改进组织学习构建常态化学习型组织

● 牛雄鹰 周游

在知识经济时代，社会经济环境处于急速的变革之中。新知识、新技术、新的生产运作方式、新的管理思想和管理方式不断涌现，使得企业之间的竞争变得更加激烈。在这样的环境下，企业只有培养起快速学习的能力，建立起常态化的学习型组织，不断更新知识和观念、创新知识、利用与转化知识，才能适应内外部环境动态调整的需要，培养并维持其核心竞争能力，跟上时代的脉搏，实现企业的长远发展。

一、组织学习与学习型组织的相关理论

学习型组织（Learning Organization）由组织学习（organizational learning）演化而来，二者既有联系又有区别。组织学习的概念始于20世纪50年代，它最初出现于组织心理学研究者观察到的一个新现象：一个集体从整体上看起来也在学习，而不仅仅只是个体会这样（Adrianna Kezar，2005）。 March和Simon于1958年最早提出了组织学习的概念，并将其界定为组织对外部环境的适应。1978年，Argyris和Schon则指出组织学习是识别错误、纠正错误的过程。还有一些学者将组织学习定义为组织创造、传递、保留与其自身相关知识的程度 （如Argote&Ophir,2002;King,Chung,&Haney,2008）。综合这些不同的定义，笔者认为组织学习即组织通过吸收新知识，创造新思维，来改进组织实践，适应环境需要，从而实现组织能力的螺旋式上升。

学习型组织代表了一种理念、一种文化、一种组织模式。它的出现源于美国的公司不能应对来自外部环境和官僚结构产生的不灵活、以及惯常化的环境使得工人们不再热衷于反思所带来的挑战（Adrianna Kezar,2005）。学术界对学习型组织的定义不一，最为流行的是彼得·圣吉（Senge，1990）在其著作《第五项修炼》中提出的观点：学习型组织是不断创新、进步的组织，大家在其中得以不断突破自己的能力上限，创造真心向往的结果，培养全新、前瞻而开阔的思考方式，全力实现共同的抱负，以及不断一起学习如何共同学习。Senge列出了构建学习型组织的五项修炼：系统性思考、改善心智模式、自我超越、建立共同愿景、团队学习。研究学习型组织的另一位学者Garvin（1999）也提出了一个比较成熟的定义：学习型组织是一个能熟练地创造、获取和传递知识的组织，同时也善于修正自身的行为，以适应新的知识和见解。国内学者陈江、曾楚宏、吴能全（2010）将学习型组织定义为：与外部环境保持警觉和互动，与策略同步调，有共同的愿景；组织同时要有以参与式作决策的团队，具有学习型的氛围，有持续学习的机会，不仅要重视学习，还要达到目标；组织成员要不断的创新和自我超越，破除个人成见，以整体系统性思考组织的情况。

二、常态化学习型组织的特征

常态化的学习型组织不仅应具有学习型组织的基本特征（如结构扁平、开放式沟通、灵活、创新、信任、合作、学习氛围），还应该在知识的创造、保留、传递、应用等方面具有一些独特之处。

1.持久化的组织学习。组织学习是一个延续的过程，不应有所中断。组织要面对不断变化的内外部环境就要不断地学习，不断地调整，不断地纠正，不断地适应。特别是在当前知识更新速度明显加快的情况下，只有持久地学习才能深刻领会环境的变化、深度理解新知识、敏锐察觉新机会并抓住机会，以应对威胁。

2.常态化的知识管理，即利用组织智力或知识资产创造价值的过程。知识管理是学习型组织的核心与精髓。组织只有管理好其历史经验、历史数据、员工良好建议、竞争者信息、有价值的工作总结、新出现的创造性思想、员工和各部门的各项创新、外部组织的优秀实践经验等，并形成一种及时存储、保留、传递、共享、利用这些知识的习惯、使知识管理常态化，才符合常态化的学习型组织的特征。

