影响高校高层次教师成长的制度与环境因素分析——以广东省高等学校“千百十人才工程”培养对象为例

曾凤玲

(华南师范大学广东省高等学校师资培训中心,广东 广州 510631)

高校高层次教师的数量和质量决定着高校整体实力与水平,决定着高校的可持续发展能力。高校高层次人才是怎样成长起来的?政府和高校的政策和制度发挥了怎样的作用?高校教师成长的环境还需要进行哪些方面的改进?研究这个问题可以为政府主管部门和高校制定有关政策提供依据,为高校引进和培养人才提供参考,为青年教师的迅速成长提供积极的引导。本文选取“千百十工程”第一至四批 54名国家级培养对象为高校高层次教师的样本。他们主要来自中山大学、华南理工大学、华南农业大学、暨南大学、华南师范大学、汕头大学、广州大学等部属、省属、市属重点高校,涵盖 20多个学科专业,具有比较广泛的代表性。从他们的简介、个人感言和先进事迹报告以及有关高校校长的评论中提取个人基本信息或典型事例,从“千百十工程”培养对象在培养期内所获得的课题资助、科研成果、教学成果、奖项等材料中取得群体信息,从而分析影响高校高层次教师成长的制度和环境因素并提出建议。

一、促进高校高层次人才成长的制度和环境因素分析

(一)建立学术团队是凝练学科发展方向、取得重大立项课题的组织基础

学术团队是指有高水平的学科带头人,有明确的科研主攻方向和实验研究基地的比较固定的学术建制。学术团队带头人应该是治学严谨、学识渊博、学术水平高并具有较强的管理能力的专家。创新学术团队建设是加强高层次人才培养的重要内容,也是人才培养工作的重要载体。学术团队的建立可以更大程度地发挥学术带头人和团队中其他成员的能量,对争取重大科研课题立项、争取实验基地建设所需的经费具有重要的支撑作用。能否组建学术团队主要取决于高校的人事制度的基础条件,事实证明所在学校重视高层次人才的培养,建立了学术团队管理机制的高校,对于重大科研课题的攻关具有重要的组织保障作用。在广东省的部属重点大学中,中山大学实施“985工程”队伍建设项目试行管理办法;华南理工大学结合队伍与学科建设实施了“兴华人才工程”团队建设,积极倡导“大师 +创新团队”的模式,以院士为核心,构建高水平的梯队;华南农业大学 2007年开始实施《华南农业大学科技自主创新团队管理办法》,从人事管理制度的层面给学术团队在人力资源分配、绩效评价、薪酬分配上给予制度保障。建立了学术团队之后,学科带头人的学术能力得到放大,各层次的教学科研人员更容易取得更突出的成绩。在 54名“千百十工程”培养对象中,绝大多数都组建了以科研或教学为主的学术团队,并担任团队的负责人。他们不仅个人取得了突出的成绩,也带动了团队成员的成长。

(二)获得立项课题资助是科研成功的有力保障

(三)产学研结合是争取科研经费、培育创新人才的最优选择

产学研相结合是培养高校创新人才的最优选择。产学研结合在给地方和企业带来经济效益的同时,也给高校创造了更多的科研契机。生产企业对科研资金的投入可以增强高校学术团队的科研实力,使科研平台建设更加完善,还可为教学和科研提供一线的实践和实习基地,使高校教师能够深入实际,使应用性学科能够了解到最真实的社会需求和生产技术前沿动向,对学科建设包括课程设置和教材建设都有直接的参考作用。产学研结合的综合效益模式主要适用于应用性学科,工科、农科和医科。例如,近三年来,华南理工大学实到科研经费达 8.5亿元,其中有 60%的经费来自于企业。借助各种平台,华南理工大学目前已有 60%到 70%的应用技术成果得到转化,为社会创造的直接和间接经济效益达 100多亿元。“千百十工程”国家级培养对象李元元教授所率领的科研团队——广东省金属新材料制备与成形重点实验室,在国家和省部重点项目、广东省重点实验室建设项目、国家重点学科建设项目的基础上不断凝炼、整合相关的资源,组建高性能钢铁基粉末冶金材料高新技术产业化基地,将重大科技成果面向军工与民用领域进行转化,取得了良好的经济效益。[1]在美国做过博士后研究的“千百十工程”国家级培养对象、国家杰出青年科学基金获得者,华南理工大学张宪民教授把在美国学到的高校与企业合作的经验带回到自己团队的与企业的合作之中,取得了很好的效果,与企业合作成功研发了面向线路板的无铅贴装成套设备,实现产值 4亿多元。

