数字时代高校图书馆职业高原现象探析

时金碧

邢台职业技术学院图书馆

〔河北省邢台市 054035〕

随着数字时代的高速发展,高校图书馆中遭遇职业高原困扰的员工越来越多。普遍存在的职业高原现象已经对员工的职业生涯造成了严重危害。它不仅影响着图书馆员工的心理状态,同时还影响着图书馆员工的工作状态和工作绩效以及整个图书馆事业的发展。如何采取适当有效的方法,减少或者消除职业高原现象的负面影响,已成为高校图书馆界及其员工共同面对的严峻而又现实的问题。

一、职业高原的概念

“高原现象”又称“高原期”,是1897年布瑞安(Bryan.D)与赫特(Harter.N)用来描述报务员在学习接收电报技能中出现的成绩暂时停顿的现象。此后,它成为教育心理学中描述技能练习的一个重要概念。1977年,美国职业心理学家T.P.Ference将它引入了职业生涯领域,提出“职业高原”概念,用以描述个体职业生涯发展中的停滞期。Ference认为,职业高原是指在职业生涯的某个阶段,个体获得进一步晋升的可能性很小。职业高原理论通常包括以下内容:个体在职业生涯发展上接受挑战的机会、承担更大任务的机会很小;个体的职业变动可能性很小,过于稳定而单一;个体处于职业生涯的顶峰,获得晋升的可能性很小。

高校图书馆员工的“职业高原”现象,是指高校图书馆员工在其职业生涯中出现的职业进步(如晋升、流动等)暂时停顿现象,是其职业发展中的一个“停滞期”,在服务水平、业务技能和科研等方面不再有提高。换句话说,是高校图书馆员工的职业发展进入了一个瓶颈期,这意味着高校图书馆员工已熟练掌握了相关的工作技能,在工作中迎接挑战和承担责任的机会相对减少。这一时期如果持续过长,会出现很多负面问题。目前,高校图书馆员工的职业高原现象存在着多种类型,如船到码头车到站型、升迁无望型、自暴自弃型、目标缺乏型等。

二、职业高原现象的危害

“职业高原”是员工成长过程中的客观现象,其主要表现为:工作中常常觉得力不从心,对自己职业的责任和义务缺乏清晰认识,工作态度也发生明显的变化,热情日渐耗尽,缺乏积极性、主动性,得过且过;对新的服务理念缺乏敏感和认同,不寻求工作创新、管理创新、服务创新,满足于已经获得的基本技能进行单调重复的工作,或无法将新的理念融入自己的工作之中。

“职业高原”并不绝对就是坏事。对有的人来说,面对困境也许更能冷静地思考,另辟蹊径,重塑辉煌。但对大部分人来说,职业高原现象意味更多的是负面影响。对图书馆员工个人来说,它可能会冲击员工的生活、工作、心理等各个方面。高校图书馆员工一旦进入“职业高原”期,在晋升无望、开始反思自我价值的同时,可能产生失望情绪,会感到工作受阻或缺乏个人发展与晋升空间,种种受挫感可能导致情绪异常,并表现出焦虑、躁动和困惑。如果这种情绪影响了行为,会产生工作态度不稳定、工作绩效不佳,给员工和图书馆造成不同程度的伤害。如果高校图书馆中处于“职业高原”期的员工越来越多,会出现大量人才流失,或者会变成死水一潭,缺乏活力与生机。因此,高校图书馆必须重视员工的“职业高原”现象,以人为本,充分挖掘突破“职业高原”期的方法,帮助他们走出“职业高原”期。

三、职业高原现象产生的原因

图书馆作为高校的一个教辅部门,虽然员工职业相对比较稳定,但职业声望和社会地位不高是一个不争的事实。图书馆,是一个要做好安贫乐道、乐于奉献、甘为人梯、为他人做嫁衣的职业,也是一个大部分人终其一生也难以获得升迁和晋升的职业;没有这种心理准备,没有对图书馆职业的认同感和归属感,没有一种与时俱进的职业精神加以支撑,没有一种发展自我、完善自我的不懈追求和动力,员工产生职业“高原现象”是在所难免的。

