人力资本产权化及其量化研究

2010-02-16谢吉斌

中国流通经济 2010年4期

谢吉斌

（南开大学经济学院，天津市 300071）

一、从人力资本概念入手

人力资本作为一个概念的提出，反映了人们对人在国民经济和企业发展过程中作用的重视，并且将这种重视提升到了理论的高度。但是，如果仔细研究人力资本的概念，我们就会发现，现代经济学家对人力资本的规定与古典经济学家对劳动、劳动力的认识在很大程度上存在着相同之处。舒尔茨认为，人力资本是“指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力”。[1]而一百多年前马克思对劳动力的认识是，劳动力是“人的身体即活的人体中存在的，每当人生产某种使用价值时就运用的体力和智力的总和”。[2]将二者对比，我们可以看出舒尔茨的人力资本和马克思的劳动力非常相近，都是指人所拥有的劳动能力，但从这种对比中还可以发现，如果单纯从概念本身而言，舒尔茨人力资本的概念不如马克思劳动力的概念严谨，因为舒尔茨的人力资本实际上仅仅是对“人力”的界定，而没有将人力资本作为一个统一的概念来进行相应的规定。或许是认识到了这一点，舒尔茨在将人力资本概念展开论述时对这种局限作了一定的弥补，从不同角度给人力资本下过定义，主要内容包括：（1）人力资本体现在人的身上，表现为人的知识、技能、经验和技术熟练程度等，即表现为人的能力和素质。（2）在人的素质既定的情况下，人力资本表现为从事劳动的总人数和劳动力市场上的总工作时间。（3）人的能力和素质，是通过人力投资获得的。（4）既然人力是一种资本，那么，无论个人还是社会对其所进行的投资都必然会产生收益，人力资本是劳动者时间价值提高的最主要源泉，其大小、高低表现为人力资本的拥有者即劳动者的收入。他进一步把人力资本投资的范围和内容归纳为五个方面：第一，卫生保健设施和服务，包括影响人的预期寿命、体力和耐力、精力和活动的全部开支；第二，在职培训，包括由商社组织的旧式学徒制；第三，正规的初等、中等和高等教育；第四，不是由商社组织的成人教育计划，特别是农业方面的校外学习计划；第五，个人和家庭进行迁移以适应不断变化的就业机会。[3]

二、人力资本的产权化

人力资本概念提出后，经济学者首先从宏观角度研究人在经济发展中的作用，并进行量化研究。在这方面进行开创性研究的是美国经济学家雅各布·明塞尔（Jacob Mincer），1958年他首次建立了个人收入与其接受培训量之间关系的经济数学模型，表明了培训这种培养人力资本重要途径的作用。他还根据对劳动者个人收益率差别的研究，从总体上估算出美国对在职培训的投资总量和在这种投资上获得的私人收益率，这可以看作是现代人力资本研究的开山之作。加里·S·贝克尔（Gary S.Becker）分析了正规教育的成本和收益问题，重点讨论了在职培训的经济意义，也研究了人力资本投资与个人收入分配的关系。贝克尔对人力资本注重微观分析，并将人力资本与收入分配结合起来的做法，弥补了舒尔茨只重视宏观的缺陷。此后，爱德华·丹尼森（Edward Denison）论证了美国1929~1957年经济增长中有23%的比例归功于教育的发展，即对人力资本的积累，许多人认为从20世纪60年代开始长达十多年的全球各国教育经费的猛增，在很多程度上要归功于丹尼森的研究成果。20世纪80年代，罗默（Romer）将知识作为变量直接引入模型，并强调知识的累积效应和溢出效应。[4]卢卡斯（R.Lucas）把舒尔茨的人力资本理论和索罗的技术决定论的增长模型结合起来，提出了人力资本积累增长模型，强调劳动者脱离生产、从正规或非正规的学校教育中所积累的人力资本对经济增长的作用。[5]

上述对人力资本量化的研究，从数量关系角度说明了人力在国家经济和企业发展过程中不可忽视的作用。按照产权理论的逻辑，当一种要素在经济发展过程中起的作用越来越大，并达到一定程度后，这种要素的所有者势必会提出产权要求，也就是说人力资本产权化是不可避免的。因此，人力资本产权化是人力资本理论的重要组成部分。

