中国传统家文化对企业家行为的影响

张新芝

(南昌大学 中部经济发展研究中心,江西 南昌 330047)

我国是一个具有悠久历史文化传统的国度,中华文化经历了几千年的发展,形成了独具特色的“家”文化传统。家文化对今天的企业家行为产生着重要的影响,不管是民营企业主还是职业经理人,其经营行为的选择无不留下传统家文化的烙印。

一、中国传统家文化的内涵

中国历来以家庭为本位,人们的社会交往范围非常有限,在法制极其薄弱、契约很不完全的社会,为了弥补契约的不完全性,“家”文化这类非正式契约便在华人社会更为广泛、更为深度地发挥着作用。“家”是传统中国社会最基本的社会经济单位［1］。中国人 “家”的观念之重, “家”文化的积淀之厚,已经渗透到了政治、经济、宗教、社团和企业等社会的各个层面,并因此而产生了一整套完备的伦理道德规范和观念行为体系。有的学者从社会学角度来定义“家”文化：它是以血缘亲情为纽带,以家庭、家族为实体存在形态,以父系原则为主导,以家庭、家族成员之间的上下尊卑、长幼有序的身份规定行为规范,以祖先崇拜和家族绵延兴旺为人生信仰的一整套家法族规,并把这一套家法族规从理论上升华泛化到全社会的各个层面,从而成为人类文化传统中占据统治地位的思想体系［2］;它有着很大的包容性和弹性,其中 “家”的概念也有着很大的伸缩性。正如费孝通所言, “在中国乡土社会中,家并没有严格的团体界限,这社群里的分子可以依需要,沿亲属差序向外扩大。”“家里人”可以包罗任何要拉入自己的圈子人物［3］,任何家族以外的社群、机构,包括企业或国家都可以被认为是 “家”的扩大。

二、中国传统家文化对企业家行为的不利影响

我国的传统文化是大陆农耕文化,家庭是这种社会的细胞,以父辈家长为中心、以嫡长子继承制为基本原则的宗法制度在中国延续了数千年之久,从而形成了一种特有的家文化［4］。家文化是一个国家或民族传统文化的重要组成部分,对人的作用、影响和约束最直接,也最具体。家文化是对企业家行为影响的最重要因素之一,甚至可以说是企业家行为表现的深层次文化根源,并且影响极其深远和广泛。中国传统家文化会对企业家行为产生以下不利影响：

(一)对两权分离的影响

为什么我们一直在进行两权分离建立现代企业制度的同时,还有绝大多数民营企业未能进行两权分离?受传统家文化的熏陶和浸染,中国家族企业主往往不相信外人,很难吸收优秀的非家族成员进入管理层。所有权和经营权大都集中在家族成员的手中,导致企业内形成一个由家族成员为核心的狭隘团体。家族企业在各种约束条件下只好用家族化管理替代制度化管理。中国家族企业管理社会化进程艰难的原因主要在于中国社会的特殊信任发达而普遍信任缺乏［5］。也就是由于家文化思想的影响,只对 “家”的概念下的 “家里人”有特殊的充分信任,而对家以外的人员则普遍缺乏信任,当然这也是受到目前法律制度的不健全的影响。

陈其南在对欧美、日本和台湾的企业组织进行比较研究后指出：“中国式的企业经营形态虽然在其他方面并不输给西方和日本,但仍无法克服我们所说的一个结构性的弱点：中国人偏重系谱关系和差序关系的营利经营方式,相对于西方的 ‘契约关系'与 ‘市场规范'的经营方式而言,不能免除传统家族观念和人际关系的束缚;相对于日本的 ‘身份关系'与 ‘共同体'理念的经营方式而言,则又缺乏团体认同感和忠诚态度。”由此可见,家文化对我国家族企业的影响既导致了对外人普遍缺乏信任感,又抑制了社团组织的发展及社会信任资本的培育和沉淀,从而妨碍了家族企业内委托代理机制的建立,阻碍了企业所有权和经营权的分离［4］。数据显示我国绝大多数民营企业经营权与所有权仍未分离,基本上还没有进入完全实行委托—代理的发展阶段,随着市场的深入和规模的扩充,势必影响其健康发展。而与国外的家族企业相比较,包括与我国文化非常相近的日本比较,他们较早地理顺了经营权与所有权的分离,并探索和积累了解决委托—代理问题的一些经验和做法。