(一)时代原因

首先,数字时代发展速度之快使得员工疲于追赶。随着硬件的升级、系统的扩展以及新软件的引入,努力跟上数字时代步伐成为员工压力的主要来源。其次,数字时代的发展打乱了原有的工作节奏。随着新科技的引入,原有的工作节奏被打乱,使员工不能以各自最佳的、最适合的节奏完成工作,从而影响了工作绩效,产生焦虑。再次,高校图书馆的日益数字化,使得员工对信息源、信息检索、信息服务的掌控能力减弱,由此产生紧张、焦虑及不适应、不安全感,导致“职业高原”现象产生。

(二)个体原因

主要包括个体的年龄、受教育水平、晋升的内在动力和个体的职业能力等。目前,高校图书馆员工中出现“职业高原”现象的人大都是中年员工。一方面,他们面对多年轻车熟路的借借还还工作,感到没有挑战性、没了激情;另一方面,他们学历低、基础差,学习能力不强,对计算机、英语的学习没有明显的优势,职称评定、奖励评选、职位晋升等都难有突破,同时人到中年家庭负担大、再加上年轻员工的竞争威胁,使他们深深感到前途渺茫,从而导致出现“职业高原”现象。另外,社会上对成功与幸福的曲解、不正确的价值观、工作与家庭冲突、压力过大、健康状况不佳等诸多因素,均会使高校图书馆员工陷入“职业高原”的困境。

(三)组织原因

高校图书馆作为教辅部门,长期以来处于高校的边缘角色,是圈内有名的“三低”(社会地位低、学术地位低、福利待遇低)职业,让人难以产生职业认同感和自豪感。

在用人制度上,各高校都以教学和科研为中心,往往忽视图书馆的价值。目前,各高校都非常重视师资队伍的建设,在职称、学历等方面实行高水平配备。而图书馆在招聘、录用人员时没有人事自主权,高水平的专业人才进不来,往往成为“招聘人员”的收容站,导致图书馆员工水平参差不齐,整体水平偏低。这种先天性不足是高校图书馆员工“职业高原”现象产生的客观原因。

在学术地位上,一些高校领导看不到图书馆职业的学术性与专业性,认为图书馆工作是任何人都能干的职业,往往将一些在其他部门工作不称职的员工调到图书馆,成为不称职员工最后的“避难所”。这种做法,一方面影响了高校图书馆的形象,使高校图书馆员工产生自卑心理,觉得低教师一等;另一方面也成为高校在分配制度改革方面向教学与科研人员倾斜的理由。目前,许多高校在奖金分配、工资级别、福利待遇、职称名额分配上,高校图书馆员工均较教师低。这种不平衡与不和谐,很容易让高校图书馆员工产生“职业高原”现象。

在教育培训上,目前高校教师的培训已基本上形成了体系,各高校大都设有专门的培训经费,对教师进行岗前培训和继续教育。而作为教辅部门的图书馆,各高校几乎都没有把它纳入人员培训的计划之内,参加系统培训的员工很少。这必然造成他们职业学习机会和晋升机会的缺乏,面对现代化、信息化的冲击,必然会产生“职业高原”现象。

(四)结构原因

高校图书馆实行坐班制,工作环境封闭,单调、乏味的“借借还还”、“看书守摊”常规性工作,缺乏挑战性,很难获得成就感,因此难以使图书馆员工保持长久的激情。加上图书馆竞争和激励机制不健全,考评制度存在着干好干坏一个样的现象,使员工感觉不到工作的压力,从而失去进一步发展的动力,最终导致“职业高原”现象的产生。

图书资料系列的专业技术职务分为助理馆员、馆员、副研究馆员和研究馆员四级,职位层级下松上紧,职业发展台阶较少。一般情况下,高校图书馆员工基本上只能晋升为副研究馆员,研究馆员对于绝大多数图书馆员工来说,是可望而不可及的。同时,顺应组织扁平化的趋势,图书馆中层管理人员也倾向于减少和裁减,高校图书馆员工自然也减少了晋升机会。职业生涯中没有了发展空间,必然导致“职业高原”现象的产生。

