有色科研院所人力资源管理探析

窦斯粤

(湖南有色金属研究院,湖南长沙 410015)

有色科研院所人力资源管理探析

窦斯粤

(湖南有色金属研究院,湖南长沙 410015)

文章介绍了人力资源管理的内涵及目标,分析了有色科研院所的人力资源现状,并就如何强化其人力资源管理提出了相应的对策建议,文章对当前加快有色科研院所建立现代科研院所管理制度、促进又好又快发展具有现实意义。

科研院所;人力资源管理;体制机制;企业文化

1999年,我国全面开展新一轮科技体制改革工作,中央部门所属329个技术开发类科研机构全部进入企业或转为科技型企业。实践表明,转制后的科研机构技术创新能力进一步增强,科技产业发展迅猛,基本建立起企业运行机制,绝大部分科研机构实现了平稳过渡和加速发展。但是,在有色系统部分转制科研院所中,依然存在一些突出问题,集中表现在:没有建立起现代科研院所管理制度,综合实力不强,发展速度不快,发展后劲不足。有色科研院所以强化人力资源管理为重点,破解发展瓶颈,已是刻不容缓。

1 人力资源管理和开发的内涵和目标

1.1 内涵

人力资源管理指的是为实现组织的战略目标,有计划地对人力资源进行合理配置,通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程,调动员工的积极性,发挥员工的潜能,为企业创造价值,确保企业战略目标的实现。在组织中,人力资源管理需要处理的管理范畴,可以分为四个部分:

1.人与事的匹配。要做到事得其才,人尽其用,有效使用。

2.人的需求与工作报酬的匹配。使得酬适其需,人尽其力,最大奉献。

3.人与人的协调合作。使得互补凝聚,共赴事功,强调团队精神。

4.工作与工作的协调合作。使得权责有序,灵柔高效,发挥整体优势。

1.2 目标

人力资源管理的目标,就有色科研院所而言,是适应当今和未来有色金属工业科技发展的需要,满足有色工业经济发展和管理对科技的需求,促进科研创新能力的提高和组织竞争力的增加,保证有色金属工业又好又快发展。就员工而言,是工作、生活质量的提高,自我价值的实现和工作满意感的增加。

2 有色科研院所人力资源管理现状分析

2.1 思想观念跟不上

有色科研院所现行的人事管理制度是在计划经济体制下形成和发展起来的,沿用的是过去党政机关单位的管理模式。这种人事管理在思想观念上已经不适应时代要求,主要体现在四个方面:一是将人视为成本,视为科研生产过程的支出和消耗,力求尽量降低人力成本、削减有关部门员工开支;二是将人事管理只当作事务性管理,与院部的高层规划决策毫不粘边,劳动人事管理人员的工作范围仅限于管理工资档案、人员调动等执行性的工作。三是将人事管理看作是被动、静态、孤立的管理。有关部门人事管理中的招聘、录用、工资管理、奖惩、退休等环节的工作被人为地分开,由各部门孤立地进行管理,各单位、各部门只重视本单位本部门拥有的人力资源数量,而不管是否有效利用,更谈不上对人力资源的开发,导致人力资源的浪费、闲置现象相当严重。

2.2 管理体制和机制跟不上

当前有色科研院所管理工作与科学研究的全面发展还不够适应,主要表现在考核制度还不尽完善、职称评定制度还不够科学、分配制度不适应科学研究规律等等,还表现在考核目标不是很科学很具体,激励手段单一,工资激励作用不明显,分配方面的平均主义大量存在。现在院部对下属科研所的绩效考核主要就是一个上交收入指标,并已基本落实到每个课题组或人,这样就引发了“人自为战”、“组自为战”,谁开发的市场谁来承接项目,谁承接谁得益。这样运行的结果是客户资源个人化,技术开发全能化,大多数科研人员承接项目的随意性很大,无法专攻一个领域,院里的整体科研水平全面退化,整个院内就变成了“国有科研院所大牌子下的个体户大排挡”。院内人员收入的增加却是以全院整体科研水平的下降为代价。随之而来的是,院里无法承接那些所需水平较高、综合能力较强的科研项目。

