人力资源管理的经济学分析＊

宁志华

(胜利石油管理局胜利采油厂,山东东营 257064)

人力资源管理的经济学分析＊

宁志华

(胜利石油管理局胜利采油厂,山东东营 257064)

经济学是研究资源配置的一门学问,而人力资源作为宝贵的第一资源对生产力发展起着决定性的作用,借用经济学的分析方法进行分析人力资源管理问题,能够更深入地理解现代人力资源管理的本质和内涵,而且将经济学的基本原理运用到人力资源管理的研究中,有助于提高工作效率,最终实现人力资源管理效率的最大化。

人力资源管理;资源配置;信息不对称;帕累托最优

当代的管理学家们把人力资源管理定义为,运用现代化的科学方法,对与一定的物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配,使人力、物力保持最佳比例关系,同时对人的思想、心理和行为进行适当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,以实现组织目标。

人力资源管理作为管理领域里相对较新的概念,越来越受到人们的重视。其价值也在理论研究和时间推广中逐渐得到证实。当代科学的发展趋势是既不断分化又相互渗透,人力资源管理作为一个年轻的边缘性学术领域,不可避免地要借鉴和吸收其他学科中与之有关的理论,其研究方法更是取自于管理学、经济学、社会学、教育学等学科。因此,人力资源管理并不能算是独立的学科,它是一个由不同的学科支撑的领域。在这些学科里,经济学占据着最重要的位置。经济学是研究资源配置的一门学问,而人力资源作为一项十分重要的资源,在进行人力资源配置与管理的过程中,借用传统经济的分析方法进行分析,能够更深入地理解现代人力资源管理的各项制度和方法的内涵,能够深入到管理现象背后的本质。

人力资源管理工作的主要任务是进行人力资源规划和分析;贯彻平等就业机会原则;聘任员工;从事人力资源开发;确定薪酬和福利等。人力资源管理职能的演进是伴随着各种管理思潮的演化和对人的本质的深入认识而发展起来的。从所涉及领域的相关学科的近似性上看,人力资源管理学科的范畴大体可以归结为四部分:由于人力资源管理的基本对象是组织中的员工个体,所以会涉及到心理学;人力资源管理活动不可避免地要面对具体的管理问题,这又涉及到管理学;由于组织始终处在政府劳动法律规范和劳动力市场等外部环境中,人力资源管理还会涉及到法学和经济学。

一、经济学视角下的人力资源管理

经济学是研究资源合理有效配置,使有限的资源合理利用实现利益最大化的学科。经济学理论是建立在理性假定的基础上的,虽然在很多情况下人们的理性是有限的,但是在理性假设前提下的经济学基本理论还是存在解释力的。简单地说,人力资源管理经济学就是以经济学的原理与方法去探讨企业人力资源管理问题,它以严谨的经济理论和实证分析为基础,使人力资源管理与企业经济效益紧密结合。拉泽尔认为,过去讨论企业人事管理问题的那种闲话家常式的故事性的记者,将会越来越多地被严谨的理性的经济分析所取代。人力资源管理经济学对人力资源管理的经济分析是假定企业员工的行为总是反映他们的自身偏好和自身利益,而且经济分析还假定这种偏好是稳定的。也就是说,人们会持续稳定地追求他们的目标与利益,所以他们的行为是充分可分析并可预测的。

(一)职员聘用与资源合理配置

人力资源管理的首要工作是明确雇佣什么样的员工,在作出员工质量和工资组合的决策中,如何能够以最低的成本吸引高质量的求职者,人力资源管理就显得尤为重要,恰当的选人、用人才能圆满地实现企业预定目标。员工在企业的不同时期的工作效率、创造力都是在不断变化的,正因为这样才会有人员的流动。这就要求企业考虑到这一点,合理配备人力资源,调整其结构。我们知道,在信息完全的条件下,用人单位可以通过能力的区别给予高低能力的人不同的待遇,但是实际工作中由于用人单位和求职人员之间的信息不对称性,在任职时,可能给予两者同样的待遇;甚至由于某些干扰因素的存在而只雇佣低能力的人。这就出现了经济学所说的逆向选择的问题,而对付此问题的一种方法是调整内部工资结构,把工资差距进一步扩大,从而使得好的员工和差的员工的工资水平之间产生更大的差距。如果差的员工的工资水平足够低,那么员工就会主动离职。此外,在处理员工聘用的问题时,若有信号的示意,情况就变得容易处理了。这里以教育成本作为信号,则高能力的人教育成本低,容易成功,具有较高的生产率。一个具有较高生产率的人会选择攻读高学位作为其信号,向任用单位显示自己具有较高的生产能力,并对其支付较高的工资,即使高的教育程度对生产并没有实际的作用,文凭本身也具有分离劳动力的作用,会改变劳动市场的配置。因此,根据文凭信号的理论,用人单位在招聘时,必须借助于一些确定、可信的信号来识别个人的能力,而文凭正是符合了这样一种要求,从一般、大多数情况来讲,高学历就表示可能是高能力的几率较大,并且其学习机会成本较低,公司培训时将付出的培训成本也会较低。

