基于马斯洛需求层次理论分析员工福利管理

2010-02-15刘丽丽煤炭科学研究总院重庆研究院400037

中国科技信息 2010年7期

关键词：员工福利生理需求马斯洛

刘丽丽煤炭科学研究总院重庆研究院 400037

随着社会经济的迅速发展，员工福利也在发生变化，加之众多福利项目的推陈出新，当薪酬不再是决定员工去留的唯一要素时，有效的员工福利管理发挥出不可忽视的重要作用，甚至成为企业吸引人才、激励人才、提高员工满意度的重要因素。

1、员工福利的含义及重要性

1.1 员工福利

从企业管理的角度来讲，员工福利指企业在薪酬之外为员工提供的各种形式的待遇。如果说薪酬是对员工劳动的直接回报，那么员工福利就是其劳动的间接回报。有效的员工福利是薪酬的有益补充。

1.2 员工福利的重要性

（1）吸引优秀员工。良好的员工福利有时比高工资更能吸引优秀员工。

（2）提高员工士气。良好的员工福利解决了员工的后顾之优，使员工可以把更多的精力投入到工作中，提高劳动生产率。

（3）降低员工流失率。良好的员工福利有助于提高员工的忠诚度和归属感，势必降低流失率。

（4）激励员工。良好的员工福利不仅体现企业对员工的关怀，也增强员工对企业的满意度，从而激励员工与企业共发展。

（5）增强经济效益。良好的员工福利有利于吸引和保留优秀员工，激励员工，提高员工士气，必然会增强企业的经济效益。

越来越多的企业关注员工福利，愿意花费相当成本不断完善员工福利体系，就是希望通过提供良好的员工福利向员工传递企业的长期承诺，实现企业与员工的共同发展。

2、马斯洛需求层次理论及现实意义

2.1 马斯洛需求层次理论

马斯洛需求层次理论是一种人本主义需求理论。该理论认为，人的需求从低到高可分为生理需求、安全需求、交往需求、尊重需求和自我实现需求等五个层次。当较低层次的需求满足后，会出现较高层次的需求。对于人的行为来说，尚未满足的需求能产生影响作用。

2.2 马斯洛需求层次理论对企业管理实践活动的现实意义

（1）需求是影响员工行为的内在动力，员工行为的产生必然受其个体需求的影响，要做好员工福利管理就不能忽视员工福利需求。

（2）因社会环境、文化层次、经济状况等因素的不同，员工间的需求具有差异性。在企业管理过程中，应认清员工福利需求层次，并实施有效的福利管理方法，实现管理效果最大化。

（3）不同层次的需求是同时存在的。也就是说，不是较低层次需求尚未满足就不会产生较高层次需求，也不是较高层次需求得到满足就不会有较低层次需求。在企业管理过程中，应认识到不同层次的需求间是互有重叠的。

（4）认清关键需求并予以适当满足，会对员工行为产生影响作用或激励作用。员工在某一时期会同时存在几种需求，但各种需求的强度是不同的，认清能产生激励作用的关键需求并予以适当满足很重要。

（5）应明确员工尚未得到满足的需求，从较低层次到较高层次，从实实在在的物质需求到更高境界的精神需求，根据员工的需求采取适当的福利激励措施更有利于激发员工潜能，尤其是对中高层和骨干层员工。

3、基于马斯洛需求层次理论分析员工福利需求

3.1 生理需求

生理需求是员工维持自身生存的最基本需求，包括吃、穿、住、用等方面。虽然薪酬已极大地满足了员工生理需求，但并不能说明员工生理需求就不存在。如居住较远的员工期望可以有交通车，中午就餐困难的员工期望有免费午餐，长时间室外工作的员工则期望有午餐补贴，刚刚步入社会的青年员工期望有诸如单身宿舍或安家补贴的待遇，适婚族的员工期望可以获得企业提供的适当额度的无息贷款援助，家庭经济状况困难的员工则期望获得生活困难特殊补贴等等。