部分民营企业缺乏明晰、健全的产权制度。一方面,由于中国文化素以宗族家庭为主体,阻碍了家族企业产权的制度化、明晰化,也成为阻碍中国民营企业健康发展的瓶颈;另一方面,在家族制下,企业产权通常是封闭式的。家族持有股权,既排斥外来者参股,又缺乏家族产权多元化的条件。虽然有些民营企业也成立了有限责任公司,股东在两人以上,但持股者或是妻儿、或是亲戚,董事会形同虚设。在封闭式产权状态下,企业的发展主要依赖自身的积累和原有股东的再投入,这极大地限制了企业的规模化发展,更为严重的是企业在进入市场后,经营者的营销决策、发展方针都摆脱不了血缘干预,这就更加束缚了企业的发展［5］。现代企业管理所强调的两权分离 (所有权和经营权分离),建立科学的现代管理制度和 “任人唯贤”的核心思想,就与家族企业管理权和经营权不分,家长权威制度、裙带关系严重等存在严重的矛盾冲突,这将使得家文化在封闭中成为阻碍企业持续发展的 “羁绊”。

(二)对用人制度的影响

传统家文化的排他性、差别对待和不信任导致了企业在用人机制上的任人唯亲现象。在传统家文化影响下,特别是在法治和社会信誉作为一种资源仍比较稀缺情况下,中国家族企业就更注重血缘、亲属等伦理规范在企业中的作用,他们不愿放弃所有权,也不敢贸然选择外部经理人员进入企业的管理层。“任人唯亲”是我国家族企业的通病,以家族为本位的传统伦理道德使人们在处理人际关系问题时,常常从所在家庭、家族的利益出发,把亲情放在一个十分重要的位置,把亲情、族情、乡情置于 “公理”之上。家族企业中的员工结构存在着典型的 “二元性”,即家族企业存在一个由家族成员组成的 “内核”和由普通员工组成的 “外围”,不能脱离管理者凡事以家族为重这一特征局限。家族企业主对所谓的 “内核”与 “外围”采取不同的管理方式。对 “内核”采取随机的 “人治”进行管理,对 “外围”则制定规章制度实行 “法治”,这种 “内外有别”的双重化价值认同标准,背离了基本的公平原则。人治的治理思想普遍存在于家族式企业中,大家重感情、亲情、人情,轻正义、公理、原则,遇事情更多考虑的是 “人”的因素,是 “人治”而不是 “法治”。

家文化传统还表现在一旦突破了原有的自己人圈子,必须和外人发生经济和社会联系时,往往会想方设法把外人转化为自己人,或者说,内外人的边界可以依利益的需要而发生改变,但前提条件是必须忠实可信,一旦偏离了这一点,自己人也可能转变成外人,如果这一条件具备,外人也同样可以转变为自己人,例如通过姻亲,结拜、认干亲等等形式。但总的说来,信任一个人的前提条件是该人必须是自己的人,因此,在对外人缺乏足够了解时,家族企业的所有者们自然会把可信赖的对象首先定位在家族成员上。所以说,家文化传统是导致中国家族企业任人唯亲的思想根源［6］。

这种用人制度的弊端在人力资源管理实践中表现得非常明显,如企业任人唯亲而非任人唯贤;特殊人物把持关键岗位,职业管理者缺位;企业内裙带关系严重,阻碍职业经理人能力的发挥,激励手段单一等等。由于家族成员几乎占据了企业所有的重要职位,一定程度上就阻止了社会优秀人才进入企业,家族企业的人才结构出现对外的自我封闭性,无法真正形成动态的人才代谢机制。有一些发展规模较大的家族企业也许讲法制,也有制度,也有如股东会、董事会、监事会的治理结构,但那是人治下的法制,感情下的制度,个人主导下的 “三会”［7］。更多的家族企业不是靠建立科学合理的人力资源管理体系去管理企业。