舒尔茨强调，“由于其本身所具有的人力资本，人变得比以往更像资本家，并且他还要寻求政治上的支持以保护其资本价值。人的时间价值的提高带来了对制度的新需求。一些政治的和法律的制度尤其要受这些新需求的影响”。[6]在制度对人力资本投资的保护方面，什么样的制度最有效率？显然是产权制度。另外，舒尔茨也分析了劳动者能拥有企业产权的原因，认为劳动者成为资本拥有者并不是由于公司股票的所有权扩散到民间，而是由于劳动者掌握了具有经济价值的知识和技能，这就明确表示了劳动者对企业所有权要求的根据是其掌握的知识和技能。

在经济理论中第一次把人力资本及其产权引入现代企业制度的是斯蒂格里（Stigle）和弗里德曼（Friedman），他们认为，大企业的股东拥有对自己财务资本的完全产权和控制权，他们通过股票的买卖行使其权力；经理们拥有对管理知识的完全产权和支配权，他们在高级劳务市场上买卖自己的知识和能力。因此，股份公司不仅是“所有权和经营权的分离”，而且是财务资本和经理知识能力资本这两种资本及其所有权之间的复杂合约。

针对高技术密集型企业的特殊性，玛格丽特·M.布莱尔阐述了科技人员在高技术密集企业中的重要性，并从风险角度说明了科技人员和企业的“一体性”。他认为在这些企业中，大部分价值的增加来自创新、形成新的消费或特定服务。那些技艺只能专用于本公司的科技人员“将不可避免地要承担部分与企业相连的风险，就像公司里赋予他们一种‘利害关系’，使他们与股东持有股票一样处于风险中”。[7]据此，他认为，“人才应被赋予一种清晰的所有权，以索取与他们对财富创造贡献相等的回报，或者可以用部分股权股票来回报人才”。[8]

此外，还有的学者从资产专用性角度论证了人力资本产权化的依据。根据资产专用性理论，物质资本所有者之所以能够拥有企业的所有权，一个重要的原因是物质资产具有专用性。但人力资本也同样具有专用性，且其专用性的程度似乎不比物质资产的专用性程度差。如果一个人倾其所有具备了医生的资格，掌握了相关的技术，那么，让他改行从事其他职业对他而言是十分痛苦的事情，也不可能获得从事医生职业所能获得的收入，从相当程度上说，他的才能已经“固化”于该职业。况且，在现代经济条件下，物质资本所有者还可以通过转让股份的形式抵消物质资本专用性对他的影响，而人力资本所有者根本不具备这样的条件。因此，人力资本的资产专用性更为明显，与企业共存亡的特征更强。从这种意义上讲，人力资本所有者也应该获得企业的所有权。

在国内学者方面，方竹兰从风险承担者的角度指出，由于人力资本的专用性和团队化使其成为企业的真正风险承担者，因而人力资本拥有企业所有权是历史发展的趋势。[9]张文贤明确指出管理是一种创造价值的特殊劳动，故“企业家的才能、技术应该作价入股”。[10]朱晓认为，人力资本同物质资本一样，也是资本的一种存在形式，应该同物质资本具有平等的产权地位。当人力资本所有者所要求的收益无法获得满足时，有可能会将相应的人力资本“闭锁”起来，从而对公司的生产经营活动造成危害，使公司收益降低。若采用人力资本出资，将人力资本价值同公司经营状况相联系，则会调动人力资本所有者的积极性，避免人力资本“闭锁”现象，创造更多的价值。[11]

在人力资本理论中，虽然大多数学者对人力资本的重要性和人力资本产权化的必要性进行了充分阐述，但没有明确指出人力资本产权化的理论依据。从现有经济理论看，最能说明人力资本产权化理论基础的仍然是马克思理论。马克思经济理论的基础是劳动价值论，认为商品价值的唯一来源是劳动，只有劳动才能创造价值，并对斯密不彻底的劳动价值论和萨伊的三位一体理论进行了深刻批判。按照这种逻辑，既然劳动是商品价值的唯一来源，那么，这种价值就应该全归劳动者所有，如果所有劳动成果全部归劳动者所有，自然就实现了所谓的人力资本产权化了。遗憾的是，所有学者都没有明确地将人力资本产权化的基础确定为劳动价值论，这不能不说是人力资本理论的一个缺陷，并最终导致了人力资本产权化实践的不彻底。