(二)职员晋升与信息不对称

在进行人力资源管理的过程中,经理人员需要预计未来影响劳动力供求的多项因素,以确定在人力资源管理中制定对应的管理性政策。但由于存在信息不对称,劳动力市场供求信息对于人力资源管理者而言往往并不是完备的,会存在逆向选择的情况,而不能作出最好的决策,甚至作出相反的决策。委托 -代理理论的实质就是要解决这样一个问题,即在契约安排下,如何设计机会主义行为最小化的组织结构,以尽快实现组织的目标。因此只有委托人与代理人之间建立起可行有效的制度规则,才能约束代理人行为。用人单位部门可以提出如果职员在一定期限内没有完成某项任务且无正当理由,或者若干年内没有职务的任何变更、调动就视为自动离职。但在个人福利方面,应给予相应的政策以提高生活水平,使其认识到个人的获得应与付出成正比。同时,在足够的物质生活的保障下,也能使其安心工作,提高工作水平。用人单位应和职员之间建立起良好的信息沟通机制,充分了解职员工作能力、兴趣爱好等信息,从而更好地使员工在相应的部门中做出成绩,提高整个部门的效率。

(三)绩效评估与收益递减、帕累托最优

1、收益递减规律。

边际效用是经济学里用来分析消费者行为的一个重要理论。在一定时间内消费者增加对某种物品的消费量所得到的边际效用是逐步递减的,这称之为边际效用递减规律。在实际工作中,对人力资源管理来说,简单地通过加薪或奖金的方式来获取更好的业绩回报是不科学的,因为根据经济学收益递减原理,这种回报曲线一定是一个斜率递减曲线,这就意味着职员从加薪和奖金得到的效用是递减的。此外,依据边际作用原理来配置人力资源,并非人多力量大,要注重机构、岗位设置的合理和人力资源群体结构的优化,使人力资源群体更加精干和高效,提高人力资源利用的效率和效益,追求人才群体效用的最大化。

2、帕累托最优。

帕累托最优,也称为帕累托效率,是指资源分配的一种状态,在不使任何人境况变坏的情况下,不可能再使某些人的处境变好。严格的帕累托最优可以用多目标数学规划来描述。假设我们同时有若干个目标,这些目标彼此独立又无法加权求和。一般而言,突出其中的某一个目标,必定会牺牲其它的目标,不可能同时兼顾所有的目标,帕累托最优的意思就是尽量改进各个目标,一直达到某一程度,此时任何一个目标的改进都要以恶化其它目标为代价。在目前的人力资源管理中,绩效管理成为越来越重要的一项工作,因为无论企业设计出多少种政策和管理方法,其目的都是为了企业运行更有秩序和效率,最终获取更好的业绩。企业的最终目标是整体业绩最优。虽然这有赖于每个员工提高自身的业绩,但并不是所有人业绩的简单累加。所以,企业在做年度目标设定和分解时,一定要做计划和预算,进行企业各项资源的有效配置,均衡销售、研发、生产、采购、人力投入等各项工作,最终达成一种帕累托最优的状态:每一项工作超出目标完成则会影响其它工作的成效,从而最大限度地给定每项工作的目标,因为倘若还有目标改进的机会,企业就会有目标设定过低的遗憾,存在了有改进余地而没有利用的不利状况。

二、实现人力资源管理经济效率的最大化

在人力资源管理方面,企业总的目标是尽可能拥有高素质的员工,以使企业得以保持竞争优势;而人力资源管理部门则主要侧重与这一总目标有关的更为具体的目标。实现人力资源管理效率最大化的途径,主要有以下几点:

