观，增加员工知识，增强员工技能，提高员工胜任力的目的，在本质上都属于培训开发。企业在理念上应该掌握培训开发的这个本质，不能将培训开发错误地理解为企业必须要专门组织特定的课程或仪式，聘请专家进行讲授和示范等。企业在组织培训开发时既可以外包，也可以由企业自己组织；既可以和日常的生产经营相分离以专门的形式和方法和组织，也可以让员工边干边学，加强工作中的教育和传帮带以及实践锻炼；既可以是脱产的形式，也可以是在职的形式；既可以有仪式，也可以没有仪式；既可以让企业外部的专家、能手培训员工，也可以是管理者或企业内部优秀的员工作为培训开发教师；企业培训开发应重本质、轻形式，强调学以致用，做好成本分析和控制，确保通过培训开发实现企业和员工的双赢。

7.企业和员工共同分担获取知识技能的成本支出

培训和开发是企业和员工双赢的人力资源管理活动，按照谁受益、谁投资的原则，企业应“先小人，后君子”，让员工分担或先行垫付一部分培训开发费用。在具体划分双方费用分担的范围和比例时，企业应根据培训开发的时间、预算、受益期、企业对知识技能的需求强度等因素制定分担规则，培训开发的时间越长、预算越多、受益期越长，企业应让员工分担或先行垫付的比例应越高。企业对于知识技能的需求越强烈越迫切，企业承担的比例应越高。为达到培训效益，让员工学成后能够学以致用，企业可以根据培训后员工的工作年限、业绩等对员工分担的成本进行逐步分等补偿，使企业里面既避免存在“南郭先生”，又没有“滥竽充数”的行为［4］。

四、结论

总之，对于企业员工培训开发的风险的防范和控制要从三个阶段着手：（1）在组织实施前进行防范，通过科学的培训需求分析、精心挑选培训对象、建立企业和员工的培训开发责权利机制、设计完善的培训开发方案、进行风险分析和预测等手段和措施着手降低风险。（2）在培训开发过程中严密组织、保证落实、密切监控，让培训开发的费用支出能够换来员工知识技能的提高，能够换来态度方法的改进，能够在培训开发后把工作做得更好更快，更精更优。（3）培训后要进行评估和改进，奖优罚劣。培训开发是企业的福利，不是工作的负担和额外要求，但是未必所有的员工都能够认识到这一点，这还取决于员工的责任心、事业心、成就感、需求满足层次、文化水平、志向抱负、家庭实际情况等诸多因素，但这可能是个人、少数员工的错误认识问题。不管怎么样，企业应建立培训开发的考核测评体系、奖励体系，全面、认真、细致地考察培训前后员工的感受、反应、知识技能的掌握情况、工作效率或劳动生产率的变化、工作质量的改善、工作态度的改变、客户满意度的提高、安全事故的减少等一系列指标，保证培训目标的实现和组织绩效的提升。

［1］许瑞泉.科技企业员工培训投资的风险及防范［J］。经营与管理，2009，（4）：52-53。

［2］刘玉斌.论企业员工培训风险的规避与防范［J］。现代财经，2004，（3）：49-51。

［3］姜秀珍.员工培训：基于风险的最优投资模型［J］。上海交通大学学报，2005，（5）：616-619。

［4］吴鹰，阙澄宇.员工工资、培训与跳槽：一个劳工合约模型［J］。中国工业经济，2006，（12）：113-119。