3.系统化的知识共享，即组织成员间、各部门间、上下级间通过各种交流方式和共享手段相互学习、相互借鉴的过程。它使个体、群体或组织的知识被组织中的其他成员所共享，从而提高知识的利用效率，转化为组织财富，实现组织的价值增值。系统化的知识共享是常态化的学习型组织的一个重要特征，这是因为在构建常态化的学习型组织中，知识共享是关键，如果获得知识却未能在组织内共享，其价值也将大打折扣（Bontis et al,.2002）。为了能使知识在不同职能部门和组织层次进行共享，组织应采取更高层次的组织学习 (Lahteenmaki,Toivonen,and Mattila,2001)，以令知识能在更大范围内扩散。

4.及时性的总结学习和应用转化。构建常态化的学习型组织的落脚点在于通过组织学习达到知识、技能和能力的提升与应用。由于组织知识只是在一定时期内比较活跃，所以及时总结、应用和转化知识是提高组织效率的必要方式，一旦过了这个时期，知识将可能过时或被遗忘。此外，对知识的总结、应用和转化其实也是一个反馈的过程。Hazhir Rahmandad（2009）等就认为，反馈不及时或学习以后没有采取相应的行动，都会影响学习效果。

三、我国企业存在的问题

自上世纪90年代起，学习型组织这一理念就迅速在我国传播开来，并被许多企业所推崇。从我国企业建设学习型组织的实践经历来看，一些不容忽视的问题值得关注，特别是在实施过程中的几个薄弱环节有待破解。

1.形式主义、急于求成。构建学习型组织是一个长久的过程，组织要在思想观念、行为方式等方面进行重新塑造，甚至实施组织变革，这不可能一蹴而就。一些企业利用构建学习型组织来标榜自己的管理方式有多科学，管理理念有多先进，但并没有实实在在地去改变、去学习，形式主义较为严重。还有一些企业没能认识到学习型组织其实是一个没有终点、不断前进的过程，显得有些急于求成。当它们投入了大量人力、物力和财力，并经历了数月甚至数年的努力，依然没有获得明显效果时，先前的“壮志”也被慢慢磨平了。

2.制度保障不足。构建学习型组织的重要一点是要有制度保障。比如，定期或不定期的学习、培训、交流活动；对学习行为的鼓励与奖励制度；对学习的课程、方式、学时、讲师的规范制度；对有效的员工创意、建议的奖励制度；对新产品开发、新流程设计的奖励制度等多方面的规范与奖惩制度。许多企业一味强调要学习、要变革、要适应，却没有建立起相应的制度使得组织学习有章可循。目前组织学习呈现的特点是培训活动受到重视，因而其配套制度较为成熟，而其他的鼓励创新的制度、鼓励和奖励组织学习和个体学习的制度有待改进。

3.文化培育不足。构建学习型组织需要有以文化作支撑的软环境。学习型组织所需培育的文化不仅包括良好的学习氛围和风气，它还包括鼓励思考、鼓励创新、鼓励团队合作、倡导知识共享、强化部门协作、倡导以人为本、提倡相互信任、提倡员工助他性行为、提倡组织公民行为涉及组织发展和个体成长的多个方面的文化，尤其是知识共享和鼓励创新对于学习型组织尤为重要。许多企业在构建学习型组织的过程中往往只强调学习氛围，而不去培育如创新型、信任型、协作性的基础型的文化，殊不知没有基础型文化作为铺垫，只培育学习型的文化缺乏根基，不能稳固。

4.知识管理不足。知识管理是学习型组织和核心与精髓。组织学习的落脚点归根到底在知识的获取和应用上。知识管理涉及到组织活动的多个方面，如企业数据库、信息库的开发与管理；企业历史数据、知识、经验的保留和存储；企业个体、团队和组织良好做法的整理和存储；外部竞争者、客户、利益相关者、政府、社区的有用信息、情报、建议的收集、整理和保留；企业文件、档案的管理；员工建议系统的维护和信息收集、整理和保留等。