人力资本产权化是一种必然趋势，这是非常明确的，而人力资本产权化的发展必然会遇到人力资本量化的问题。从目前的研究结果看，人力资本量化的研究存在的问题更大。

三、人力资本量化方式的探讨

在物质资本那里不成问题的量化问题在人力资本这里却成了十分重要的问题，因为产权层次上的量化是必需的，量化问题既关系到决策层次的运作，也关系到收益或损失的分配。如果量化问题解决不好，企业运作就会陷入混乱。人力资本量化的难度很早就被一些学者注意到，雅克·菲兹-恩兹说过：“令人遗憾的是，惟一能使自身增值和通过自身进行增值的经济学元素，是最难以评估的，这就是人力因素——显然，这是资源管理中最令人伤脑筋的东西。人类几乎无穷的可变性和不可预测性，使评价人力因素时的复杂程度，远远超过了一个按详细说明书操作生产出的机电部件”。[12]虽然人力资本的量化问题的解决难度非常大，但只要在产权层次上体现人力资本的要素，这个问题就必须解决。

有些人借鉴在政治制度中的选举经验来量化人力资本，即按照每人一票的制度决定重大事情，在合作制企业西班牙蒙德拉贡中也是按照这种方式运行的，但这种方式最大的缺陷就是没有考虑到不同人的知识结构和技能水平的差异性。一个人可能是一个领域的专家，但对于另一个领域而言则可能是门外汉，而专家和门外汉对某种业务的开展是具有不同意义的。一人一票制没有考虑到这种差别，不利于发挥各领域专家的作用，也不能体现对专业人才的重视。总体看，一人一票制虽容易操作，但对问题处理的方式过于简单。

人力资本量化领域研究存在的局限性，一方面反映了人力资本量化确实存在着相当的难度，另一方面也反映了现实经济的发展对人力资本量化的要求还不是特别迫切。在人力资本主体方面，企业高管层是重要的人力资本主体，对企业发展的作用也至关重要，从理论上看，这部分人应该是人力资本产权化最积极的推动者，也是最大的受益者。但在现实中，这部分人可以利用其在企业中非常有利的地位与企业所有者讨价还价，而且企业所有者在综合考虑了所有者利益和企业高管层的要求后，也在逐步满足着企业高管层的利益要求，尤其是其经济利益要求，从企业高管层优厚的在职消费，到丰厚的工资、奖金，再到股权激励，无一不体现了企业高管层的利益，尤其是最近几十年出现并迅速发展的股权激励制度造就了巨大的财富效应，有些国际知名公司的高管从股权激励中获得的收入甚至比国内许多经营较好的中型企业一年的净利润还要多，这种巨额的利益使一些公司高管层在人力资本产权化方面并不是特别积极，再加上目前仍是物质资本所有权主体占据主导地位，他们从其利益角度出发自然也不愿意推进人力资本产权化的进程。但是，只要存在着人力资本产权化的要求，只要这种要求是合理的，人力资本量化的问题就必须解决。

在现有的文献中，对人力资本量化方式的探讨大多集中在我国学者身上，这一方面可能是由于处于转型时期的我国，在这方面的迫切性更为明显，另一方面也说明了我国学者对人力资本理论本能的接受，体现了我国学者对人力资本理论的贡献。

杨增雄对管理型企业家人力资本价值的计算提出了两种方法，一是成本法，主要通过计算累计用于人力资本的各种投资、能产生未来收益的各种费用和支出额，来确定人力资本的价值，这虽然能反映各种投资主体在人力资本方面的投入情况，但该方法实际上把对人力资本的投资等同于人力资本的价值，忽视了人力资本投资所产生的价值增值；二是价值法，主要通过将人力资本的未来价值（工资、收益或完全价值）折现来计算现有人力资本的价值，具体包括未来工资报酬折现法、经济价值法、随机报酬价值法、商誉评价法、完全价值法等。[13]但这种方法的依据是未来的期望，具有很大的不确定性，计算结果的可靠性依赖于对未来状况预测的准确程度。

张文贤认为人力资本价值由两部分组成，一是为形成这些能力和技能所花费的直接费用；二是花费的时间和机会成本，即由于从事人力资本投资而失去的收入。他对人力资本价值的计算提出了自己的观点，主张在高校推行人力资本会计，把每一个入学新生作为一个核算对象，为每一个人各自设立一个人力资本明细账，对他们按一定的标准进行初始定价，然后把大学期间参加学习的课程细分化，将每一门课的成绩量化为具体的成本，加入其人力资本账户并使其价值化。接着把大学中所参加的社会活动、班级事项进行细分，按照一定的标准量化加到其人力资本账户中。在企业中，张文贤提出了“管理贡献明细账”法计算人力资本价值，分别从管理人员的创业贡献、创利贡献、决策贡献、市场开拓贡献、产品开发贡献、资本经营贡献、社会贡献等方面对其人力资本的价值进行计算，主张对每一个管理人员设立明细账，通过工作分析，明确岗位责任，确定关键绩效指标，具体计量每个人（无论职务高低）的实际贡献，做到有项目、有事实、有凭证，既记录贡献绩效，又记录责任损失，实行彻底的经济责任制，力求按照劳动贡献计量劳动报酬。在此基础上，他设计了具体、详细的企业管理贡献明细账，具体项目包括投资决策、营销决策、财务决策和管理制度等，每一个项目下面又划分出了很多小的项目。[14]张文贤的观点过多地从会计角度考虑问题，设计的方法虽然详细，但操作起来难度非常大，而且这种方法在确定人力资本价值的目的方面也欠思考，在实际应用中会存在许多问题。