2.3 人才队伍建设跟不上

有色科研院所课题建设的基础与积累还比较薄弱,基础性工作明显不足,课题建设缺乏人才梯队的有力支撑。很大程度上,每个院所课题建设大多是依靠个别专家的特长与能力来支撑的,造成了一些课题的兴衰系于个别专家一人之身的危机状态。随着院里大部分科研骨干离退休,再加上福利待遇不高,外面企业高薪挖人,致使部分中年骨干流失,更没有能力吸引外面优秀人才,出现了人才断档的严重危机。另外,有色科研院所相对注重科研技术人员的开发,却忽视经营管理人员的培养,缺乏高素质的管理人员已成为一个通病。

2.4 企业文化建设跟不上

近几年来,部分科研人员在市场化的过程中,开始沉迷于应酬和跑关系,逐渐地丧失了做科研所必需的甘于寂寞和求真务实的心态,变得日趋浮躁和急功近利,科研院所氛围环境也变得日趋商业化和功利化。同时,有色科研院所的行政管理干部一般都是由高级技术人员兼任,管理和技术不分,由于有些干部能力受限和责任心不强,对“治学”与“治所”的关系没能处理好,只注重行政权利的行使运用,而忽视了依靠自身学术带头人的作用,在营造宽松、和谐、育人的科研环境方面,招数和方法也缺乏单一,导致单位学术研究气氛不浓,很难形成现代科研院所的核心价值观和核心竞争力。

3 强化有色科研单位人力资源管理的对策

经过10多年发展改革,有色科研院所已经认识到,停留在小打小闹的水平是没有出路的,一定要发展高科技,实现产业化,做大做强。而其中关键,就是以强化人力资源管理为重点,建立现代科研院所管理制度。

3.1 真正树立科学发展的意识

在认真总结经验的基础上,根据新形势、新任务的要求,认真梳理和分析定位有色科研院所的工作思路,制定完善院所近期目标和中、长期发展规划,形成符合科学发展观要求的有色科研院所工作思路目标。要牢牢抓住走向市场、适应市场这个关键,逐步实现五种转变,树立五种意识。一是从传统事务性人事管理向现代战略性人力资源管理转变,树立“人力资源是第一资源”的意识;二是从单纯追求科研项目的数量向以提高科研的质量转变,树立科研成果产业化的意识;三是从坐等项目向在市场中找项目转变,树立依靠自身技术和管理的优势充分利用社会资源搞科研的意识;四是从组织科研项目同成果转化脱节向科工贸一体化转变,树立转换内部经营机制,改革用人机制,推行市场化运作,强化经济责任的意识;五是从平均主义的分配模式向以工作实绩分配模式转变,树立探索技术、管理等多种要素参与分配,进一步完善分配模式的意识。

3.2 解决体制机制不活的问题

围绕解决体制机制不活的问题,按照建立现代科研体制的要求,着力探索有色科研院所管理体制和运行机制的新路子,逐步建立起充满活力、富有效率、更加开放、有利于科学发展的体制机制。进一步探索建立现代科研院所管理制度和内部激励机制,建立健全院、所内部各项管理制度,建立目标考核责任制,对全年工作实行目标管理和考核,逐步形成放而不乱、统而不死、秩序稳定的格局。进一步建立院属各部门特别是各研究所的考核评价体系,为推进有色科研院所又好又快发展提供更加完善的体制机制保证。