四、常态化学习型组织的多层次策略

常态化学习型组织的创建应是一个系统的工程，企业要从制度、文化、人员、技术、日常活动系统等五个层次开展行动。

（一）制度层

1.形成定期学习、讨论、培训的制度。企业应将学习、讨论、培训等活动制度化。在规章制度中明确学习的内容与方式；明确讨论的形式和主题；明确培训的课程体系、学时安排、培训对象、培训讲师的选派、培训时间地点、后勤保障；明确学习、讨论、培训后进行效果评估的程序、评估结果的反馈等。

2.推行高层管理者上讲台的制度。高层管理者是一个企业的核心与支柱。明茨伯格认为，管理者既是挂名首脑、又是信息传播者和发言人，他们积极担当起这些角色，对于鼓舞士气、凝集人心、促进学习的作用是巨大的。管理者应该直接面对普通员工，向他们传授知识、分享经验、宣扬企业理念和未来发展方向，增强个体和组织学习的动力。在实践中，许多企业的领导者都为组织学习作出了表率，如联想集团柳传志、杨元庆，海尔集团张瑞敏等都是非常优秀的讲师，他们常常给员工上课，并深受学员的欢迎。

3.建立组织学习的鼓励和奖励制度。企业要支持组织学习，必须建立起鼓励和奖励制度，通过鼓励和奖励达到激励的目的。这种激励可以是物质上的，也可以是精神上的。如对员工的有价值的建议、创意、创新、发明给予通报表扬并给予奖励；奖励新流程开发和新产品创造；奖励那些勤于学习、善于学习、坚持学习的员工或团队（如在专业领域类发表论文、参加商业比赛或技能竞赛取得优异成绩的团队和个人）等等。只要将这种奖励制度一直推行下去，员工、团队和组织的学习热情就容易点燃，学习活动也会更加持久而有效。

4.维护制度的延续性和严肃性。国内许多企业在构建学习型组织中之所以形式主义、急于求成现象严重，很大的一个原因就是没有制度保障或制度的延续性不够，因此在建立起相关制度的同时，组织也要保障制度执行的严肃性，不可无视或者随意更改、放弃制度。

（二）文化层

1.培育促进组织学习的基础性文化。企业仅注重培育学习型的文化是不够的，只有形成了善于思考与创新、团队合作、信任、互助、高层次组织公民行为等基础性文化，才是最终推动学习型组织形成的根源。

2.在良好的基础性文化的基础上培育学习型的文化。基础性文化是铺垫，学习型文化是关键。比如，良好的学习风气和学习氛围。通过多方机制联动培育学习型文化，使组织所有成员都能够树立起主动学习、主动思考、主动进步、主动创新、主动适应的局面，特别是形成自学习机制。

3.形成知识共享的良好风气。企业个体学习、团队学习、部门学习只能带来个体、团队、部门知识和能力的提高。而个体、团队和部门之间的知识若能在全组织内共享，则知识的覆盖面将大为扩大，知识的放大效应使得组织学习起来更加快捷、轻松、有效。因此企业要着力打造知识共享的良好风气，破除知识条块分割、缺乏相互交流和共享的不良风气。

（三）人员层

1.发挥领导者的主导作用。组织领导者持续积极的倡导是构建学习型组织最好的推动因素。构建常态化的学习型组织是一项组织变革，组织领导者应当担当起变革的推动者，领导者不断要亲自带头参与学习，还要带动组织成员参加学习，而且要全盘考虑，推动制度建设、文化建设、确保技术支持、并考虑将学习贯穿于组织日常活动之中。

2.发挥普通员工在知识创造过程中的主体作用。学习型组织的最突出标志就是知识创造、传递和应用。其中知识创造是传播和应用知识的基础。而知识创造的首要来源是个体知识和经验的多样性（Nonaka&Takeuchi,1995）。 由于组织不同的个体、团队和部门将不同的知识、技能、思想和经验带到组织来，从而成为组织潜在的财富。因此，要充分发挥每一位员工各自的优势，才能将这些隐含的知识显性化，成为组织真正的财富。