其实，在人力资本量化方面，存在着一个简便易行，且能比较合理地反映人力资本质量差别的方法，这种方法是舒尔茨有关思想的延伸。正如前文所述，舒尔茨认为人力资本是劳动者时间价值提高的最主要源泉，其大小、高低表现为人力资本的拥有者即劳动者的收入。这可以清楚地看出，在舒尔茨的思想中，人力资本质量的高低可以由人力资本的拥有者即劳动者获得的收入来衡量，这就在人力资本质量和劳动者收入之间作了一次转换，且这种转换是符合逻辑的。从理论上看，人力资本的质量越高，他创造的价值也就应该越高，那么用劳动者的收入高低来衡量人力资本质量的高低就有一定的合理性。虽然目前在一些国家的部分企业中，高层管理人员能够获得巨额的股权激励收入，但大部分劳动者的收入还是由工资等基本收入构成的，而且工资是大部分劳动者的常态性收入，与劳动能力相关的密切程度也较高。因此，工资水平在相当程度上就能够成为衡量人力资本质量高低的标准。

将工资水平作为衡量人力资本量化依据还有一个重要的前提，即工资水平的确定要遵循市场化的原则，让市场机制充分发挥作用。在现实中，工龄、学历、职务、职称等都是影响工资水平的主要因素，也存在着人浮于事的现象，其中有些因素对工资的影响并不是市场化的结果，而是带有相当程度的行政色彩。市场化决定工资水平，就是抛开一切因素，让供需双方根据自己的需要和能力确定工资水平。如果一个人所学的知识确实是市场需要的，尤其是市场急需的，那么就可以获得较高的工资，代表着市场对其学习经历和具备知识、能力的认可；如果一个人所学知识不是市场需要的，即使具备再高的学历也不应该获得高工资，这也意味着其知识和能力没有被社会认可。另外，为了尽可能地杜绝工资水平确定过程中营私舞弊、弄虚作假的现象，企业应该组建薪酬委员会，聘请相关领域的专家，以集体决策的方式决定有关人员的工资水平。

在此基础上，企业可以确定一个人力资本产权在企业总股本中的比重，也就是说将现有企业的总股本划分成物质资本和人力资本两部分，具体比重可以根据不同的情况和经济发展阶段而定。只要确定了人力资本在企业总股本中的比重，就可以根据不同层次员工的工资在总工资中所占比例确定其获得多少企业的产权了。

[1]西奥多·舒尔茨.人力投资——教育和研究的作用[M].北京：商务印书馆，1990：1.

[2]马克思.资本论（第 1卷）[M].北京：人民出版社，2008：195.

[3]SchultzT.Investmentin Human Capital[J].American Economic Review，1961（51）：1-17.

[4]Romer，PaulM.Increasing Returns and Long-run Growth[J].Journal of political economy，1986（94）：1002-1037.

[5]Lucas，Robert E.On the Mechanics ofEconomic Development[J].Journal of Monetary Economics，1988（22）：3-42.

[6]舒尔茨.制度与人的经济价值的不断提高[J].美国农业经济学杂志，1968（50）：21-34.

[7]、[8]玛格丽特·M.布莱尔.所有权与控制：面向21世纪的公司治理探索[M].北京：中国社会科学出版社，1999：212，13.

[9]方竹兰.人力资本所有者拥有企业所有权是一个趋势[J].经济研究，1997（6）：36-40.

[10]张文贤.管理入股：人力资本定价[M].上海：立信会计出版社，2001：55.

[11]朱晓.浅谈人力资本出资的意义、风险和控制[J].华东经济管理，2007（7）：118-119.

[12]雅克·菲兹-恩兹.人力资本的投资回报[M].上海：上海人民出版社，2003：2-3.