(三)对信任的影响

美籍日本学者弗兰西斯◦福山将文化区分为低信任度文化和高信任度文化。低信任度文化是指信任只存在血亲关系中,高信任度文化是指信任超越血亲关系,并且认为中国是低信任社会,而日本、美国和德国属于高信任社会。家族企业中体现的依靠关系、子辈相传的特性,正是 “低信任度文化”的真实体现。在家族企业发展初期,由于天然的血缘关系,企业内部的信任度非常高,也即只对家族以内的人高信任度,而对家族以外的人低信任度。而这种对外人的低信任度和对家族成员的高信任度正是源自于中国特色的传统儒家文化的影响,或者说是中国传统家文化的影响。家族成员彼此之间自然产生出一种信赖,而对其他异族人形成了一种先天的隔阂。这种差序格局的形成源自家族的血缘关系,这构成了家族企业的用人圈：核心圈是家族企业的领导者,由创业者或其继承人组成,核心圈以外事业由有血缘关系的近亲所组成的小圈子,小圈子外是远亲和朋友们所称的中圈,再之外便是一般雇员。家族企业的这种用人制度文化成为了企业的 “潜规则”,它必然使得家族企业把优秀的人才排斥在企业之外。

传统家文化对外人普遍缺乏信任,容易导致信任危机。以家文化为基础的我国家族企业内部的信任关系是建立在血缘亲属关系之上的,中国文化传统在强调 “家”这一观念的同时,却弱化了 “家”与外界联系的纽带,信任度是随着家族关系而逐次递减的。戈登◦雷丁对信任问题进行了透彻的分析,他指出中国人的信任是有限度的,主要特点是 “对家庭的信任是绝对的,对朋友或熟人的信任只能达到建立相互依赖关系,双方都不失面子的程度。在 “家族主义”文化支配下的家族企业,往往会把企业内的员工划分为 “自己人”和 “外人”两个圈子,这也与费孝通在半个多世纪前所提出的 “差序格局”论是完全一致的。在社会交往关系上往往以亲疏远近划界,只信任内部亲近的家人而疏远外人,从而使企业对外部人力资源难以形成真正的信任,弱化了外来人才对企业的凝聚力。而职业经理人则恰恰是这样一种有能力的外来人,他往往会处于一个不被信任但又被赋予了很高期望的状态。

同时,民营企业家跟所聘用的人才之间并非一种简单的“君臣”或者 “主仆关系”,而是一种复杂的 “博弈关系”。此种关系的维系以利益分配为基础形成一种软平衡,在中小型民营企业中,人才在进入公司后,随着逐步对业务水平、顾客资源等的掌握,自身价值随之提高,只要时机成熟,“人才”就会向老板 “要价”,提工资、升职位,甚至以离职相要挟,而老板担心的便是人才流入竞争对手企业,或另立门户给本企业带来更大威胁和挑战。这样,人才的心理战线在一步步扩大,而老板的心理战线在一步步后退,结果便是由原先的合作转入妥协,再由妥协变为不妥协,平衡状态被打破。很多民营企业家在解决该问题时伤透脑筋,于是,“愚民政策”、“集权管理”浮出水面,在现代管理制度盛行的情况下,反其道而行之,内部信息隔离,部门沟通阻滞,管理层级实质上只有两层,即只有老板 (民营企业家)和员工 (包括中低级人员)。所以,企业的发展实质上还是靠民营企业家在拉动,而没能做到靠人才推动。至于能够走多远,则只能取决于民营企业家的能力、行业的状况和市场的供求。

而现代企业制度的建立,正是建立在以高度信任为基础;以产权明晰,制度健全为企业外部环境;以聘用者和家族企业之间建立的 “契约下信任”为前提的条件下形成的。这些正好与家文化中对外人的不信任的特征相冲突。

三、中国传统家文化对企业家行为的积极作用

(一)有利于企业家创业

家文化思想在企业家创业阶段具有较大的成本优势和竞争优势。家族作为社会的基本单位,在创立企业时人们自然会把家庭与企业这两种形式结合起来。在创业时期,凭借家族成员之间特有的血缘关系、类似血缘关系、亲缘关系和相关的社会网络资源,可以在很短的一个时期内获得竞争优势,较快地完成资本的原始积累;同时它以较低的成本迅速集聚人才,成员可以全身心投入,团结奋斗,甚至可以不计报酬;而家族成员之间的忠诚信任关系,使家族成员更易建立共同利益和目标,更易进行合作,更具有凝聚力。