四、消除职业高原现象的措施

(一)图书馆员工自身可采取的应对措施

首先,应正确认识职业高原现象。当自己的工作不再有挑战性,自己的能力、绩效对组织的贡献不再重要或得不到承认时,应意识到自己进入了职业发展的“高原期”,并接受“职业高原”这一事实。应清醒地认识到:人生的职业发展并不是直线上升的,总会有停顿或间歇状况;职业高原期并不意味职业生涯的终止,而是一种创造性的间歇,是新的飞跃的起点,只要端正好心态,不断更新、调整和完善知识结构,提高自己的业务素质,就能顺利地渡过职业高原期。其次,要树立科学发展观。通过职业咨询和规划,确立高一级的目标,抓紧时间充电,通过自学和进修不断充实和丰富自己,等待新的机会。再次,在现有的工作中寻找亮点,进行改革和创新。对自己的现状、内在潜能做全新的分析,选择能发展自己潜能的工作,在工作中充实自己,在实践中创新自己。

(二)高校图书馆可采取的应对措施

虽然个人调整与努力是应对职业高原现象的最根本手段,但图书馆采取有效措施创造良好的工作环境仍是消除和减少职业高原现象的重要手段。

1.要正确认识图书馆在高校中的地位和作用。随着数字时代的发展、高等教育的普及和大众化,图书馆在高校中的重要地位日益凸现。高校领导应正确认识和对待图书馆,树立科学的人才观,把图书馆人才提高到与其他部门人才同等重要的地位,在职称评聘、学习进修、津贴发放和奖金分配等方面和其他同级人才同等对待。这样,才能真正激发图书馆员工的荣誉感、使命感和责任感,使其看到前途和希望,从而不断地努力进取。

2.要制定平等的晋升体系和科学的考评措施。这是有效防范高校图书馆员工产生“职业高原”现象的关键措施。因为制定客观公正、科学规范的考评标准和晋升体系,并严格执行,就会使员工真正感到干多干少不一样,干好干坏不一样,只要有能力、有技术,就会有发展前途和晋升机会,从而促使个人不断地学习、进修和提高服务质量,最终降低“职业高原”现象的发生率。

3.实行轮换岗位工作制。高校图书馆工作是一种重复性的劳动,而且由于近几年的高校扩招,图书馆的工作量成倍增长,员工长时间、高频率地重复着单调乏味的工作,工作的厌烦消极情绪可想而知。因此,通过定期轮换工作岗位来促使员工适应新环境、挑战新技能、提高成就感、调动积极性是非常有效的。高校图书馆应根据图书馆员工的个人特点和业务能力,实行自由选择、定期轮换工作岗位的制度,一方面避免工作的单调乏味,调动图书馆员工工作的激情和积极性;另一方面也会淡化他们的晋升概念,缓解晋升压力。同时,也有助于图书馆员工全面了解和熟悉图书馆工作的全过程,增强馆内各部门间的联系。

4.对员工进行职业生涯指导。高校图书馆要根据员工的个人情况、组织情况和环境情况,对员工进行职业生涯指导,帮助员工制订职业发展规划。同时,按照员工不同的状况和需求,采取不同的方式方法进行培训,帮助员工更新知识、提高技能,增强其职业发展的能力,使其有目标、有计划地实现个人的职业发展,实现自身的价值,进而提升职业发展的空间,使员工以更加积极的态度投入到工作中去。

5.建立和谐的组织文化。高校图书馆应充分考虑员工自我尊重、自我实现的需要,消除官僚的、高高在上的管理风气,建立一种参与式的、相互尊重的组织氛围,建立适宜员工发展的组织文化。同时,还应对员工进行职业教育,帮助他们树立一种新的职业观念,淡化员工的晋升观念,缓解员工的晋升期望,激发其工作积极性,减少“职业高原”现象对组织的负面影响。

6.加强团队建设。高校图书馆管理者应坚持以人为本,通过加强图书馆团队学习能力建设,适时引导员工摆正心态,排除不良情绪,激发其内在潜能,树立主人翁意识,勤于进取,勇于开拓,逐步形成图书馆团队内部知识共享、群体互动的学习型组织,打造一支高素质的图书馆专业技术人才队伍,以便更好地为读者服务。

总之,随着高校图书馆的快速发展和员工之间竞争的日益加剧,图书馆员工的职业高原现象将会越来越普遍。因此,研究和消除高校图书馆员工的“职业高原”现象十分必要。

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