建立以“研发和生产分开、技术和管理分开”为核心的岗位管理体系,为具有不同能力、素质、潜能的员工提供各自的职业发展通道。对于科研人员,不仅要考核其研究水平和学术水平,还要考核其为社会创造的经济效益,把这些考核指标以分项计分的办法进行综合评价,以确定其专业技术职务的聘任。要把课题、经费与聘期相结合,聘任期间的工作实绩及其他表现将成为是否继续聘用的依据,同时可以低职高聘、高职低聘或有职不聘。对于管理和工勤人员,对其考核应采取定性和定量相结合的办法进行。对不同岗位建立不同的符合实际的评价指标和工作目标,由领导和一线科研人员共同对其履行岗位责任制的情况、后勤服务能力、工作效率、服务态度、执行政策能力等进行综合评价、考核,依据考核结果,在竞争上岗的基础上,与其签订聘用合同。通过严格的绩效评价机制,将绩效评价与职工的年终考核结合起来,做到按劳取酬、多劳多得、奖勤罚懒,充分调动科技人员主动争取重大科研项目的积极性和创造性,吸引和稳定高素质优秀管理人才。

3.3 加强职工继续教育和在职培训

努力坚持以人为本,加快培养,不断提高科技人员队伍素质。加紧做好培养人才、吸引人才、用好人才的工作,充分挖掘人才资源,培养更多的有用人才,充分发挥人才的作用。根据有色科研院所目前科研人员断层,年龄老化的现状,要加大对科研人员和管理人员的技能素质和继续教育培训,重在管理技能和高难技术的提高,以适应市场经济的要求,使整个队伍形成管理人才、技术精英、专业技工、能管会做的多层次的职工队伍。

在职工的技能素质和继续教育培训上要做好以下两方面工作:第一,要对教育培训有全面的计划和系统安排。人力资源管理部门必须对培训的内容、方法、教师、教材、参加人员、经费和时间等有一个系统的规划和安排。第二,要建立培训激励机制,教育培训工作应与职工的考核、提升、晋级等紧密结合起来,以提高人们参与培训的积极性。

3.4 创造重视高素质人才的企业文化

优秀的文化氛围就像一张牢不可破的网,可以拴住科研人员的心,科研单位更应该建立一种尊重知识,任“人”唯贤的文化氛围,一种适合科研的学术环境,这样才能吸引更优秀的人才。有色科研院所企业文化的创建,应关注是否有利于提升高素质人才工作的积极性和归属感,以创造良好的科研氛围与环境、提升本单位在专业领域中的核心竞争力为目标。要树立适应新形势、新要求的科学人才观和公正、公平的人才工作思路,不唯学历、资历、身份、职称,以知识、能力、业绩论人才。更重要的是管理者在规章制度的制订和执行上要体现出以人为本的理念和态度,改变一切不利于人才创新和发挥作用的机制,为人才开发和成长开辟“绿色通道”。

4 结束语

综上所述,传统的有色科研院所转化为高科技知识型企业的过程,其相应的人力资源管理必须在思想、制度以及管理措施上适应时代的要求,并建立科学规范的管理体系,以推动科研企业转型,实现又好又快发展。

[1] 牛丽华,吴限忠.知识管理给科研型组织人力资源管理带来的启示[J].农业科研经济管理,2004,(8):11-12.

[2] 周秋萍,吴文娟,张丽.农业科研单位加强人力资源管理的思考[J].农业科技管理,2005,(3):8-9.

[3] 赵勇,黄攸立.科研院所企业化转制后的人力资源管理[J].华东经济管理,2001,(3):3-5.

Study on Human Resource Management of Nonferrous Scientific and Research Institutes

DOU Si-yue
(Hunan Research Institute of Nonferrous Metals,Changsha410015,China)

This paper introduces the connotation and goal of human resource management,and analyzes the current situation of human resources of the nonferrous scientific research institutes and corresponding countermeasures on how to strengthen it is also put forward in the last.It is realistic to accelerate the establishment of modern management system of nonferrous scientific and research institutes,and promote it to develop fast and well.

scientific research institutes;human resource management;mechanism;the enterprise culture

F406.15

A

1003-5540(2010)02-0074-03

窦斯粤(1980-),女,高级人力资源管理师,主要从事人力资源管理工作。

2009-12-26