(四)学术兼职与学术交流是拓宽视野、创新研究的重要途径

54名“千百十工程”国家级培养对象每个人都有数量不等的学术兼职,大多数人都有 5项以上,有的多达 10多项。他们的学术兼职主要有几大类:国际国内学术组织的领导或成员;专业学报的编委或审稿人;企业研发单位的兼职技术或管理职务、其他大学的兼职教授等。在兼职学术职务的工作过程中,他们得到了很多信息交流的机会,能够及时掌握国际国内学术前沿动态,并且提高了学者在国际国内学术界的影响力和竞争力,提高了自主创新能力。学术交流是科学家向同行发表研究成果,得到评论和承认的团体活动。学术交流有助于高校教师正确选择科研项目,提升科研成果质量和学术水平;有助于拓宽视野、启发思路和反思研究方法。经常参加学术交流活动,是高校高层次教师成长的一条重要途径。54名“千百十工程”培养对象当中,几乎每一个人都有主持本学科学术交流活动的经历,更具有多次参加国际国内的学术交流活动或国外访学的经历,使自己能广泛了解和长期跟踪国内外学科发展动向。

(五)人事政策和制度为高校高层次教师成长提供了学术环境和条件

高校高层次人才成长的经历证明:人事管理制度和学术研究环境至关重要。在影响高层次人才成长的各种环境因素中,人事制度带有根本性,体现规范性、公正性。各级种类高层次人才培养工程为优秀教师的成长提供了大力支持。例如广东省高校“千百十工程”的重要举措之一是以制度和经费支持培养对象申报重大立项科研课题和科研合作,支持他们到国内外重点大学进行学术交流和进修,保证必要的工作条件,改善生活条件。该工程各批培养对象在培养期间就有一部分人入选到高一级高层次人才培养项目教育部“长江学者特聘教授”、广东省“珠江学者特聘教授”、获得国家杰出青年科学基金等。高校的人事管理制度也为高层次人才的成长提供了良好的学术环境。如中山大学的人事考核制度对人才怀抱宽容之心,不强求教师一定要在短期内出多少成果,特别是对于基础性研究的老师,不给他们下硬性指标,得到了高层次人才的高度肯定。中山大学黄达人校长在向《南方日报》、《广州日报》记者介绍攻克了国际数学难题的朱熹平教授时说:“中山大学其实只是为朱熹平营造了一个宽松的学术环境,可以使他免受打扰。朱熹平从偏分方程研究转到几何分析的研究时,有四五年几乎没有发表过论文,但他并没有急功近利的想法,他说,从国家和学校得到的经费资助,已经足以让他安心地从事科学研究了。”

二、制约高校高层次人才和学术团队成长的制度与环境因素分析

(一)缺少国际水平的领军人物和不同学科之间的合作研究

科学技术发展创新的一个重要趋势是不同学科之间的合作,通过跨学科的合作研究解决重大难题。但目前高校不同学科高层次人才合作尚未成气候,需要从制度和政策方面给予导向和支持。多数高校的课题组可以简单概括为“导师 +学生”的组织形式,即大部分的项目负责人直接带领一批博士生、硕士生从事科学研究。一方面,这些科研队伍中缺乏科研助手,而另一方面,还有不少副教授、讲师没有很好的组织起来。事实已经证明,这种科研组织形式只适合于从事小规模的、探索性的、单一学科的基础研究,无法形成具有一定规模、开展学科交叉的科研团队,从而无力承担重大科研项目,具有很大的局限性。目前还鲜见以重大研究课题为目的而建立的多学科教师组成的学术团队,在人文社会学科中更加缺少由拔尖人才领导的有活力、有战斗力的科研团队来承担大的项目、贡献有显示度的大成果。

(二)高校高层次人才学术评价和管理机制改革滞后

从制度和组织的层面上看,高层次人才的选拔和培养机制和个人努力同样重要。目前高校高层次人才的选拔和培养尚有一些不完善的地方,在机制上还存在着以下几个方面:人才的评价体系很不完善,没有明确的评价指标,学术上的成就多数为跟随国外,自主创新的成果很少;多学科的合作与互相沟通、良好的学术氛围和风气,还需要有制度来保证;学科带头人的选拔应有公认的标准。[2]学术评价是选拔高层次教师培养对象的重要依据,目前在学术评价上存在的不足,影响了高层次人才培养对象选拔的准确性,进而影响学科带头人的实力和影响力,降低学术团队的整体水平。

(三)高校高层次人才培养工程的入门条件过于刚性

教育部和各省市高层次人才培养工程办法中设置了很高的门槛儿,基本都要求具有博士以上学位,在论文和成果的规定上数量要求也很高,条件过于刚性。例如,广东省高校“千百十工程”国家级培养对象入选条件就要求具有博士学位,这就可能会将华罗庚、陈寅恪这类的人才关在门外。其实连清华大学的 130名长江学者与国家杰出青年基金获得者中尚有 2名不具有博士学位。[3]在高层次人才进入各种培养计划的条件过于刚性的情况下,专家的评价和推荐作用相应被降低了。使得一些真正有发展潜力的优秀青年教师在具有创新能力和充沛精力的时候,必须去读完博士学位,才可能有更大的培养发展空间。所以现有的高校高层次人才培养制度和措施,在对创新人才的个性差异的关注上是缺位的,不利于优秀的青年教师的成长。从“千百十工程”培养对象的科研成果统计来看,其实省级和校级培养对象也有不少的创新成果。以科研成果的最高奖项为例,第 2-4批培养对象中,国家级、省级和校级培养对象分别有 1、5、2人获得;最能体现创新能力的发明奖中,分别有 0、3、10人获得。