1、树立经济理念,更新用人观念,充分掌握劳动力市场信息。

企业的人才资源既包括普通员工又包括经营管理人员。企业管理人员是企业重要人才,这就要求企业家改变传统的经营观念和人才意识,要更新用人观念,充分掌握劳动力市场信息。要摒弃官本位思想,学会以科学的人力资源管理理论为指导,建立合理化、制度化、人性化的现代管理机制;把企业的经营权切实交给经营管理层。此外,要为员工提供施展舞台,激发员工的创新精神。培养优秀的企业文化,努力激发员工的创新精神。建立与员工的对话制度;建立科学的业绩考核制度;强化管理,培育企业组织的团队精神。总之,要把职员看作是一种宝贵的人力资源,从理念上将人看作是一种可开发、可交流甚至可再生的重要资本,而不是一种单纯意义上的被管理对象。要做好人力资源的配置与管理,解决人力资源的相对过剩与绝对匾乏等一系列矛盾,把经济及价值规律介入到人力资源管理的活动中。可以说,用人观念的更新,劳动力市场信息的掌握,将给企业人力资源管理带来正确的决策导向,降低其决策成本。

2、加强激励机制建设,提高员工工作效率。

激励是人力资源管理的重要内容。激励在企业管理中是指激发员工的工作动机,就是用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性,使员工个人努力去完成组织的任务,实现组织的目标。因此,企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机,使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要,增加其满意度,从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。人会有各种各样的需要 (如马斯洛所说的生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要以及自我实现的需要),并且一个人的需要会随着时代的变迁以及个人所处的生命周期的不同阶段而发生变化。因此,企业必须随时注意了解和掌握在自己的员工中所存在的多方面、多层次需要及其变化情况,人力资源管理者应在一定的前提下 (即不牺牲企业绩效和目标)通过管理实践、政策甚至企业文化的调整尽量去满足员工的各种个性化需要,从而确保他们忠于企业并且为企业的可持续发展做出贡献。应该悉心体察本单位优秀人才的工作困难、家庭生活状况,及时将这些信息汇报给相关领导部门,这样才能做到人性化管理,真正做到“以事业留人,以感情留人,以发展留人”,最终促成企业的可持续发展。

3、促进人力资源管理体制创新,加强人力资源成本核算。

创新是人力资源管理的灵魂,理所当然在工作分析中必须坚持创新的原则。工作分析离不开工作环境的分析,一旦工作的环境发生了变化,工作分析就必须进行相应的调整,人力资源管理者可根据工作分析的对象、目的等进行相应的变革和创新,以提高企业的环境适应性和组织竞争力。当然,创新就会有成本,这就要作好人力资源成本与收益的度量,加强人力资源成本核算。人力资源核算就是对有关人本身资源的数据加以确定和测量,并将此种信息传递给有关社会部门的过程。人力资源开发经济核算的综合指标是由人力资源的利用效率、物质资源的使用效率以及人力资源与物质资源的不同组合的影响所综合形成的。在人力资源开发的过程中,在财力有限的情况下,实行重点投入,重点开发,并制定有关监督制约机制和奖惩的措施以提高人力资源开发的综合指标。要以最少的人力投入和合理的人才结构来完成人力资源管理的任务。

三、结论

在人类所拥有的一切资源中,人力资源是第一宝贵的第一资源,人力资源对生产力发展起着决定性的作用,对企业经营战略的实施起着保证作用,因此人力资源就成了现代管理的核心。不断提高人力资源开发与管理的水平,不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要,也是一个国家、一个民族、一个地区、一个单位长期兴旺发达的重要保证,更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。

企业在发展中要面临来自各方面的挑战,其中必须面对的、最重要的也是最大的挑战,就是人才问题,人才是企业最宝贵的资源,企业间的竞争实质上就是人才资源的竞争。卡耐基曾说:“假如我的企业被烧掉了,但把人留住,我 20年后还是钢铁大王”。企业人力资源管理的根本目的是把企业所需人力资源吸引到企业中来,将他们保留在企业之内,调动他们的工作积极性,并开发他们的潜能来为企业服务。当代企业管理是以人为中心的管理,人是知识、信息、技术等资源的载体,因此要获取人力资源管理的优势,必须顺应人力资源管理的发展趋势,利用自身的优势,采取有效的措施加强人力资源管理。只有不断完善人力资源管理,企业才能提高其效益,在竞争激烈的市场经济中立于不败之地。

F014.1

A

1003—4145[2010]02—0110—03

2009-11-17

宁志华(1955-),男,胜利石油管理局胜利采油厂党委副书记、高级政工师。

(责任编辑:亦木)