3.2 安全需求

安全需求是员工维持自身身体安全、健康及心理安全等方面的需求，一方面是可以保证目前状态下的自身安全或健康，另一方面也期望自身未来生活有所保障。如养老保险、基本医疗保险、重大疾病保险、补充医疗保险、意外伤害保险、定期健康体检等，长期从事高压力工作的员工可能会更期望企业提供心理健康服务或身体保健服务等。

3.3 交往需求

交往需求是对同事间友谊、团队归属感等方面的需求。员工是具有社会性的劳动者，其工作和生活都不是在孤立封闭状态下进行的。在生理需求和安全需求得到满足后，交往需求就会显现出来。如期望企业可以适当开展集体活动，增进同事间了解，如文艺汇演、体育比赛、座谈会等；成立文体活动非正式团体，既能增进爱好相似员工间的友谊和情感交流，也能丰富员工的业余生活，如羽毛球队、合唱团、舞蹈协会、摄影协会等；还有为技术型员工搭建良好的交流平台，如免费开放的图书阅览室、技术交流会等。

3.4 尊重需求

尊重需求是员工期望自己的工作能力和劳动成果能得到企业认可的需求。当较低层次的需求得以满足，这种需求会显现出来，尤其是在中高层员工、技术专家员工、骨干员工身上会表现的尤为明显。如私人办公室、弹性工作制、购房（车）资助计划、股票分红计划，年度疗养计划等等。

3.5 自我实现需求

自我实现需求是指对自己成长与发展、发挥自身潜能、实现理想等方面的需求，是最高层次的需求。如提供外派深造的机会，用自己的名字命名的班组、岗位和技术改进工艺等。

虽然上述五种需求是从低到高逐层排列，但这并不意味着较低层次的需求未满足，较高层次的需求就不存在；也不能说明高层次需求满足后，较低层次需求就应被忽略。因此，解决员工福利需求应从全面了解和关注员工需求入手，使员工福利落实到实处。

4、基于马斯洛需求层次理论对员工福利管理提出建议

4.1 设定适当的福利目标

在符合国家相关规定的基础上，福利目标应符合企业长远发展目标和企业薪酬政策，应与企业所处发展阶段相适应，能激励大部分员工和骨干及其以上层次员工，福利成本适当。如处于创业初期的企业，实施“高薪酬+低福利”策略，以维持企业生存，促进发展；处于成熟期的企业，实施“高薪酬+高福利”策略，以维持企业高速成长。

4.2 明确福利实施对象

明确福利实施对象，就是要明确福利实施覆盖范围，根据各层次员工福利需求实际推行全员化或个别化福利项目，实施差异化福利管理策略。差异化福利管理策略将员工福利分为三类：全员福利（所有员工都可以享有的福利）、特殊福利（骨干及以上层次员工享有的福利），帮扶福利（生活状况困难的员工或员工家庭享有的福利）。

4.3 增强福利项目的适用性

增强福利项目选择的灵活性，分清“规定动作”和“自选动作”。前者指强制性福利，是根据国家相关规定要求必须向员工提供的福利，如养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、住房公积金及病假、产假、探亲假等法定休假；后者指自主性福利，是企业根据自身情况有针对性地实行的福利项目，是带有自主色彩的福利项目，切忌照搬。

4.4 不同福利待遇间保持差距适度

应以员工对企业的贡献值作为福利待遇标准的衡量依据，与薪酬政策互为补充，相近福利项目间的待遇差距不宜过大，保持适度性，既有利于鼓励先进员工，又有利于促进团队协作。

4.5 增强福利项目选择的弹性

在员工福利管理成本控制范围内，增强福利项目选择的弹性，让员工对自己的福利计划进行选择。企业根据员工福利目标设定福利清单，并在福利清单中对各个福利项目标注相应金额，再根据员工的薪酬水平、年资、职位高低等因素设定员工福利限额，员工在自己的限额内选择福利项目。这种弹性选择的做法可以满足员工需求的多样化，使员工福利效用最大化。