三、促进高校高层次人才成长的建议

(一)创新高校学术团队管理办法,为高层次创新人才提供广阔的空间

高校的用人机制应该给高层次人才成长提供更加广阔的空间,更好地为自主创新服务,要紧跟时代精神,根据国家和社会发展需要创新高层次人才和学术团队管理办法。以“构建大平台,组建大团队,承担大项目,贡献大成果”为指导思想,要认识到重大课题并不是立项以后才产生的,应该是先有基础性的工作,有了积累,才能发展成为重大的项目。当前高校正在进行以岗位设置和聘任为核心的人事制度改革,应当处理好岗位设置与学术团队建设的关系,积极推进高校基层学术组织改革,创新高校人才组织模式,打破人才部门和单位所有的壁垒,以便更好地发挥学科带头人的作用。在现有师资队伍的基础上实现强强联合,形成一批多学科交叉集成的创新团队,力争取得一批重大标志性成果,向更高的目标和水平冲刺。

(二)采取灵活多样的聘用方式,加大国际顶尖人力引进力度

顶尖人才是世界各国争夺的“热点”,高校引进高层次人才近些年已不再具有明显的优势。必须解放思想、开阔视野和精心改革。通过制度建设优化学术环境,通过人事管理制度的变通,多种形式聘用和组合人才。将固定岗位与柔性聘任相结合,对于大师级人物,采取相互合作的方式予以引进,通过讲座讲座教授等聘任方式,参与到本校的学术团队之中,发挥引导和引领的重要作用。为引进人才尽快在国内建立科研基地,构建多样化技术平台,使其获得的科研经费更多地用于研究,为高端人才配备助手,在研究生招生、博士后分配上给予倾斜。例如,复旦大学将“全职”引进的概念拓宽,由 2-3名海外科学家结成有共同科研目的的“同盟”,与复旦签约;其中每个成员每年回国 2-3个月时间,大家交叉回国,可以掌控整个实验室的科研工作。华东师大尝试“打包”引进人才:从美国引进生物医学领域的一位“大腕级”教授;学校与他签订组建研究所的协议,由这位教授担纲首席科学家,并负责从海外引进一批课题负责人。[4]在政策、经费和管理上处理好培养与引进的关系,在花大力气引进国内外顶尖人才的基础上,也要注重从本地、本校优秀高层次人才中培养和造就顶尖人才。

(三)改革高层次人才培养工程入选条件和办法,支持有创新能力的人才脱颖而出

为更好地发挥高层次科技创新人才培养工程的作用,必须在准入条件、培养办法、提高效率等方面进行精心的计划和实施。在高层次人才的入选条件上,要更加重视研科成果和业绩条件,给真正有潜力的人创造机会。入选年龄要向青年教师倾斜,让处于最佳创造力阶段的中青年教师得到支持和培养。正确对待岗位职务聘任中的马太效应的利弊,更有效、更科学地分配资源和经费,在政策和制度上让真正具有创新能力的人才得到最有效的培养。目前,高校还应强调人文社会科学领域的科研团队建设。

(四)加强学术软环境的建设,营造积极向上的学校组织氛围

高层次人才成长需要适宜环境。要营造“人尽其才,才尽其用”的人才成长环境,通过科学合理的岗位设置和聘任,实现“能者上,庸者下”的竞争激励机制,促使每个教师积极进取、锐意创新、不甘落后,从而营造出以科学创新为主导的积极向上、良性发展的学校组织氛围。在教师绩效评价上要尊重不同学科的特点,宽容个性、宽容失败,倡导解放思想、大胆质疑、勇于创新、积极合作的精神,克服急功近利倾向,摒弃浮躁之风,潜心静气做学问、搞研究,全身心地投入到教学科研中去。形成有利于吸引创新人才、留住创新人才、使创新人才脱颖而出的学校组织氛围。通过学术环境的营造打好宽厚的高层次教师成长的人才基础。

[1] 华南理工大学产学研工作情况汇报[EB/OL].教育部门户网站[2006-12-07],http://www.moe.edu.cn/edoas/website18/40/info23640.htm.

[2] “临床医学高层次工程科技人才成长规律研究”座谈会召开[EB/OL].中国工程院网站 -咨询研究,[2005-04-17],http://www.cae.cn/cn/zxyj/index_14.html.

[3] 生云龙.清华大学教师学历与学缘结构的变迁.清华大学教育研究,2008(4).

[4] 梧桐树引凤凰沪高校留住海外高层次人才调查[EB/OL].http://www.cyol.net[2008-05-06].