3.积极向组织外的他人学习。企业要培养对外部环境的敏锐的洞察力，就应该向竞争对手、顾客、供应商、分销商、及其他利益相关者学习，搜集竞争对手的活动情报、优秀的做法；搜集顾客、供应商、分销商和利益相关者的意见和建议，择其有价值的进行分析和总结，形成自己的知识，以便于改进行动。

（四）技术层

1.建立起组织的数据库和信息库。组织的数据库和信息库的职能在于收集、整理、存储和利用有用的数据和信息，企业要通过利用最新的计算机网络技术建立起组织的数据库和信息库，为组织的决策、计划、评估和控制服务。

2.建立起组织的远程学习和虚拟学习系统。随着计算机和互联网技术不断发展，组织学习和交流的途径也更加多样、便捷。企业可以通过利用计算机和远程通讯设备建立起网上学习和交流系统、电视电话会议系统、群邮件系统、信息发布和共享系统，来实现远程学习和虚拟学习，使学习和交流变得更加方便快捷，同时又能节约时间、节省成本。

3.完善其他的辅助学习的设施、设备和工具。

完善的设施、完整的设备和工具是组织学习的必要条件。在学习活动开展之前，组织应该准备好集体学习、培训、讨论可能会使用的计算机和投影设备；完善会议室、桌椅、黑板、灯光、空调等硬件设施；调试好录音、录像等设备以便于组织学习的开展。

（五）日常活动系统

1.有效利用组织的会议系统。会议不仅是组织沟通的一种良好的方式，也是组织知识的重要来源。通过会议能够总结交流经验，整合个体、团队、部门优秀的做法、可借鉴的经验以及合理的建议，并且能够分析失败的原因，探讨更好的解决方案和行动方案。企业应该通过会议在交换意见、交流经验，寻求解决问题之策的同时，做好知识管理工作，如对一些好的意见、建议、经验进行信息整合形成知识，并对其进行存储，形成组织记忆和组织知识，以供以后的借鉴和利用。

2.有效利用组织的上报、审批和汇报等工作系统。组织日常的上报、审批和汇报工作是上下级之间信息传递的一种模式。所传递的这些信息里面就包含着有价值的知识成分。如对于下级的工作汇报，一方面，如果上级不给下级进行及时反馈，下级就不知道自己是否应该改进自己的行动，下属的学习效果就变差；另一方面，如果上级不重视下级的汇报，上级也就难以认识到下级表现优秀的值得他人学习和借鉴的地方。聪明的管理者会重视上报、审批和汇报等日常工作，会从中观察出可供组织学习的知识，并将这些知识传播给其他人，从而改进组织学习。

1.March,Simon:Organization,New York:Wiley,1958.

2.Argyris,AndSchon:Organizational Learning:A Theory of Action Perspective,Massachusetts:Addison-Wesley,1978.

3.Argote,Ophir:Intraorganizational learning,Oxford:Blackwell Business.2002.

4.King,Chung,Haney:Knowledge management and organizational learning,Omega:The International Journal of Management Science,2008,36.

5.Garvin.:Building a Learning Organization,Harvard Business Review,1993,71(4).

6.Bontis,N.,Crossan,M.,Hulland,J.:Managing an organizational learning system by aligning stocks and flows,Journal of Management Studies,2002,39.

7.Lahteenmaki,Toivonen,Mattila:Critical aspects of organizational learning research and proposals for its measurement,British Journal of Management,2001,12.

8.[美]彼得·圣吉：《第五项修炼》，上海三联书店，1999年版。

9.戴维·A·加文：《建立学习型组织》，载彼得·F·德鲁克：《知识管理》，中国人民大学出版社，1999年版。

10.陈江，曾楚宏，吴能全：《组织学习与学习型组织的比较研究》，?载《现代管理科学》，2010年第3期。