(二)有利于快速决策

家文化形成的家长制有利于企业家快速进行生产经营决策。家文化所形成的特有的家长制管理模式效率高,成本低。家长制的权威领导,可以节约讨论时间,提高办事效率,把握市场上稍纵即逝的机会。在执行上,由于内部信息沟通顺畅,成员之间容易达成共识,利于政策贯彻,执行决定得力。而且儒家思想讲究以情动人,以行感人,以德服人,家族式管理中,领导用个人权威较多,因而劳资矛盾冲突少,企业的人事纠纷少。企业领导层大多是老板的亲戚,班子团结,特别是老板具有绝对权威,因而决策集中,管理效率高,成本低。

(三)有助于战略的延续性

家文化有助于维持企业家的经营战略和企业文化的连续性。在家庭内部,其财产与权利的继承,一般是由家长的子女或其他家属来承接。作为企业现在的领导者,他会考虑身后的家产是属于自己人的,所以他愿意拼命工作来使财富增值,而不像某些非家族企业的经营者比较容易考虑在位期间企业短期的经营业绩。所以,相比较而言,家文化影响的企业更愿意制定长远的规划战略。而且家族企业更愿意维持信誉和招牌,愿意建立和维持企业文化,以形成家族企业的文化特色。

四、现代企业制度下家文化的发展

家文化对企业家行业的影响是多方面的,既有消极的一方面也有积极的一方面。完全用中国传统的家文化,在创业时期可能有积极的作用,但当企业发展到一定规模后,它会成为企业进一步发展的 “瓶颈”,这也是不少中国民族企业长不大、寿命短的原因。家族企业要想进一步发展、壮大,必须向现代家族企业方向发展,同时,根植于家族企业的家文化必须向现代文化思想转变。必须找到将中国传统家文化与现代市场经济规则和现代企业制度规则相互衔接、相互协调的现代企业家文化,进而探讨富有中国特色的企业管理模式。因此,在建立有中国特色的现代企业制度及管理模式的过程中,既要学习西方制度化管理的优势,又要汲取中国传统文化的精髓,要把企业利益置于家族利益之上,要兼顾社会效益。

首先,树立企业社会化的观念。即打破家族所有制的藩篱,引进外部股东,使企业的股权分属于不同的所有者,企业作为一个法人独立于家族。家族企业必须树立正确的义利观和诚信观,不能见利忘义,企业既要追求利润,又必须兼顾消费者的利益,在谋求利润的同时把长远发展、造福社会作为企业立足之本,建立起有利于企业发展的良好环境。

其次,突破子承父业的观念。必须树立企业是社会的企业而不是个人的企业的观念,在选择继承人时考虑的是企业的发展和未来。其次,将家概念的内涵扩大化,外延扩充。即将所有的企业成员包括进去,坚持以人为本,将培养家族优秀人才和聘请外来专业人才相结合,对职工坦诚相待,平等对待,做到工作职责设置与报酬结构合理,实行制度公开化,特别是财务、报酬等制度。可以实行股份制,让员工投资入股,使其成为企业的主人,淡化其打工意识,也可实行终身雇佣制,增强职工的归属感,让员工培养对企业的责任感,让员工自觉地对企业这个大家族负起责任来。

最后,用家文化来完善团队建设中所存在的不足。在企业里面推行提倡 “家”文化,就是要把这些有着丰富感情色彩的东西,放在企业管理之中,使得企业成员象家庭成员一样,在新的 “血缘、亲情”关系下,形成一种团队精神。用“家”的感觉,规范大家的思想、行为,让员工有一种家的归属感、成就感,使企业在 “家”的观念下得到有力发展。

［1］郑晓军,李必强,蔡荃.中国传统 “家文化”对私营企业家授权的影响 ［J］.中国地质大学学报 (社会科学版),2007,(3).

［2］邱积敏.中国传统文化、信任资源与家族式管理 ［J］.经济论坛,2008,(16).

［3］储小平.家族企业研究：一个具有现代意义的话题［J］.中国社会科学,2000,(5).

［4］王萍.我国家族企业持续发展的文化解析 ［J］.企业经济,2005,(4).

［5］万俊毅,欧晓明.基于家文化视角的中日家族企业比较［J］.学术研究,2005,(9).

［6］周凌霄,姜晖.中国家族企业任人唯亲现象探析 ［J］.广东财经职业学院学报,2006,(2).

［7］王兰.“家文化”对家族企业人力资源管理的影响 ［J］.经济导刊,2007,(12).