高科技企业人才激励方法探析

2010-04-08崔琳琳

河南建材 2010年1期

崔琳琳

西安建筑科技大学管理学院（710055）

1 高科技企业人才的激励现状

随着中国加入WTO，国外的公司、机构大量入驻中国市场,他们基于成本和文化融合的考虑,实行人才本土化战略,利用先进的人力资源理念和市场化的经营机制,争夺国内稀缺的知识型人力资源。这就对我国企业形成了一个巨大的威胁,尤其是对高科技人才有较大依赖性的高科技企业。目前我国高科技企业已经逐渐认识到了企业的人力资源管理的重要性,但是大多数高科技企业的人力资源管理仍然处在表层阶段,存在着人力资源管理体制不健全,激励措施运用不得当，使得高科技人才的聪明才智没有得到充分发挥，严重影响了高科技人才的积极性。

2 存在的普遍问题

2.1 激励措施不当

迫于竞争的压力,许多企业的管理者已经认识到“重视人才、留住人才”的重要性，然而，采取的所谓激励措施却很不对路。企业对跳槽过分敏感，措施失当，使得高科技企业中人才流动率比一般企业偏高。企业正确的做法应该是想办法提高对高层次人才的吸引力,通过正常的员工流动，使企业素质得到提高。

2.2 激励忽视人才特殊性

高科技人才作为一个特殊性群体,它有区别于其它群体的特征。正是由于这点许多企业对高科技人才管理得过多,从而导致了过度的管理,结果由于高科技人才对过度管理的不满，使他们的工作热情大减，创造力难以发挥。

2.3 激励缺乏公平性

公平性是高科技人才管理中一个很重要的原则,亚当斯的公平理论表明,员工感到的任何不公平待遇都会影响他的工作效率和工作情绪。取得同等成绩的员工，一定要获得同等层次的奖励。同理，犯同等错误的员工，也应受到同等层次的处罚，如果做不到这一点，管理者宁可不奖励或者不处罚。

3 建议及对策

3.1 为高科技人才提供更具挑战性的工作调动他们的积极性

首先，通过跨任务、跨岗位的工作给高科技人才提供具有挑战性的工作。工作轮换是针对高科技人才的挑战性特点设计的，提高了工作效率和满意度。其次，可以实行弹性工作制，高科技人才更喜欢独自工作和更具张力的工作安排，管理者在工作设计上应考虑高科技人员的个性特征，有效地安排工作。最后，应为高科技人才提供更多的学习、培训机会。因此，企业应为高科技人才提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，使之具备终身就业能力。

3.2 为高科技人才提供一种宽松、自主的工作环境

工作环境是对人的感觉器官的刺激物。不同的工作环境会使人产生不同的心理状态,而心理状态决定着工作的竞争状态，必然影响到工作的效率。企业一方面可以根据任务要求，进行充分地授权，而不应进行详尽监督和指导甚至强制规定处理事情的方法;另一方面提供其创新活动所需资源,包括资金、物质上的支持，也包括对人力资源的调用。同时,营造良好的沟通环境。对于高科技人才，依靠严格的管理达不到预期效果,而应提倡管理者与高科技人才之间的双向沟通，靠理解和尊重，靠高尚的人格和互动的心灵，建立管理者和员工之间的和谐关系,并通过这种心灵沟通和感情认可的方式，激发其工作热情和创造力。

3.3 提高高科技人才的工资及福利待遇

从某种意义上说,企业向高科技人才提供报酬不仅仅是向他们提供了维持生存的手段,而且报酬的高低也意味着企业对高科技人才工作的认可程度。重视高科技人才工作业绩，在传统的薪酬结构中，为高科技人才加入一份与其工作业绩密切挂钩的薪金,并使之在整个薪酬结构中占主导地位。在当今社会,价值分配的要素远远超出了有竞争力的薪酬本身。相比较而言，机会是激励高科技人才创造、传播和应用知识的更具影响力的要素。机会的表现形式有很多，主要有参与决策、更多的信任、个人成长的机会等。这些“内部报酬”对高科技人才有着更大的吸引力。